【正文】 內(nèi)部有提升和崗位輪換機(jī)會(huì)以及管理層人員將從內(nèi)部提拔時(shí)，他們會(huì)感到受到激勵(lì)，傾向于更加努力的工作。有時(shí)，一名優(yōu)秀的員工可能會(huì)被幾個(gè)部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)。其次，在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。（三）內(nèi)部員工推薦當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，不僅要鼓勵(lì)內(nèi)部員工應(yīng)聘，還應(yīng)鼓勵(lì)員工利用自己的人際關(guān)系為公司推薦優(yōu)秀的人才。其實(shí)有的時(shí)候發(fā)現(xiàn)職位空缺或人手不夠的情況不一定非要招聘新人，可以通過(guò)以下方式解決，例如：216。 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；216。招聘來(lái)源和招聘方法的選擇，對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。例如，《計(jì)算機(jī)世界》上經(jīng)常會(huì)看到招聘程序員的廣告。仍然是人才市場(chǎng)上的重要角色。這種人才需求相對(duì)較少，但都是企業(yè)中相當(dāng)重要的職位。”等等這樣的廣告語(yǔ)常常是令人感興趣的。對(duì)公司的介紹要適可而止，不能太多，以免影響廣告效果。故此有不少招聘者參加了招聘會(huì)之后或者垂頭喪氣，或者抱怨應(yīng)聘者的素質(zhì)太差。另外，還應(yīng)該注意這次招聘會(huì)的信息是否在媒體上做了宣傳，是否有跟這個(gè)招聘時(shí)間發(fā)生沖突的其他招聘會(huì)等。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。(4)招聘人員應(yīng)做的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。我告訴他，如果決定了參加一場(chǎng)招聘會(huì)，必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。其次，要了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象是什么人。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2) 合法。因此，要想使別人注意到你的廣告，就必須要特別關(guān)注這些問(wèn)題。對(duì)于小企業(yè)或較低級(jí)的職位，使用這種方式將可以把成本降到最低。然而，對(duì)于尋找專業(yè)人員而言，刊登這種廣告遠(yuǎn)不是最佳選擇。 廣告。216。 招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘計(jì)劃以業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為依托。而且對(duì)于這一問(wèn)題，也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，有些企業(yè)傾向于從外部進(jìn)行招聘，有些企業(yè)則更傾向于從內(nèi)部進(jìn)行招聘，例如通用電氣公司幾十年來(lái)一直都從內(nèi)部選拔 CEO，而 IBM、惠普等公司的 CEO 則大多從外部招聘。為了保證正常的工作秩序，員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須要經(jīng)過(guò)原任主管的同意，并且一旦應(yīng)聘成功，應(yīng)該給予一定的時(shí)間進(jìn)行工作交接。一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)晉升在現(xiàn)有職位績(jī)效優(yōu)異的員工，而他們僅僅是在過(guò)去的工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，非常適應(yīng)過(guò)去的職位要求，成績(jī)只能代表過(guò)去，他們?cè)谛碌穆毼簧贤灰欢ê线m，因此，這對(duì)公司的業(yè)績(jī)是一大風(fēng)險(xiǎn)。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)節(jié)省諸如廣告費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、獵頭公司代理費(fèi)等開(kāi)支，如果我們把管理者對(duì)外來(lái)者的聘用、分配和新員工熟悉企業(yè)所花費(fèi)的間接成本考慮進(jìn)去，那么節(jié)省的費(fèi)用就更多了。一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足為什么使用內(nèi)部招聘的方式呢?內(nèi)部招聘具有很突出的優(yōu)勢(shì)：第一，企業(yè)內(nèi)部的員工本身就是非常重要的候選人來(lái)源，對(duì)他們進(jìn)行內(nèi)部晉升和崗位輪換可以補(bǔ)充職位的空缺。除了為雇員提供優(yōu)厚的待遇以外，公司還具備很多優(yōu)勢(shì)。 你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點(diǎn)是什么？你還可以向新員工搜集其它有價(jià)值的情報(bào)。搜集的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)，包括招聘策略、計(jì)劃、工作方法及人員資料。第二節(jié) 招聘策略的確定許多從事招聘工作的人都會(huì)有這樣的感受，那就是越來(lái)越不容易獲得那些優(yōu)秀的人才，而且人員的流失也很快，盡管花掉了龐大的招聘預(yù)算，但招聘效果仍然不能令人滿意。第三章 招聘策略的確定第一節(jié) 錯(cuò)誤選才可能造成的損失企業(yè)中的錯(cuò)誤選才可能造成的損失，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：216。問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫(xiě)一份比較詳細(xì)的工作分析調(diào)查問(wèn)卷。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要考慮目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動(dòng)狀況。問(wèn)卷涉及未來(lái)工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部招聘等內(nèi)容。與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。招聘測(cè)評(píng)的方法很多，心理測(cè)評(píng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測(cè)評(píng)手段。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對(duì)龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。例如，錄用的生產(chǎn)線的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能要花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行培訓(xùn)；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)；在工作團(tuán)隊(duì)中，如果招聘來(lái)的人員缺乏人際交往技能，就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏和產(chǎn)出效益，等等。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開(kāi)公司，那么微... 第一章 概述第一節(jié) 招聘的概念員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無(wú)法進(jìn)入正常的運(yùn)營(yíng)。 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？216。在招聘會(huì)上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場(chǎng)。做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說(shuō)明書(shū)，閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。為了保證選拔錄用的效果，測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。工作分析的一般步驟對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來(lái)講，最常用的工作分析方法是問(wèn)卷調(diào)查法和面談法。四、信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過(guò)程。 招聘廣告費(fèi)；216。 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？216。如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，例如：216。當(dāng)一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒(méi)有奏效，于是把身子往前一傾，說(shuō)：“我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資。216。例如，一個(gè)在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認(rèn)識(shí)較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他們會(huì)比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。例如，有些職位的候選人會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)定”，并非依據(jù)其實(shí)際能力，而是依靠關(guān)系。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。如果一個(gè)員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應(yīng)該不再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。如果現(xiàn)有人員適當(dāng)加班就可以解決問(wèn)題了；216。 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；216。常用的招聘渠道有以下幾種：216。例如，一份專業(yè)化的報(bào)紙可能比一份大眾性的報(bào)紙的讀者要少得多，但是對(duì)于你所要尋找的專業(yè)職位候選人來(lái)講，專業(yè)化的報(bào)紙可能使他們更容易看到的。校園招聘是企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)雇員和技術(shù)雇員的一條重要途徑。不要忘記公司現(xiàn)有的雇員。(4)廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動(dòng)的特點(diǎn)。招聘廣告中對(duì)職位的介紹通常包括職位名稱、所屬部門(mén)、主要丁作職責(zé)、任職資格要求等。一些人才交流中心會(huì)定期在某些地方舉行較小規(guī)模的人才招聘會(huì)，而且通常招聘的職位層次并不太高。這種大型招聘會(huì)對(duì)公司更大的好處莫過(guò)于公司形象的展示，因此可以借這個(gè)機(jī)會(huì)給公司做做廣告，不能太注重招聘的效果，也不能完全以招聘的結(jié)果評(píng)價(jià)招聘會(huì)的價(jià)值。(2)準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和登記表格。如果能夠準(zhǔn)備一些小的紀(jì)念品，則會(huì)更受應(yīng)聘者喜歡。據(jù)調(diào)查，這種招聘會(huì)的效果往往不錯(cuò)。要不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)呢？這是—個(gè)非常重要的決策。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度出發(fā)來(lái)考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說(shuō)明書(shū)。例如，“如果您具備上述的任職資格，并且愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，那么請(qǐng)你在一周之內(nèi)將簡(jiǎn)歷以及其他應(yīng)聘材料寄往如下地址：“市路大廈”、“想要了解最新職位空缺，歡迎點(diǎn)擊．pengbo．”，這樣的語(yǔ)言都可以使對(duì)公司感興趣的職位候選人看了之后采取行動(dòng)。這不但降低招聘成本，還可以間接吸引到更高質(zhì)量的員工。因此，越來(lái)越多的公司選擇把每年進(jìn)行的校園招聘活動(dòng)外包給專業(yè)的公司來(lái)做，既保證了良好的效果，又減輕了人力資源部的工作壓力和預(yù)算壓力。如果這個(gè)媒體上根本沒(méi)有招聘廣告，那么就請(qǐng)慎重選擇它，因?yàn)榍舐氄咄Ｍ谝粋€(gè)媒體上找到比較多的自己所適合的職位。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，越來(lái)越多的人選擇上網(wǎng)找工作，上網(wǎng)招聘的人事經(jīng)理也面臨著一個(gè)日益龐大的網(wǎng)上人才資源庫(kù)。216。有時(shí)人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行重新設(shè)計(jì)，人手的問(wèn)題可能就會(huì)迎刃而解；216。下表是一個(gè)內(nèi)部員工推薦表，在該表中可以對(duì)員工的推薦情況進(jìn)行記錄。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時(shí)候就可以將最有潛力的候選人補(bǔ)充上去。第三，有時(shí)會(huì)造成員工的不滿意和工作積極性下降。當(dāng)聘用一位內(nèi)部員工時(shí)，聘用的是——名工作能力有保證的員工，一個(gè)知根知底的人。正如任何事物都存在正反兩個(gè)方面一樣，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會(huì)存在招聘渠道的選擇問(wèn)題。”有研究表明，知識(shí)型員工的離職，只有 15％的原因是因?yàn)殄X(qián)。 在你以前任職的公司里誰(shuí)的表現(xiàn)非常突出？你能否說(shuō)服他來(lái)本公司工作？216。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。 新員工培訓(xùn)的費(fèi)用；216。在信息分析過(guò)程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒(méi)有什么疑點(diǎn)。一般來(lái)講，工作分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。人力資源規(guī)劃的一般步驟一般來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃有以下三個(gè)步驟：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源供給和需求的平衡。評(píng)價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測(cè)評(píng)中使用，一個(gè)典型的評(píng)價(jià)中心的時(shí)間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測(cè)驗(yàn)與面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書(shū)面的案例分析。面試的過(guò)程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。不要在求職者走后對(duì)他們進(jìn)行評(píng)論，—方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。企業(yè)在其運(yùn)作過(guò)程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。在這十余年中，我親身經(jīng)歷著我國(guó)企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到“人”對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性。人員的招聘與錄用無(wú)疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。圖 2－1 招聘工作的六步法管理模式第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì)常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開(kāi)始時(shí)約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題事先達(dá)成共識(shí)，例如費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問(wèn)題。本書(shū)中還將介紹其它面試問(wèn)題樣例，如：團(tuán)隊(duì)意識(shí)、有效的溝通技能、工作主動(dòng)性、適應(yīng)能力、決策和分析問(wèn)題的能力、交際能力、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得