【正文】 包括提出改進(jìn)的建議，與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題等。但在多數(shù)情況下，要求員工以文章的形式進(jìn)行回答。 (6)薪酬和工作條件。員工對(duì)其工作是否滿意將取決于實(shí)際得到的報(bào)酬是否符合其報(bào)酬預(yù)期?？罩薪煌刂迫藛T漆房工(4)自治程度高個(gè)人工作自由度、考慮工作進(jìn)程、決定實(shí)施程序的自由程度對(duì)某項(xiàng)工作的成敗負(fù)責(zé)，能夠制定工作進(jìn)度表，控制質(zhì)量等。 將要退休的老員工：發(fā)揮余熱精神的培養(yǎng)、必要的獎(jiǎng)勵(lì)、退休后工資待遇的保障等。 步驟3．一定要讓人們清楚如何做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。有四種常見(jiàn)的修正行為的方法： （1）正強(qiáng)化 就是用表?yè)P(yáng)或提高工資等正面結(jié)果來(lái)鼓勵(lì)、強(qiáng)化組織所需要的行為。第三節(jié) 激勵(lì)實(shí)踐 本問(wèn)題講授如何將員工粘合（凝聚）一起，工作設(shè)計(jì)和工作滿意；兩大問(wèn)題一、將員工“粘合”在一起 （一）所謂將員工“粘合”在一起，是指增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力的多種激勵(lì)措施的總稱(chēng)。 1，使用抽彩法降低缺勤率 比如，某公司就發(fā)明了抽彩法獎(jiǎng)勵(lì)全勤的員工。（3）只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。每縫制l2根拉鏈，這名工人就可得到5美元。 間斷強(qiáng)化又分為比率強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種。比如，員工因?yàn)樾锞茊?wèn)題而被責(zé)令停工兩天不付薪金就是一個(gè)懲罰的例子。 強(qiáng)化無(wú)疑對(duì)行為有重大影響，但極少有學(xué)者認(rèn)為它是一種惟一的影響因素。 2．歸因錯(cuò)誤一般掌握 人們常常存在歸因失真的錯(cuò)誤或偏見(jiàn)。該理論最早由美國(guó)心理學(xué)家海德提出，后來(lái)美國(guó)學(xué)者維納進(jìn)行了發(fā)展。 (3)反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高的績(jī)效。 5．公平理論給管理者帶來(lái)的啟示一般掌握 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： (1)要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。如在領(lǐng)導(dǎo)面前說(shuō)別人的壞話，想法降低別人聲譽(yù)或使領(lǐng)導(dǎo)降低別人的好感，以減少其所得量。 (1)縱向比較。這些因素將對(duì)工作成績(jī)帶來(lái)影響，而工作成績(jī)又可以帶來(lái)內(nèi)在報(bào)酬(諸如成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等)和外在報(bào)酬(諸如工作條件的改善、地位的提高等)。這種獎(jiǎng)勵(lì)是廣義的，包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括諸如晉升等這種物質(zhì)與精神兼而有之的獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)，積極性才高。這種觀點(diǎn)被稱(chēng)為認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。而且，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，“金錢(qián)往往比金錢(qián)本身有更多的價(jià)值”，因?yàn)榻疱X(qián)可能還意味著地位或權(quán)力。認(rèn)為較高的需要得不到滿足時(shí)，即遭到挫折時(shí)，人們把欲望放到較低的需要上，并且滿足低層次需要的愿望會(huì)更加強(qiáng)烈。 盡管有很多批評(píng)意見(jiàn)，赫茲伯格的理論仍然廣泛流傳，并且大多數(shù)管理者都熟悉他的觀點(diǎn)。重點(diǎn)掌握邁爾斯提出了激勵(lì)生存理論。所謂內(nèi)酬是指在工作進(jìn)行過(guò)程中所得到的滿足感，它與工作任務(wù)同步。需要類(lèi)型 典型的思維特征 典型的行為特征權(quán)力型經(jīng)常想采取果斷有力的行動(dòng)；經(jīng)?？紤]幫助別人或給人提供支持和忠告等；經(jīng)?？紤]如何提高自己對(duì)別人的影響力和控制整個(gè)局面的能力；經(jīng)?？紤]別人行動(dòng)的后果，別人的評(píng)價(jià)和反映；經(jīng)常評(píng)價(jià)自己的社會(huì)地位、聲望和名譽(yù)等。 麥克利蘭認(rèn)為，有一半成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删停蝿?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會(huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?。?nèi)部尊重因素有自尊等；外部尊重因素有地位、認(rèn)可和 關(guān)注等。對(duì)過(guò)去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來(lái)的努力狀況和期望水平。即便一個(gè)人受到良好的激勵(lì)，并有較強(qiáng)的能力，如果不具有基本的工作條件或者應(yīng)有的機(jī)遇，也難以取得工作成效。對(duì)感受激勵(lì)者而言，激勵(lì)是一個(gè)人感到某種行為能滿足自己需要的價(jià)值，從而積極自覺(jué)地投身工作的狀態(tài)。 二、激勵(lì)理論的基本原理 (一)簡(jiǎn)述激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)重點(diǎn)激勵(lì)理論是研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論。 三、激勵(lì)理論的四種類(lèi)型20世紀(jì)30年代以后，西方行為科學(xué)家進(jìn)入了后期行為科學(xué)研究階段，提出了各種激勵(lì)理論，大體可歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論的四種理論、行為改造型激勵(lì)理論、過(guò)程型理論和綜合型激勵(lì)理論等類(lèi)型。人們對(duì)自己的成敗都會(huì)做出如下4種歸因，即努力程度、能力大小、任務(wù)難易、運(yùn)氣與機(jī)遇，其中，努力程度和運(yùn)氣與機(jī)遇屬不穩(wěn)定因素，能力大小和任務(wù)難易屬穩(wěn)定因素。 C自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括 成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和取得成就。害怕失敗是整個(gè)爭(zhēng)取成就努力中的～個(gè)因素，避免失敗的傾向會(huì)使人放棄可能達(dá)到成功的活動(dòng)，因而具有抑制的性質(zhì)，不少人往往由于逃避失敗而放棄成功的努力。參與組織的決策制定；搜集和炫耀帶有較高地位的物件；通過(guò)說(shuō)服、幫助或支持籠絡(luò)他人；追求官位；千方百計(jì)搜集、掌握并且運(yùn)用那些能控制別人的資料和信息。人們常說(shuō)，“樂(lè)在其中”，就是指的內(nèi)酬和內(nèi)激。把人分為激勵(lì)型與生存型兩種類(lèi)型。 (四)奧爾德弗的著作——ERG理論重點(diǎn)掌握 耶魯大學(xué)的奧爾德弗于1969年在《人類(lèi)需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛的論點(diǎn)，提出了 ERG需要理論。例如，無(wú)法滿足社會(huì)交往的需要可能會(huì)帶來(lái)對(duì)更多的工資或更好的工作條件的需求，所以受挫可以導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢(qián)放在高于其他激勵(lì)因素的地位。這種理論的主要意義與組織中人們獲得報(bào)酬的方式有關(guān)。激勵(lì)水平取決于期望概率和目標(biāo)效價(jià)的乘積。如果在取得成績(jī)之后，能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生更大的工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。實(shí)際得到的這些報(bào)酬(實(shí)際報(bào)酬)同預(yù)期的報(bào)酬相比較，如果個(gè)人認(rèn)為是公平的話，將導(dǎo)致滿意。即自己現(xiàn)在得到的報(bào)酬與自己過(guò)去得到的報(bào)酬相比。或者干擾別人的工作，制造人際矛盾，使其消磨更多的時(shí)間和精力，以增加其付出量。管理者在工作任務(wù)的分配、工作績(jī)效的考核、工資獎(jiǎng)金的評(píng)定以及待人處事等方面，能否做到公正合理，既是衡量工作水平高低的重要標(biāo)志，又是保證企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性充分發(fā)揮的重要因素。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程中，當(dāng)人們不斷獲得反饋時(shí)會(huì)將工作做得更好，因?yàn)榉答伳軒椭J(rèn)清他們已做的和要做的之間的差距，也就是說(shuō)，反饋引導(dǎo)行為。這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷造成這種行為結(jié)果的原因。比如，盡管我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人的行為時(shí)有充分的證據(jù)支持，但還是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為基本歸因錯(cuò)誤。如果由于你的產(chǎn)量超過(guò)了同事而不斷遭到指責(zé)，你就可能降低生產(chǎn)率。 (4)忽視是指消除任何能夠維持行為的強(qiáng)化物的情形。比率強(qiáng)化程序取決于被試做出反應(yīng)的數(shù)量。 在可變比率程序強(qiáng)化中，將根據(jù)個(gè)體的行為變化進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（4）學(xué)習(xí)必須包含某種類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)。每季度把全勤員工名單放入滾筒，比如有400名，然后抽獎(jiǎng)，抽出10名獎(jiǎng)勵(lì)200美元；后20名獎(jiǎng)勵(lì)100美元；再后70名獎(jiǎng)勵(lì)一天休假。實(shí)踐中的激勵(lì)將是多因素的綜合，這些因素將涉及刺激、責(zé)任、評(píng)價(jià)、個(gè)人知覺(jué)，以及完成這項(xiàng)工作的利益性和挑戰(zhàn)性。比如，對(duì)準(zhǔn)時(shí)上班的員工給予表?yè)P(yáng)；對(duì)超額完成任務(wù)的員工給與必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。組織應(yīng)建立一個(gè)行為標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)人都知道怎么做才能得到獎(jiǎng)勵(lì)；下屬也可以相應(yīng)調(diào)整他們的工作方式。 新加入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生：以廠為家精神的培養(yǎng)、挑戰(zhàn)性工作的安排、事業(yè)心的培養(yǎng)等。項(xiàng)目經(jīng)理百貨店收銀員(5)反饋制度個(gè)人收到關(guān)于其工作有效程度的特殊信息(表?yè)P(yáng)、批評(píng)等)的程度根據(jù)上級(jí)主管或同事的直接評(píng)價(jià)以及工作本身的結(jié)果了解自己工作的有效程度。工作滿意的員工將有良好的合作態(tài)度，并處于良好的激勵(lì)狀態(tài)。薪酬代表員工所從事工作的價(jià)值，工作條件將對(duì)員工的身心帶來(lái)影響。自由回答問(wèn)題問(wèn)卷的主要優(yōu)點(diǎn)是，員工可以不受問(wèn)卷提問(wèn)的局限，自由充分地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。 忠誠(chéng)是指消極地但樂(lè)觀地期待環(huán)境的改善，包括面臨批評(píng)時(shí)為組織說(shuō)話，相信管理者會(huì)做出正確的決策。 建議是指采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。在這樣一類(lèi)調(diào)查表中，將要求員工“以喜歡與不喜歡的工作以及喜歡與不喜歡的老板”等為題發(fā)表看法，這種看法可以是書(shū)面的，也可以是口頭的。多樣化的、有興趣的和挑戰(zhàn)性的工作，往往能夠帶來(lái)工作滿意。 (二)工作滿意 1．工作滿意的含義===重點(diǎn)掌握工作滿意是指員工對(duì)其工作的滿意程度。軟件人員生產(chǎn)線工人(3)工作意義重大工作影響組織內(nèi)部或外部人員工作和生活的程度所參與的工作對(duì)于他人的健康、安全和生存很重要。 生產(chǎn)線上的裝配小組：明確的小組定額、超額有獎(jiǎng)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、優(yōu)美的工作環(huán)境、集體表彰與獎(jiǎng)勵(lì)等。例如，沒(méi)表?yè)P(yáng)一個(gè)理應(yīng)受到表?yè)P(yáng)的下屬，會(huì)導(dǎo)致他下一次工作時(shí)不那么努力。例如，一個(gè)人經(jīng)常遲到，但是如果管理者對(duì)每一個(gè)按時(shí)到達(dá)或提前到達(dá)的員工表示強(qiáng)烈的贊許而不是視而不見(jiàn)，這個(gè)員工也可能被激勵(lì)，今后也能夠按時(shí)上班(行為修正)。此節(jié)理論性強(qiáng)，學(xué)習(xí)有一定的難度。一般掌握。人們可以學(xué)會(huì)好的行為，也可以學(xué)會(huì)不好的行為；（2）這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的。如果一個(gè)制衣工廠的工人每安裝l2根拉鏈可得5美元，則強(qiáng)化取決于衣服拉鏈的固定數(shù)目。不過(guò)，為了保證行為能夠竄復(fù)，強(qiáng)化的次數(shù)也應(yīng)是充分的。 (3)懲罰是指為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。但是，就它的形式來(lái)講，強(qiáng)化理論忽視了情感、態(tài)度、期望和其他已知的會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。如果一名員工是由于特殊情況偶然遲到，可以歸結(jié)為外因；如果這名員工不論外部情況如何變化總是遲到，應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為內(nèi)部原因。 (六)簡(jiǎn)述歸因理論—重點(diǎn)掌握 歸因理論是對(duì)某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。一旦員工接受了一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，他就會(huì)投入更多的努力，直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或者降低目標(biāo)或者放棄目標(biāo)。通過(guò)增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織，并可能會(huì)減少怨言。 (3)采取一定的行為，給比較對(duì)象施加一定的影響以改變其實(shí)際付出或所得。如果將上二述的二三種參照類(lèi)型進(jìn)一步歸納，可以將與參照對(duì)象的比較歸結(jié)為縱向比較和橫向比較兩種情況。重點(diǎn)掌握 2，（一般掌握）該模式中，努力程度(激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮出來(lái)的能力)主要取決于報(bào)酬的價(jià)值和取得報(bào)酬的概率，同時(shí)受到個(gè)人做這項(xiàng)工作的能力(知識(shí)和技能)和他對(duì)所做工作的理解(對(duì)目標(biāo)、所需進(jìn)行的活動(dòng)和有關(guān)任務(wù)的認(rèn)知程度)的影響。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)。該理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并通過(guò)選擇合適的行為達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。在20世紀(jì)60年代末，一名研究者提出，以前對(duì)工作努力采取內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，它是由工作內(nèi)容本身的樂(lè)趣而產(chǎn)生的；現(xiàn)在更多地采用外部獎(jiǎng)勵(lì)，如工資，這種外部獎(jiǎng)勵(lì)的引入可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)的總體水平。無(wú)論采取固定工資、計(jì)件工資(按一定質(zhì)量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報(bào)酬)、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付保險(xiǎn)金等物質(zhì)方面的激勵(lì)手段，還是在做出成績(jī)而給予精神鼓勵(lì)，金錢(qián)總是重要的因素。ERG理論不僅體現(xiàn)了“滿足——上升”理論，而且也提出了“挫折——倒退”理論。為了使研究有參考意義，人們必須假設(shè)滿意和生產(chǎn)率之間有密切關(guān)系。 2，人的兩種類(lèi)型激勵(lì)型與生存型。因工作本身得到的報(bào)酬稱(chēng)為內(nèi)酬，發(fā)自于員工內(nèi)心的激勵(lì)稱(chēng)為內(nèi)激。愿做冒險(xiǎn)程度適中的事；樹(shù)立的目標(biāo)雖然比較實(shí)際，但具有一定難度；想方設(shè)法了解自己的工作成績(jī)或進(jìn)展；做事積極、主動(dòng)、力求創(chuàng)新；更愿與專(zhuān)家而非朋友共事。 (3)他們強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋。 D尊重需要：包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的 自尊心。 3．歸因理論 歸因理論又稱(chēng)認(rèn)知理論，認(rèn)為不同的歸因會(huì)直接影響人的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響工作行為和績(jī)效。 2．激勵(lì)一績(jī)效模型(二) 在模型(一)中，忽視了外部的機(jī)遇和工作條件，因此，在模型(一)中還應(yīng)當(dāng)加上機(jī)會(huì)(表示機(jī)遇和工作條件)這樣一個(gè)變量，于是得到激勵(lì)一績(jī)效模型(二)，公式如下： 模型(二)：績(jī)效=f(能力，激勵(lì)，機(jī)會(huì)) 該模型表明，績(jī)效不但受到能力、激勵(lì)的影響，還受到機(jī)會(huì)的影響。對(duì)施加激勵(lì)者而言，激勵(lì)是研究人的需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，促其實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的過(guò)程。該理論的基本觀點(diǎn)是，1， 人的行為是有一定動(dòng)機(jī)的，而動(dòng)機(jī)來(lái)自人的需要；2， 通過(guò)對(duì)不同需要的滿足、引導(dǎo)或者限制，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。 (一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。 (三)過(guò)程型激勵(lì)理論，包括期望概率模式理論 該類(lèi)理論重點(diǎn)是研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，其中較有影響的有： 1．期望概率模式理論 該理論又稱(chēng)為期望理論，是研究人的期望與行為積極性關(guān)系的一種理論，由弗魯姆于1964年提出。 3，馬斯洛把5種需要分為高層次的和低層次的。追求成就的行為取決于三個(gè)因素：第一，動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱(如害怕失敗)；第二，期望大小(如失敗的可能性)；第三，刺激性?xún)r(jià)值(如失敗的損失程度)。歸