【正文】 理論包括強(qiáng)化理論的定義，強(qiáng)化理論的應(yīng)用兩大問題。但是，該理論確實(shí)為如何控制行為提供了有力的分析工具。 （2）員工的行為與管理層的追求有很大的差距。例如，如果老師在課堂提問的一個(gè)問題，你不知如何回答，可能就要翻看課程筆記，這個(gè)時(shí)候老師就不再讓你回答了。 積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了學(xué)習(xí)。比如，對(duì)于一個(gè)有不準(zhǔn)時(shí)上班習(xí)慣的員工，每次他準(zhǔn)時(shí)上班，主管都會(huì)表揚(yáng)他這種好行為。重點(diǎn)掌握。 在固定比率程序強(qiáng)化中，當(dāng)個(gè)體反應(yīng)達(dá)到了一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)。 固定時(shí)距程序和固定比率程序統(tǒng)稱為固定強(qiáng)化，可變時(shí)距程序和可變比率程序統(tǒng)稱為可變強(qiáng)化。我們可以這樣說，行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，學(xué)習(xí)是指行為的改變。這種認(rèn)為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的注意，通過適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化，可以得到更好的激勵(lì)效果。 3，在員工訓(xùn)導(dǎo)中獎(jiǎng)罰并重懲罰的程度與問題的嚴(yán)重程度保持一致，并要確保員工認(rèn)識(shí)到懲罰與不良行為之間的聯(lián)系。其基本過程包括：觀察自己的行為，將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)行為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行自我獎(jiǎng)勵(lì)。（二）使用統(tǒng)一的附加象征是提高員工激勵(lì)水平的一種重要手段。通過行為修正活動(dòng)，可以提高對(duì)員工的激勵(lì)水平。 為制止某種行為，管理者可用忽視的方法．對(duì)該行為不予強(qiáng)化。對(duì)每個(gè)人都給予同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上是強(qiáng)化了不好或中等表現(xiàn)，忽視了突出表現(xiàn)。他也許會(huì)感到自己被愚弄了。 (2)激勵(lì)方式的選擇一般掌握 商品銷售人員：定額、超額有獎(jiǎng)、對(duì)取得突出成績(jī)者予以表彰等。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，有機(jī)械式工作設(shè)計(jì)方法和激勵(lì)式工作設(shè)計(jì)方法兩種方法。表6—3激勵(lì)式工作設(shè)計(jì)中任務(wù)的特征 特征 描述 較高程度較低程度(I)技巧多樣完成所派任務(wù)需要技巧的多樣化程度從事挑戰(zhàn)性和多樣化的工作。 3,工作豐富化—名詞解釋 工作豐富化是將組織中不屬于同一縱向的工作合并成一個(gè)職位，使工作人員更具自主權(quán)和責(zé)任感，它體現(xiàn)了工作深度的加強(qiáng)。(3)人們?cè)敢鈪⑴c管理，歡迎上級(jí)同他們商量并希望得到重視。 2．影響工作滿意的八種因素重點(diǎn)掌握 影響工作滿意的主要因素包括以下幾個(gè)方面： (1)績(jī)效高低。如果組織采用以人為本的參與式的管理風(fēng)格，往往使員工有較高的工作滿意度。 (8)組織內(nèi)部溝通的便利性。這樣一種調(diào)查表并不直接同員工的工作條件和工作性質(zhì)相聯(lián)系，但調(diào)查的結(jié)果可作為未來公司制定政策的參考。造成缺勤的主要原因是： 工作性質(zhì)：比如惡劣的工作條件，讓人厭煩的工種，不方便的上下班時(shí)間，工作壓力大，不良的人際關(guān)系，以及討厭的頂頭上司。 8．簡(jiǎn)述員工表達(dá)自己不滿的方式重點(diǎn)掌握 員工可能通過以下四種方式來表達(dá)自己的不滿，這些方式包括：退出、建議、忠誠(chéng)和忽略。第四節(jié) 激勵(lì)的性質(zhì)激勵(lì)的定義；基本原理；激勵(lì)理論的四種類型；第五節(jié) 激勵(lì)的四大理論需要理論；需要掌握的知識(shí)較多，五種理論難度大。本節(jié)小結(jié)：本節(jié)探討“激勵(lì)實(shí)踐”問題。 調(diào)查表明，多數(shù)的內(nèi)心不滿是由于誤解造成的，而不是由于基本的利益沖突造成的。 5．工作滿意與生產(chǎn)率的關(guān)系一般掌握 通常認(rèn)為工作滿意的員工比工作不滿意的員工會(huì)有更高的生產(chǎn)率，但許多試驗(yàn)表明工作滿意同生產(chǎn)率并沒有直接的關(guān)系。這些問題將覆蓋工作和工作條件的各個(gè)方面，針對(duì)每一個(gè)問題將給出五個(gè)可能的答案，員工在這五個(gè)答案中指出所同意的答案。 (7)工作地位。認(rèn)為自己是群體不可分割的一分子、并遵守群體準(zhǔn)則和支持群體目標(biāo)的員工往往有較高程度的工作滿意度。 應(yīng)當(dāng)注意的是高工作滿意度并不一定能夠帶來工作績(jī)效的改善。隨著人們?cè)谄髽I(yè)中逐級(jí)晉升，我們發(fā)現(xiàn)其他一些激勵(lì)因素便變得日益重要了。 2,工作擴(kuò)大化重點(diǎn)—名詞解釋 工作擴(kuò)大化是將橫向的(同一層次的)不同工作合并成一個(gè)職位，以提高工作的多樣性，從而激勵(lì)工作人員并使之滿意。當(dāng)機(jī)械式設(shè)計(jì)方法的局限性開始變得顯而易見的時(shí)候，人們又開始尋找出路，以使工作更加多變而富于挑戰(zhàn)。二、工作設(shè)計(jì)和工作滿意 (一)工作設(shè)計(jì)—重點(diǎn) 1，工作設(shè)計(jì)就是決定什么樣的任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)由何種特定的雇員來承擔(dān)的一種活動(dòng)。沒有獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)的人，或是過度獎(jiǎng)勵(lì)不值得獎(jiǎng)勵(lì)的下屬，都會(huì)削弱獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化效果。務(wù)必告訴下屬他們錯(cuò)在哪里。 漢默爾提出了行為修正的六個(gè)步驟： 步驟l．不要對(duì)所有的個(gè)體給予同樣的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，由于管理者將對(duì)遲到者通報(bào)批評(píng)，所以一些員工為免受批評(píng)而不再遲到。 統(tǒng)一制服的主要缺點(diǎn)包括：（1） 員工可能將穿著同等級(jí)地位聯(lián)系在一起，在心理上可能會(huì)受到影響；（2） 穿上制服以后，只能按照預(yù)定的規(guī)則機(jī)械地工作，缺少靈活性等。消極的刺激包括對(duì)員工過分嚴(yán)厲的監(jiān)管和威脅。 6．強(qiáng)化自我管理自我管理是使個(gè)體管理自己的行為，從而減少外界管理控制的一種學(xué)習(xí)技術(shù)。但是發(fā)現(xiàn)，有病假工資制度的組織比沒有這種制度的組織缺勤率高出2倍。這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣活動(dòng)。 (二)社會(huì)學(xué)習(xí)理論重點(diǎn)掌握1，個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。四、社會(huì)學(xué)習(xí)理論 本問題包括學(xué)習(xí)的含義，社會(huì)學(xué)習(xí)理論以及社會(huì)學(xué)習(xí)理論的應(yīng)用三個(gè)問題。有時(shí)，對(duì)于潛在的用戶，他們僅僅需要兩個(gè)電話就能做成一筆買賣；有時(shí)，他們可能要打20次甚至更多的電話才能談成一筆交易。比如，教師在新課的開始就告訴大家這學(xué)期里將會(huì)有一系列隨堂考試具體的考試次數(shù)學(xué)生并不知道。間歇強(qiáng)化則取決于上次強(qiáng)化過后所經(jīng)歷的時(shí)間，個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。(2) 連續(xù)強(qiáng)化和問斷強(qiáng)化程序。例如，如 果教師不希望學(xué)生在會(huì)議提出問題，則當(dāng)這些學(xué)生舉手要發(fā)言時(shí)，無視他們的存在。比如，管理者稱贊員工工作于得好。 (二)強(qiáng)化理論的應(yīng)用 1．塑造行為—一般掌握（1）學(xué)習(xí)不但發(fā)生于工作之前，還發(fā)生于工作之中，因而管理者應(yīng)該注重如何教導(dǎo)員工，使他們的行為對(duì)組織最有利。3， 強(qiáng)化理論分析：一般掌握。個(gè)體還傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩厝邕\(yùn)氣，這稱為自我服務(wù)偏見。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則這一遲到行為就符合上述的標(biāo)準(zhǔn)。通常把能力大小和努力程度看作內(nèi)因，而把任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇看作外因。所以，我們發(fā)現(xiàn)，在困難情況下，自我效能感低的人更易降低努力或干脆放棄；相反，那些具有高自我效能感的人會(huì)努力迎接挑戰(zhàn)。自我反饋——此時(shí)員工能控制自己的進(jìn)度——是比外部反饋更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。具體的、困難的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)會(huì)有更好的效果，因?yàn)槟繕?biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。 (2)程序公平。例如減少投入量，本來工作比較努力積極，現(xiàn)在不積極或消極怠工，或者設(shè)法提高所得量，發(fā)牢騷，給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力要求增加工資報(bào)酬。 3．簡(jiǎn)述員工應(yīng)對(duì)不公平的辦法重點(diǎn) 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)人們面臨不公平時(shí)，尤其是因當(dāng)收入／投入比值過低引起不公平時(shí)，他們?cè)谛睦砩蠈?huì)產(chǎn)生緊張、不安和不平衡，在行為或心理上將會(huì)設(shè)法采取如下措施，以減少自己心理上的不公平感： (1)自我安慰。 (2)橫向比較。公平就能激勵(lì)人，不公平就不能激勵(lì)人。 波特和勞勒認(rèn)為，如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么員工就會(huì)喪失信心。(4)適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。人總是希望通過一定的努力來達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這種激勵(lì)后來又被分為外加性激勵(lì)和內(nèi)在性激勵(lì)兩類。在另一個(gè)極端情況下，單調(diào)乏味的工作的外部獎(jiǎng)勵(lì)好像可以提高內(nèi)部激勵(lì)水平。更進(jìn)一步，外部獎(jiǎng)勵(lì)的取消會(huì)帶來一個(gè)人關(guān)于他對(duì)為什么從事某一項(xiàng)工作的因果關(guān)系的看法的變化，即從外部解釋轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部解釋。 本問題探討的是需要理論；包括馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭的成就需要理論，赫茲伯格的雙因素理論，奧爾德弗的ERG理論，泰羅的科學(xué)管理激勵(lì)理論五個(gè)分理論問題。也許這兩種看法都不完全正確，應(yīng)當(dāng)具體情況具體把握。（4） 計(jì)件工資制——報(bào)酬同完成定額情況相聯(lián)系。馬斯洛的需要層次是一個(gè)嚴(yán)格的階梯式序列；ERG理論卻不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。兩種需要理論之間存在著聯(lián)系。②相互關(guān)系和諧的需要，包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系等。 (3)這個(gè)理論在一定范圍內(nèi)是有效的，它可以解釋工作滿意度，它不是一個(gè)真正的激勵(lì)理論。邁爾斯認(rèn)為，一個(gè)人的個(gè)性屬于激勵(lì)型或生存型，是比較長(zhǎng)久性的，但是也可受所處環(huán)境的影響而改變。 該理論認(rèn)為管理者努力消除工作中的不滿意因素，可能帶來平靜，到不一定有激勵(lì)。缺乏保健因素時(shí)，將帶來強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。如果這些方面的條件得不到改善，會(huì)產(chǎn)生不滿；如果改善這些情況，可消除不滿情緒，能維持原有工作效 率，但不能激勵(lì)個(gè)人有更好的表現(xiàn)或提高生產(chǎn)率。廣交朋友；常與人談知心話、常給人寫信或者打電話等；愿與人共處而非孤身一人；更愿與朋友而非專家共事；喜歡獲得別人的表揚(yáng)；經(jīng)常附和或者迎合別人，愿意給別人以同情和安慰。有高度歸屬需要的人通常從受到別人喜愛中得到樂趣，并往往避免被社會(huì)集體所排斥而帶來的痛苦。至于外部因素，如報(bào)酬的作用，只是在取得成功的激勵(lì)力量與逃避失敗的抑制力量相等的情況下，即二者相互抵消時(shí)才會(huì)體現(xiàn)出來。一些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們追求的是個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬本身。生理需要和安全需要是較低層次的需要；社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。2，人的需要有5個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。該理論認(rèn)為，激勵(lì)水平=目標(biāo)效價(jià)期望概率。 這類理論認(rèn)為激勵(lì)的目的是為了改造和修正人的行為，其代表性理論觀點(diǎn)有： 1，挫折理論 挫折理論認(rèn)為人在追求目標(biāo)受挫后，可能會(huì)產(chǎn)生6類行為：堅(jiān)持、合理解釋、對(duì)抗、放棄、改變方法、改變目標(biāo)。包括四種分理論馬斯洛需要層次理論，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)需要理論，成就需要理論，雙因素理論， 該類理論主要研究所需要激勵(lì)的主要方面，也即激勵(lì)的內(nèi)容。 (三)簡(jiǎn)述激勵(lì)一績(jī)效模型重點(diǎn) 激勵(lì)一績(jī)效模型有兩種表現(xiàn)形式，即模型(一)和模型(二)。3， 概括地講就是，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引導(dǎo)行為，行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過對(duì)需要的影響，達(dá)到對(duì)行為的控制。一、激勵(lì)和激勵(lì)理論 (～)激勵(lì)的含義重點(diǎn)掌握激勵(lì)有多種含義。 (二)激勵(lì)理論 激勵(lì)理論指激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論，是后期行為科學(xué)中關(guān)于個(gè)體行為研究的理論之一。 2．需要需要是指使特定的結(jié)果具有吸引力的一種狀態(tài)。能力固然是取得成績(jī)的基本保證，但是，不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平不到位，就難以取得好的績(jī)效。 、關(guān)系、成長(zhǎng)需要理論 生存、關(guān)系成長(zhǎng)需要理論，又稱ERG理論，是奧爾德弗于1969年提出的，該理論修正了馬斯洛的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要由生存、關(guān)系和諧和成長(zhǎng)3個(gè)層次組成，需要的級(jí)序并非嚴(yán)格，可以越級(jí)，有時(shí)也可有一個(gè)以上的需要，各人需要的取向也不盡相同。該理論認(rèn)為，行為的后果對(duì)人有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失，因此報(bào)酬(肯定的強(qiáng)化)比懲罰(否定的強(qiáng)化)更有效。當(dāng)出現(xiàn)不公平時(shí)，人們會(huì)尋求并采取很多手段予以補(bǔ)償。 C社交需要：人是社會(huì)的一員，需要友誼和群體的歸屬 感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。該理論認(rèn)為：需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的、滿足了的需要不再起激勵(lì)作用，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)；要激勵(lì)某人，需要知道該人現(xiàn)在處于需要的層次，然后去滿足這些需要及更高的需要。(2)他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)。 2．簡(jiǎn)述高權(quán)力需要的人具有的特點(diǎn)重點(diǎn) 權(quán)力需要是影響和控制其他人的欲望。不同需要者的思維和行為特征表需要類型 典型的思維特征 典型的行為特征 成就型經(jīng)常琢磨如何把事情做好，超過別人；經(jīng)常想干些與眾不同的事情；經(jīng)常想達(dá)到或者超過某個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)常考慮個(gè)人的前途、發(fā)展等問題。不滿意因素指的是如果缺少它容易產(chǎn)生意見和消極的因素，即保健因素。激勵(lì)因素以工作為核心，也就是說，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于在工作時(shí)能得到滿足，所以在工作時(shí)就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)人們對(duì)工作不滿意的，是對(duì)工作環(huán)境不滿；對(duì)工作滿意的，是滿意工作本身。因此，在工作中要強(qiáng)調(diào)成就，認(rèn)可，責(zé)任，晉升等這些激勵(lì)因素。 3．雙因素理論的評(píng)價(jià) 激勵(lì)一保健理論在實(shí)際工作中有一定的應(yīng)用，但存在一定爭(zhēng)論。(6)赫茲伯格假設(shè)滿意和生產(chǎn)率之間有一定關(guān)系，但是他所用的研究方法只考察了工作滿意度，沒有考察生產(chǎn)率。 1，馬斯洛需要層次理論與ERG理論之間的聯(lián)系一般掌握。馬斯洛