【正文】 評(píng)分法最復(fù)雜，因素比較法其次，市場(chǎng)定位法居中，綜合分類法比較簡(jiǎn)單，經(jīng)驗(yàn)排序法最簡(jiǎn)單。小組工作的人，由于缺乏人際交往技能就可能打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏影響產(chǎn)出效率。而人才的形成，基礎(chǔ)是平時(shí)對(duì)人力資源的招聘和選拔。開發(fā)是指一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作隊(duì)員工提出更高的要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)。培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)院攻讀企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。 3．榜樣分析法。是邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象、考評(píng)方法有關(guān)的專家學(xué)者或者管理人員，要求他們像“神仙”那樣無憂無慮地提出各種各樣的考評(píng)要素。一定的考評(píng)對(duì)象會(huì)通過一定的外在表征戰(zhàn)線出來，反之，一定的外在表征也揭示著一定對(duì)象的本質(zhì)，正因?yàn)閷?duì)象表征與對(duì)象本質(zhì)存在著這種固定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，因此我們?cè)谶x擇考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以從對(duì)象的表征來選擇。我們有必要選擇一些與她密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 3．區(qū)分點(diǎn)特征選擇。把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。 二、技能制：是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱，也可以稱作職能工資制。職能工資值得適用范圍較廣，他不僅適用于職能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事物職務(wù)。計(jì)件工資是用于勞動(dòng)密集型的企業(yè)；提成工資適用于經(jīng)營(yíng)銷售的企業(yè)；定額工資適用于勞動(dòng)密集型的企業(yè)。 知識(shí)是任職者開展工作、勝任職務(wù)的基礎(chǔ)。 答：步驟一：組織付酬原則與政策的制定。 步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生概述；2。正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，如發(fā)生事故，要正確處理，及時(shí)如實(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，做好詳細(xì)的紀(jì)錄。 三、員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生義務(wù)：?jiǎn)T工有嚴(yán)格遵守勞動(dòng)衛(wèi)生安全規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)。此外，有中國(guó)在世界上創(chuàng)造性的提出的：“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合”的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)改革模式，隨著在實(shí)踐中不斷的總結(jié)和完善，將會(huì)成為一種在世界養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展史上越老越具有影響力的基本類型。 ３．意義：養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立起適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，使社會(huì)穩(wěn)定、借助的特點(diǎn)?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)崗位，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。同時(shí)，人們的職業(yè)觀念也發(fā)生了很大的變化，員工對(duì)職業(yè)的追求和選擇越來越多樣化，有的人看中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，有的熱看中工作中的發(fā)展機(jī)會(huì)，有的人看中個(gè)人興趣、愛好以及各個(gè)性發(fā)展的需要。 答：一、帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論： 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯１９０９年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典性的理論。 二、霍蘭的是人業(yè)互擇理論： 約翰?；籼m德的人業(yè)互擇理論與帕森斯的關(guān)于指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)自在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類型的分析與評(píng)定。這一十七，組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是：（1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接收這一客觀事實(shí)，并幫助每一個(gè)即將退休的員工制定具體的退休計(jì)劃，盡可能地把退休生活安排的豐富多彩。通常，新的工作在薪資和地位上有所提高，并要求有更多的技能或者承擔(dān)更多的責(zé)任，晉升能夠使組織更有效地利用員工的技能和知識(shí)，而且也可以將得到晉升的機(jī)會(huì)看作是對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)，因此，組織管理的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。 2．進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理：這大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段。也就是說，某幾種類型之間存在著較多的相關(guān)性，同時(shí)每一種人格類型又有一種極為相斥的職業(yè)類型。（所謂職業(yè)適宜性分析，就是要解決什么樣的人、適合做什么樣的工作，或者說什么類型的工作需要什么樣的人來作這一問題。因此，還必須加強(qiáng)對(duì)人力資源流動(dòng)的管理。 影響:熱力資源流動(dòng)的必然性,在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中得到了充分的體現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及生產(chǎn)的社會(huì)化和現(xiàn)代化，舊的生產(chǎn)形勢(shì)和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門工作的人力資源面臨著也轉(zhuǎn)換，同時(shí)新型的產(chǎn)業(yè)涌現(xiàn)又提供了新的就業(yè)機(jī)會(huì)，不斷把原來分布于傳統(tǒng)部門的人力資源納入自己的生產(chǎn)過程。在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集上采用傳統(tǒng)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，即由國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人共同負(fù)擔(dān)；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)；在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)是的計(jì)發(fā)方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老保險(xiǎn)金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別。 １．類型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作按照“保障水平與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民承受能力相適應(yīng)，權(quán)利與義務(wù)相對(duì)等，城鄉(xiāng)有別”的原則。2。正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)；4。 步驟七：工資制度的執(zhí)行與調(diào)整。 步驟三：工作評(píng)價(jià)。 體力要求：是指工作本身對(duì)工作人員的體力方面的壓力。最關(guān)鍵的是讓每個(gè)人，即使他沒干過這種工作，也可以看懂并知道應(yīng)該做什么、如何這樣做的原則。 績(jī)效工資是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或者工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種型式。5）依據(jù)幾十等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工定期進(jìn)行考核，以確定其技術(shù)等級(jí)和工資等級(jí)。第二、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差距。就實(shí)際情況來說，考評(píng)對(duì)象在每一個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。所謂關(guān)鍵點(diǎn)特征，是指那些足以反映考評(píng)對(duì)象本質(zhì)的特征和行為。 4．相關(guān)特征選擇。 16．試述考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇的依據(jù)。是通過對(duì)有關(guān)人力資源管理者、考評(píng)專家甚至被考評(píng)者，在進(jìn)行廣泛的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評(píng)要素。 2．結(jié)構(gòu)模塊法。 第二、更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成在在所承擔(dān)的工作。生產(chǎn)線上的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能導(dǎo)致花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行修正。 五、市場(chǎng)定位法：是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。這種方法要求比較時(shí)所依據(jù)的參照因素不能太多。 影響指責(zé)定員的主要因素有： （1）管理層次；（2）機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工；（3）工作效率。 （五）紀(jì)實(shí)分析法 這種方法通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)紀(jì)錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。 ； ，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)，降低成本，創(chuàng)造最佳效益； ，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； ，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法、社會(huì)保障條例等。 7．一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義？ 1。 。 6．人本管理運(yùn)作的系統(tǒng)工程 人本管理是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每一個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)、相互配合，才形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。系統(tǒng)科學(xué)的管理制度可以使管理工作制度化、程序化、使人的行為規(guī)范化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是增強(qiáng)人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。 激勵(lì)是只管理著針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，是人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力并使之內(nèi)化，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)，按照管理要求自覺行動(dòng)的過程。從管理的目的角度看，人力資源管理大致經(jīng)理了工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng)等三個(gè)階段；從管理內(nèi)容角度來看，大致經(jīng)歷了現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)、檔案業(yè)務(wù)管理以及指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個(gè)階段；從管理方式方法等技術(shù)角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段四個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展的角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資