360度績效考核概念(存儲版)
【正文】 態(tài),并根據(jù)衡量結果采取措施以維持戰(zhàn)略的成功實施。另外,指標的選擇既是重點也是難點,選擇不恰當就會造成難以量化等問題,增大評價的難度。用法360度績效考評方法最早是由Intel公司提出并加以實施的。國內企業(yè)對360度績效考評的誤用主要體現(xiàn)在以下方面——濫用：無視企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)在部分企業(yè)見到360度績效考評在某些企業(yè)中取得了成功，便急于進行嘗試。360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司。360度績效考評發(fā)源于西方，西方文化與中國傳統(tǒng)文化有著本質的不同。同時，在國內，許多企業(yè)只重視績效評價而并不重視績效溝通和反饋。如出于部門利益和個人利益的考慮而利用考核泄私憤，并保護自己。 第二，對組織成員而言可以促進自身的發(fā)展。就其意義而言，華恒智信認為360度績效考評第一，對組織而言可以建立正確的導向。實踐證明，當360度績效考評是為員工績效的改善和職業(yè)發(fā)展服務，考評的效果比較理想。如果一個企業(yè)的文化是重視員工意見與參與，也重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，則導入此項制度后，可以獲得來自不同的角度的評價，幫助員工個人的成長。雖然360度績效考評立意甚佳，但也并非所有的企業(yè)都適合導入。另外，有些底層職位并不存在下級或客戶，多方面的評價來源難以尋找，因此360績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員。也有學者指出，“360度績效考評是美麗的陷阱，是真實的謊言”。為了建立能執(zhí)行的考核體系,重要的是重視有利于考核執(zhí)行的企業(yè)文化建設。評價的時變性強,有利于于企業(yè)把握新趨勢,掌握新動向。平衡計分卡是一種特定化的目標考核法,其目標定位于四個方面:財務、客戶、內部經營過程、學習和成長四個維度。KPI目前,KPI(Key Performance Indicator)方法是企業(yè)常用的一種考核方法。行為考核法的優(yōu)點是:較為客觀,考核者把關注的重點從難以評價的個人特征轉移到具體行為上,有較為明確的觀察目標和評價依據(jù)。但是目標考核法也存在著缺陷:沒有在不同部門和不同員工之間設立統(tǒng)一的目標,難以對工作績效進行橫向比較,也不便于為薪酬調整和職務升降提供依據(jù),造成了許多員工的不滿,有可能影響員工的積極性。目標考核法包括兩個方面的內容:一是企業(yè)必須與每一位員工共同制定一套可衡量的工作目標。這將關系到領導能力發(fā)展最終效果的問題。因此，剛開始實施360度績效反饋時，最好只以能力開發(fā)為目的，不作為考核、晉升的依據(jù)。簡單地將360度評估和反饋方法用于評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業(yè)帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。 考核培訓工作難度大。252。252。例如，報告中列出各類評估人數(shù)一般以3～5人為底限；如果某類評估者（如下級）少于3人的話，則必須歸入其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現(xiàn)評估結果。 實施360度評估反饋。準備階段的主要目的是使所有相關人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結果的管理人員，正確理解企業(yè)實施360度評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。行為5. ?容自己 同事 下屬 主管另考核法點因素 目標 行為 KPI 平衡計分目錄1. 1中文名360度績效考核概優(yōu)缺點4. 4方法選擇3. 7此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。④主管主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。252。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。③ 反饋和輔導階段向受評者提供反饋和輔導是一個非常重要的環(huán)節(jié)。 可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。③解決辦法(1)匿名考核。注意問題企業(yè)在運用360度績效考核法時，應注意以下問題：① 正確看待360度績效反饋法的價值就其目前的發(fā)展階段來說，360度績效反饋法的最重要價值不是評估本身，而在于能力開發(fā)。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。⑤ 建立長期的人員能力發(fā)展計劃在將360度績效反饋應用于領導能力發(fā)展時，企業(yè)應具備相應的領導能力模型，唯其如此，才可能對現(xiàn)有管理層的領導能力
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