論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)政策(參考版)
2025-07-01 21:28本頁面
【正文】 值此離別之際，謹祝各位學(xué)友在今后的人生道路上一帆風(fēng)順！。本文能得以順利完成，離不開我的導(dǎo)師 副教授的悉心指導(dǎo)，他在百忙之中對論文提出了許多寶貴的意見，給予我許多指導(dǎo)和啟迪，直至論文最后階段逐字逐句的修改、推敲，在此，想對肖老師說一聲：辛苦您了！同時，我還要感謝統(tǒng)計學(xué)院、研究生部以及其他授課老師，是你們辛勤的汗水、淵博的學(xué)識和高尚的品格陪伴著我的成長。利皮特合編，[G].清華大學(xué)出版社，2010[4] 美：約翰圣吉著，——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M].上海三聯(lián)書店，2011[2] [M].中國人民大學(xué)出版社，2011[3] 英：貝納德筆者將在后續(xù)研究中進一步加強對模型信度和效度的提升，不斷完善模型的功能，以提高模型的實用價值。 結(jié) 論本文在分析我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，充分運用相關(guān)培訓(xùn)理論，就知識經(jīng)濟時代我國企業(yè)如何建立能夠客觀反映培訓(xùn)投資回報、幫助改善員工和企業(yè)績效的科學(xué)培訓(xùn)體系，進一步明確了影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵因素；從培訓(xùn)有效性的角度，利用培訓(xùn)評估工具評價該銀行員工的培訓(xùn)情況，并就相關(guān)問題的解決途徑和改善方案進行了較為深入的挖掘和探討。企業(yè)應(yīng)該積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓(xùn)效果的目的。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%30%加果加以激勵，則可發(fā)揮到80%90%。實施測量的領(lǐng)域主要包括培訓(xùn)活動、培訓(xùn)后果和培訓(xùn)效率。把培訓(xùn)看作是一種“超前性投資”，期望培訓(xùn)能支持企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和變革。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，便說明過去的培訓(xùn)是無效的。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員的自評。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員很容易受培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，這一切均影響評估結(jié)果的有效性。也很容易分析、制表和總結(jié)。受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用。對技術(shù)性強的，盡量用仿真模擬培訓(xùn)法，模擬實際工作環(huán)境。沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動。還有一些方法可以借鑒:如討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或辯論，活躍氣氛?？梢越梃b美國企業(yè)培訓(xùn)的手段和方法，(如表1所示)。在培訓(xùn)后，應(yīng)該有培訓(xùn)發(fā)表會，由參加培訓(xùn)的員工進行匯報或講演。在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高:研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參加培訓(xùn)課程。人員分析一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標準的差距，以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達到的效果。而特殊工作分析是針對各工作單元詳細分析并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。另外，還可根據(jù)工作分析的不同目的分為一般工作分析和特殊工作分析兩種。隨著公司的發(fā)展壯大，對各部門的要求不是一成不變的。是指工作量的大小和工作的難易程度不同，以及工作所消耗的時間長短等。是指工作對思維的要求，是要求抽象思維還是形象思維或者兼而有之，是需要更多的創(chuàng)造性思維還是要按照有關(guān)標準嚴格執(zhí)行等。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準和完成工作所應(yīng)具備的知識和技能。具體而言，組織分析主要包括:組織戰(zhàn)略、組織目標、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境等。分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個組織中哪個部門，哪個業(yè)務(wù)需要實施培訓(xùn)，哪些人需要加強培訓(xùn)。大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式教育”方法，很少給受訓(xùn)員工實踐機會。企業(yè)在培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程中不能根據(jù)信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差，進行有效控制，也不知道培訓(xùn)最終能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益。在企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)上，胡敏認為主要存在三個方面的問題:第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動策劃、培訓(xùn)效果評價等項工作。趙曙明在中國企業(yè)人力資本投資方面做了多個有價值的實證研究，指出1997年國有企業(yè)人力資本的匾乏局面，僅有590以下的企業(yè)逐年增加人力資本投資氣劉湘麗也分析了我國企業(yè)培訓(xùn)投資不足的現(xiàn)狀，%的企業(yè)按照國家政策規(guī)定提取和使用了職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費。出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加姍A和EMBA培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱烈場面，與之形成鮮明對比的是，企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)冷冷清清，藍領(lǐng)技術(shù)工人缺乏，重金招聘也難求到合格者。潘剛?cè)A在研究中指出，由于員工培訓(xùn)受忽視，很多企業(yè)員工沒有學(xué)習(xí)積極性，尤其是年輕工人心理不平衡，想方設(shè)法跳槽或去尋找第二職業(yè)及其他生財之道，而不肯花時間和精力鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。學(xué)者們紛紛分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，指出存在問題。隨著西方先進管理經(jīng)驗的引入，我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，許多學(xué)者開始研究培訓(xùn)對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性。企業(yè)的培訓(xùn)的目標是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，培訓(xùn)的內(nèi)容以提高員工的學(xué)習(xí)力即學(xué)習(xí)的動力、毅力和能力為主，將員工個體培訓(xùn)擴展為團體培訓(xùn)，將局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn)，實現(xiàn)由“階段培訓(xùn)”向“終身培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由“知識、技能的傳授”向“學(xué)習(xí)力的提高”的轉(zhuǎn)變，才
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