論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)政策(存儲版)
【正文】 s concerned, training can tap the human potential, play a role talents, build enterprise core petitive ability, for the realization of organizational goals services。企業(yè)要想在全球化的市場環(huán)境中生存，不僅要抵御外國公司到本國來爭取市場、爭奪資源的嘗試，同時還必須主動到國際市場競爭。全面質(zhì)量管理被定義為一種依靠生產(chǎn)者和管理者雙方的才能來不斷提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的合作運行方式。在現(xiàn)實的職業(yè)領(lǐng)域，每一個職業(yè)或崗位都有其所需的知識和技能，由于人們自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，無法有效地扮演各自的角色，在此情況下，組織的績效便會出現(xiàn)問題，因此，組織需要對人員進行培訓(xùn)。從學(xué)校來講，這未必是錯誤的，但從個人發(fā)展的角度看，人們不可能把業(yè)績建筑在自己的弱點上，即使這些弱點己被糾正。教一育是一個長遠過程，而培訓(xùn)針對需要，安排不同時間幅度的訓(xùn)練。就企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人才潛能，發(fā)揮人才作用，營造企業(yè)的核心競爭力，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。有效的培訓(xùn)能夠使員工增長工作中所需的知識，包括該企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識。企業(yè)員工作為企業(yè)中的人，有自己的崗位，承擔(dān)著一定的職責(zé)，因此對企業(yè)員工來講，增強職業(yè)道德就十分重要了。不同的職務(wù)和崗位需要不同的專業(yè)知識和技能，要對不同崗位的員工進行有針對性的培訓(xùn)和提高。泰勒，他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》。美國心理學(xué)家斯金納于1956年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強化理論，說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。這種制度既可鼓勵培訓(xùn)效果好的員工，那些未接受培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學(xué)習(xí)而產(chǎn)生培訓(xùn)動機、提高自己的培訓(xùn)效果。學(xué)習(xí)過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作，員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，并能將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，應(yīng)有實踐的機會，并且給員工進行培訓(xùn)效果的反饋，指導(dǎo)員工通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)在工作中進行學(xué)習(xí)的觀念，并合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目。彼得學(xué)者們紛紛分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，指出存在問題。在企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)上，胡敏認為主要存在三個方面的問題:第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動策劃、培訓(xùn)效果評價等項工作。具體而言，組織分析主要包括:組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境等。隨著公司的發(fā)展壯大，對各部門的要求不是一成不變的。在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高:研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參加培訓(xùn)課程。沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動。受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。把培訓(xùn)看作是一種“超前性投資”，期望培訓(xùn)能支持企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和變革。 結(jié) 論本文在分析我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，充分運用相關(guān)培訓(xùn)理論，就知識經(jīng)濟時代我國企業(yè)如何建立能夠客觀反映培訓(xùn)投資回報、幫助改善員工和企業(yè)績效的科學(xué)培訓(xùn)體系，進一步明確了影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵因素；從培訓(xùn)有效性的角度，利用培訓(xùn)評估工具評價該銀行員工的培訓(xùn)情況，并就相關(guān)問題的解決途徑和改善方案進行了較為深入的挖掘和探討。本文能得以順利完成，離不開我的導(dǎo)師 副教授的悉心指導(dǎo)，他在百忙之中對論文提出了許多寶貴的意見，給予我許多指導(dǎo)和啟迪，直至論文最后階段逐字逐句的修改、推敲，在此，想對肖老師說一聲：辛苦您了！同時，我還要感謝統(tǒng)計學(xué)院、研究生部以及其他授課老師，是你們辛勤的汗水、淵博的學(xué)識和高尚的品格陪伴著我的成長。利皮特合編，[G].清華大學(xué)出版社，2010[4] 美：約翰企業(yè)應(yīng)該積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓(xùn)效果的目的。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。還有一些方法可以借鑒:如討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或辯論，活躍氣氛。人員分析一般是對照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達到的效果。是指工作量的大小和工作的難易程度不同，以及工作所消耗的時間長短等。分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個組織中哪個部門，哪個業(yè)務(wù)需要實施培訓(xùn)，哪些人需要加強培訓(xùn)。趙曙明在中國企業(yè)人力資本投資方面做了多個有價值的實證研究，指出1997年國有企業(yè)人力資本的匾乏局面，僅有590以下的企業(yè)逐年增加人力資本投資氣劉湘麗也分析了我國企業(yè)培訓(xùn)投資不足的現(xiàn)狀，%的企業(yè)按照國家政策規(guī)定提取和使用了職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費。隨著西方先進管理經(jīng)驗的引入，我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，許多學(xué)者開始研究培訓(xùn)對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。A一是培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。該時期大致從上個世紀(jì)30年代至60，70年代。2國內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢傳統(tǒng)理論時期大致是在二十世紀(jì)三十年代前。提高員工的專業(yè)水平，是企業(yè)人員培訓(xùn)的另一個重要任務(wù)。一方面可以
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