【正文】 解決，即使是招人，是否一定要招聘正式員工。有時人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M行重新設計，人手的問題可能就會迎刃而解；216。 招聘信息發(fā)布的時間和渠道；216。216。招聘的來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體，招聘的方法則是指讓潛在的應聘者獲知企業(yè)招聘信息的方法和途徑。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，越來越多的人選擇上網(wǎng)找工作，上網(wǎng)招聘的人事經(jīng)理也面臨著一個日益龐大的網(wǎng)上人才資源庫。至于專業(yè)雇員的招聘，則應在專業(yè)性雜志上刊登廣告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那么就請慎重選擇它，因為求職者往往希望在一個媒體上找到比較多的自己所適合的職位。 現(xiàn)場招聘會。因此，越來越多的公司選擇把每年進行的校園招聘活動外包給專業(yè)的公司來做，既保證了良好的效果，又減輕了人力資源部的工作壓力和預算壓力。搜尋高層管理人才的有效途徑。這不但降低招聘成本，還可以間接吸引到更高質(zhì)量的員工。例如，”你愿意與充滿活力的企業(yè)共同成長嗎?你愿意讓自己辛勤的付出擁有豐厚的回報嗎?”、“加入 XX，你將擁有嶄新的明天。例如，“如果您具備上述的任職資格，并且愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務，那么請你在一周之內(nèi)將簡歷以及其他應聘材料寄往如下地址：“市路大廈”、“想要了解最新職位空缺，歡迎點擊．pengbo．”，這樣的語言都可以使對公司感興趣的職位候選人看了之后采取行動。廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應該從讀者的角度出發(fā)來考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說明書。在人才招聘會上可能會收到很多簡歷，但真正合用的不多，有人統(tǒng)汁過在招聘會上收到的簡歷一半以上是要作廢的。要不要參加這場招聘會呢？這是—個非常重要的決策。再次，要注意招聘會的組織者是什么單位，這個單位的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。據(jù)調(diào)查，這種招聘會的效果往往不錯。為什么求職者會在你的攤位前佇立不前?你們哪些方面令求職者印象深刻?其實參加招聘會對公司來講也是蠻具有挑戰(zhàn)性的一件事情，因為有很多競爭對手的公司或其他優(yōu)秀的公司也在會場中。如果能夠準備一些小的紀念品，則會更受應聘者喜歡。這些準備首先包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流，求職者常常提出的問題有關于公司方面的、關于職位的、關于待遇的等等。(2)準備好會上所用的資料在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和登記表格。那么應該準備哪些內(nèi)容呢？(1)準備一個有吸引力的展位有效的參加人才招聘會的關鍵是在會場設立一個展位，為了吸引求職者，每一個公司都想做到與眾不同。這種大型招聘會對公司更大的好處莫過于公司形象的展示，因此可以借這個機會給公司做做廣告，不能太注重招聘的效果，也不能完全以招聘的結果評價招聘會的價值。你需要判斷到招聘會上來的人中是否有你所要找的人。一些人才交流中心會定期在某些地方舉行較小規(guī)模的人才招聘會，而且通常招聘的職位層次并不太高。第三節(jié) 人才招聘會的招聘方案設計人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。招聘廣告中對職位的介紹通常包括職位名稱、所屬部門、主要丁作職責、任職資格要求等。廣告中出現(xiàn)的內(nèi)容要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，不能違法。(4)廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動的特點。(2)要能夠引起受眾對廣告的興趣。不要忘記公司現(xiàn)有的雇員。216。校園招聘是企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)雇員和技術雇員的一條重要途徑。因為某些專業(yè)人才本身數(shù)量就很少，而且他們中的很多人可能并沒有留意這些廣告，所以獲得職位候選人的機會可能就很小。例如，一份專業(yè)化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對于你所要尋找的專業(yè)職位候選人來講，專業(yè)化的報紙可能使他們更容易看到的。要招聘職位的類別決定你選擇何種媒體，是地方性報紙還是某種專業(yè)性雜志。常用的招聘渠道有以下幾種：216。216。 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；216。招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：216。如果現(xiàn)有人員適當加班就可以解決問題了；216。一般來說，企業(yè)往往是將這兩種方法結合起來使用的，對于基層的職位從外部進行招聘，對于高層的或關鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。如果一個員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應該不再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。對應聘內(nèi)部招聘職位的員工的條件也應有一定的界定。在管理制度中，應該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程等內(nèi)容。二、內(nèi)部招聘的實施方法(一)內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎之上。例如，有些職位的候選人會被領導“內(nèi)定”，并非依據(jù)其實際能力，而是依靠關系。第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。例如，一個在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認識較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他們會比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。這樣做增強了公司提供長期工作保障的形象。216。例如，最近一份調(diào)查指出，對現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有以下幾個特征：良好的培訓機會；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機會；言論通暢；有序的制度管理；誘人的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。當一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于是把身子往前一傾，說：“我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資。這類情報包括：216。如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問一些簡單的問題，例如：216。競爭對手的情報能使我們在其下一次的招聘活動開展之前進行人才招聘，更好地對抗。 企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？216。今天的招聘工作面臨越來越大的挑戰(zhàn)，因此招聘工作已經(jīng)被人們看做是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務性工作。 招聘廣告費；216。 公司的業(yè)績受影響：公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績目標難以達成；216。四、信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程。該工作分析調(diào)查問卷能夠比較全面的反映出該職務的工作內(nèi)容、工作職責、職務任職資格等內(nèi)容。工作分析的一般步驟對于一個運行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的工作分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。非規(guī)范化方法要求每個單位的經(jīng)理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數(shù)據(jù)可能不大準確。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結合的過程，企業(yè) HR 從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風險，穩(wěn)定勞動關系。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。做好面試前的準備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務及網(wǎng)絡招聘擴展服務。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。 企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？216。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進入正常的運營。因此，如果企業(yè)的招聘與錄用工作的質(zhì)量高，一方面能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人員，而且也能為企業(yè)減少由于錄用人員不當所帶來的損失。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工作的基礎。對于企業(yè)來說，有了戰(zhàn)略發(fā)展目標后，就需要組成一個人力資源的管理系統(tǒng)，在適當?shù)慕M織機構與指揮協(xié)調(diào)機構領導下，來使用原材料、機器、資金等來生產(chǎn)產(chǎn)品，或進行經(jīng)營，或提供服務。蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微... 第一章 概述第一節(jié) 招聘的概念員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作。（二） 招聘與錄用是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎一方面，人員招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成。例如，錄用的生產(chǎn)線的員工如果不符合標準，就可能要花費額外的精力去進行培訓；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機會；在工作團隊中，如果招聘來的人員缺乏人際交往技能，就會打亂整個團隊的工作節(jié)奏和產(chǎn)出效益，等等。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會因為缺少合適的人去利用這些資源而成為浪費。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。 在招聘中應注意哪些法律因素的影響？216。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡技術，網(wǎng)絡招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評手段。如果測量出要測內(nèi)容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。 最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。問卷涉及未來工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過培訓或調(diào)動來加以補充或必須進行外部招聘等內(nèi)容。二、人力資源供給預測在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。預測未來的人力資源供給不僅要考慮目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動狀況。第二節(jié) 工作分析工作分析是通過一系列系統(tǒng)的、有效的方法對特定職位進行研究，明確其工作任務和職責，與其它職位的工作關系以及該職位的工作環(huán)境和任職資格等信息，這是一個有系統(tǒng)地收集和分析職位信息的過程。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法的設計階段需要編寫一份比較詳細的工作分析調(diào)查問卷。在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報告。第三章 招聘策略的確定第一節(jié) 錯誤選才可能造成的損失企業(yè)中的錯誤選才可能造成的損失，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：216。讓我們算算錯誤選才造成的招聘成本損失一般來說，由于招聘失誤可能造成的費用支出或財務損失主要有以下幾個方面：216。第二節(jié) 招聘策略的確定許多從事招聘工作的人都會有這樣的感受，那就是越來越不容易獲得那些優(yōu)秀的人才，而且人員的流失也很快，盡管花掉了龐大的招聘預算，但招聘效果仍然不能令人滿意。 在招聘中應注意哪些法律因素的影響？216。搜集的競爭對手情報，包括招聘策略、計劃、工作方法及人員資料。 在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對求職者的影響最大？怎樣搜集對手的情報呢？最常用方法是當求職者來我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進行面談，或在本公司員工辭職三至六個月之后，對他們離職后的情況進行追蹤。 你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點是什么？你還可以向新員工搜集其它有價值的情報?！睆谋砻嫔?，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能買到自己想要的人才，但如果仔細分析一下，就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單。除了為雇員提供優(yōu)厚的待遇以外，公司還具備很多優(yōu)勢。否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作，比如企業(yè)決定通過增加其他職位工作職責的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必