【正文】 的層面，應(yīng)該深入研究知識型員工離職問題如何進(jìn)行系統(tǒng)的、長期的有效管理，在這方面現(xiàn)在少有學(xué)者進(jìn)行分析。遼寧大學(xué),2008[18][J].商場現(xiàn)代化，2008，33 期[19][D].華中科技大學(xué)，2007[20][D].貴州大學(xué)，2006[21][D].吉林大學(xué)，2004 北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 致謝 致謝本文是在郝宏蘭導(dǎo)師悉心指導(dǎo)下完成的，從論文選題、框架結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、研究方法到寫作和定稿都得到了導(dǎo)師的精心指導(dǎo)和幫助。37。中國企業(yè)知識型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J]。 有待于進(jìn)一步完善的地方知識型員工流失是每個(gè)企業(yè)都會遇到的普遍問題，現(xiàn)時(shí)的研究主要側(cè)重于對知識型工員工流失影響因素方面的分析，還處于初級層面。企業(yè)將教育和培訓(xùn)貫穿于知識型員工整個(gè)職業(yè)生涯，使知識型員工能夠在工作中不斷完善和豐富知識結(jié)構(gòu)，隨時(shí)吸收更先進(jìn)的技術(shù)，讓自己與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源，進(jìn)而得到企業(yè)的重用，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。其次，企業(yè)內(nèi)部的公正性。當(dāng)聽到有不同的聲音時(shí)，一律遏制。企業(yè)應(yīng)該邀請知識型員工就某些問題進(jìn)行討論，花些時(shí)間傾聽知識型員工的心聲，鼓勵(lì)知識型員工根據(jù)他認(rèn)為比較現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來建立衡量工作業(yè)績的參數(shù)，由于標(biāo)準(zhǔn)是知識型員工自己參與制訂的，因此他們更愿意接受這些標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中全力以赴。尊重各級員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)里的知識型員工，會達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。晉升機(jī)會和職業(yè)成長度的共同點(diǎn)在于它們反映了員工追求自我的一種發(fā)展，設(shè)立多向的職業(yè)發(fā)展梯隊(duì)可以幫助員工滿足這一需求。這種方式的激勵(lì)實(shí)際上十分依賴員工對個(gè)人目標(biāo)的追求，對一個(gè)自我沒有奮斗目標(biāo)的人，這種激勵(lì)不會產(chǎn)生效果。通常積極的激勵(lì)方法表現(xiàn)形式有：工資、獎金、津貼、福利等；懲處的激勵(lì)方法表現(xiàn)，如罰款等。企業(yè)設(shè)立合理的激勵(lì)機(jī)制可以很好的避免員工離職。 馬漢企業(yè)還可以在合同中規(guī)定員工離職后，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。構(gòu)建人才梯隊(duì)，有利于促進(jìn)員工主動積極的學(xué)習(xí)、促進(jìn)良性競爭；構(gòu)建人才梯隊(duì)，有利于保證企業(yè)承接新機(jī)遇，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展；構(gòu)建人才梯隊(duì)，有利于企業(yè)人力資源的整合，強(qiáng)化企業(yè)文化。其次，要注重對離職員工的離職約談，尋求挽留機(jī)會，降低人才流失；如未能挽留成功，則應(yīng)善意的征求其離職原因，通過離職員工提供的信息了解企業(yè)在管理上的紕漏，及時(shí)改善。固定項(xiàng)目是企業(yè)為員工提供的基本福利，是所有員工都可以享受的；可選項(xiàng)目是為員工提供的補(bǔ)充福利，補(bǔ)充福利通常會依照企業(yè)經(jīng)營效益而定。（1）改革薪金政策保持薪金的外部競爭性。在弘達(dá)公司知識型員工離職因素原因中，%，排在第二位。（2）建立信息共享體系首先，應(yīng)建立公司信息數(shù)據(jù)庫和項(xiàng)目成果資料庫。（1）系統(tǒng)培訓(xùn)由于弘達(dá)公司內(nèi)部所研究的課題領(lǐng)域較多，每一個(gè)員工不能接觸所有的研究領(lǐng)域，但是這些領(lǐng)域又是有銜接的，或者是某一研究對另一研究有輔助作用。如果公司缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，他們會感到有危機(jī)感，會被時(shí)代所淘汰。 弘達(dá)公司知識型員工離職外部誘因外部誘因所選人數(shù)（人）所占比例（樣本總數(shù)74人）更高的薪酬6791．1%具有挑戰(zhàn)性及豐富的工作29%更好的培訓(xùn)26%更高的職位30%良好的生活環(huán)境44%良好的公司聲譽(yù)及發(fā)展33%更多的工作自主性19%良好的企業(yè)文化20%從調(diào)查結(jié)果可以看出，對于外部誘因，更高的薪酬（%）和良好的生活環(huán)境（%）對弘達(dá)公司知識型員工離職產(chǎn)生了積極的作用。在前面，對弘達(dá)公司知識型員工的離職因素和未滿足的期望進(jìn)行了研究和分析，這兩方面對員工的離職意愿的強(qiáng)度起到?jīng)Q定性的作用。中可以看出，弘達(dá)公司知識型員工對上司及同事關(guān)系、家庭狀況（地域、人文等）和工作保障穩(wěn)定性這三方面的感受為滿足；對工作內(nèi)容及挑戰(zhàn)這項(xiàng)為基本滿足；公司及行業(yè)前景、對工作自主性、企業(yè)文化這三方面為不滿足；對工作報(bào)酬和獎勵(lì)、培訓(xùn)晉升和個(gè)人成長兩個(gè)因素為很不滿足。國內(nèi)許多論文都是從滿意度方面進(jìn)行定性的研究，而缺乏定量方面的研究。期望未滿足導(dǎo)致不滿，不滿導(dǎo)致離職。再者，上司和同事關(guān)系，弘達(dá)公司的職工以年輕人居多，他們年齡相近，溝通起來有共同語言，因此非正式組織也較多，同事關(guān)系較為融洽。樣本的選擇比較合理，涵蓋了從大專到研究生、從管理人員到專業(yè)技術(shù)人員，能夠全面的反映該公司知識型員工的整體狀況，從而可以使數(shù)據(jù)以及對樣本的分析具有較大的準(zhǔn)確性和可靠性。調(diào)查常采用的形式有：問卷調(diào)查法和訪談法。從知識型員工個(gè)體而言，投入同樣的時(shí)間，完成同樣的工作，更傾向于選擇薪金待遇優(yōu)厚的企業(yè)，這也是自身價(jià)值的象征，所以，薪金待遇亦是導(dǎo)致知識型員工流失的一個(gè)重要因素。企業(yè)管理如未能注重個(gè)人的發(fā)展，未能提供機(jī)會激發(fā)員工在企業(yè)中的責(zé)任感、成就感，則不能有效的調(diào)動員工的工作積極性，就容易造成員工流失。企業(yè)還可以通過發(fā)放福利和獎金來彌補(bǔ)薪酬分配的不足，或作為員工超額完成工作量的一種激勵(lì)手段，這些都是留住知識型員工的方法。 各具特色的用人平臺吸引由于我國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和分配制度不夠合理，導(dǎo)致目前國內(nèi)各產(chǎn)業(yè)、行業(yè)之間勞動報(bào)酬分配不均衡，這些直接影響到企業(yè)和行業(yè)間員工收入的差異，使得那些發(fā)展緩慢、收入偏低、管理落后的企業(yè)很容易失去所需的人才，知識型員工是創(chuàng)新社會中的稀缺資源，一名出色的人才通常被幾家企業(yè)所爭搶，尤其是在外資企業(yè)進(jìn)入中國市場之后，高額的薪金待遇使得外資企業(yè)優(yōu)勢明顯。北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 3 企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀原因分析 社會環(huán)境影響分析 用工制度影響現(xiàn)在的用工制度趨于自由化。（3）王淼和孫小麗《關(guān)于企業(yè)員工流動問題的探討》[9]認(rèn)為員工流動受年齡的影響較大。薪酬在整個(gè)人力資源管理中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘因的作用。這些數(shù)據(jù)表明知識型員工的高流失率成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。）公式中：F表示個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力；Fmax表示個(gè)人潛在的最大能力；θ表示個(gè)人的方向與組織目標(biāo)方向存在的夾角。 知識型員工及其生產(chǎn)力影響論觀點(diǎn)德魯克先生在《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：“知識型員工的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國家這是他們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其他生活水平。（1）從地域角度看，知識型員工由西部向東部流失趨勢增大；（2）從經(jīng)濟(jì)角度看，知識型員工從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動，近年人才流動的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是知識型員工去往一線城市的比重增大。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評價(jià)知識型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來一定困難。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。德維爾和馬宏(Ann Denviramp。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。主要建議為：企業(yè)通過建立人力資源信息庫、設(shè)立人才梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)分擔(dān)、核心技術(shù)共享、信息統(tǒng)籌管理及合同約束等方面加強(qiáng)人力資源管理；從樹立企業(yè)和員工合作關(guān)系、設(shè)立獎金機(jī)制、授予員工適當(dāng)權(quán)利、不拘一格招聘人才、薪酬戰(zhàn)略及組織員工培訓(xùn)等方面吸引及留住知識型人才。 論文研究框架 論文研究框架 論文研究內(nèi)容知識型員工流失首先應(yīng)正確看待。北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 目錄企業(yè)知識型員工流失的原因與對策研究畢業(yè)論文目錄中文摘要 iABSTRACT ii1 緒論 1 論文研究背景 1 論文研究意義 1 論文研究框架 2 論文研究內(nèi)容 3 論文研究方法 32 知識型員工流失研究綜述 4 知識型員工流失的相關(guān)概念 4 知識型員工定義 4 員工流動定義 5 員工流動的種類 5 知識型員工的特點(diǎn) 6 有本專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì) 6 有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望 6 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì) 6 有很高的創(chuàng)造性和自主性 6 強(qiáng)烈的個(gè)性及權(quán)利蔑視性 6 工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制 7 工作成果不易加以直接測評 7 工作選擇流動性高 7 知識型員工流失的特征 7 流動頻繁 7 流動方式多樣 8 流動失衡 8 國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)知識型員工流失的研究及觀點(diǎn) 8 國外學(xué)者對知識型員工流失的研究及觀點(diǎn) 8 國內(nèi)學(xué)者對知識型員工流失的研究及觀點(diǎn) 113 企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀原因分析 14 社會環(huán)境影響分析 14 用工制度影響 14 受地域性大環(huán)境驅(qū)使的影響 14 各具特色的用人平臺吸引 14 企業(yè)因素影響分析 15 企業(yè)規(guī)模因素的影響 15 績效、薪酬、獎金因素的影響 15 企業(yè)提供給個(gè)人的發(fā)展機(jī)會因素影響 15 企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作因素的影響 15 企業(yè)管理方式因素的影響 16 個(gè)人因素影響分析 16 年齡因素的影響 16 工作滿意度因素的影響 16 薪金待遇因素的影響 17 發(fā)展前途及成就感因素的影響 174 弘達(dá)公司案例分析 18 弘達(dá)公司簡介 18 公司人員構(gòu)架 18 弘達(dá)公司調(diào)查方法 19 調(diào)查問卷總體分析 19 基本情況 19 弘達(dá)公司知識型員工離職的主要因素 20 弘達(dá)公司知識型員工未滿足期望分析 21 弘達(dá)公司知識型員工離職意愿總體分析 23 弘達(dá)公司知識型員工離職外部誘因分析 24 弘達(dá)公司知識型員工流失分析及對策 25 培訓(xùn)、晉升和個(gè)人成長分析及改善對策 25 工作報(bào)酬和獎勵(lì)分析及改善對策 265 企業(yè)知識型員工流失的對策 29 加強(qiáng)人力信息資源的管理 29 建立人力資源信息庫 29 設(shè)立人才梯隊(duì)布局 29 團(tuán)隊(duì)分擔(dān)機(jī)制，核心技術(shù)共同掌握 29 信息的管理 30 合同約束 30 企業(yè)吸引并留住知識型人才的對策 30 樹立企業(yè)和員工合作關(guān)系的理念 30 針對員工特點(diǎn)設(shè)立合理的激勵(lì)機(jī)制 30 授權(quán)給知識型員工以提高其參與感 33 為企業(yè)招聘有真才實(shí)學(xué)的人才，不拘泥于小節(jié) 34 薪酬戰(zhàn)略 34 為知識型員工提供組織培訓(xùn) 356 結(jié)論 36 論文的主要結(jié)論 36 有待于進(jìn)一步完善的地方 36參考文獻(xiàn) 37致謝 38iii北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 緒論1 緒論 論文研究背景目前，知識型員工在企業(yè)間的流動頻率有所提高，企業(yè)人才流失現(xiàn)象普遍。綜合來說，一方面可以為企業(yè)的人力資源和管理戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)；另一方面，也可以在人員流動情況的研究中對比企業(yè)現(xiàn)狀，判斷是否在制度上存在管理漏洞，找出適宜企業(yè)發(fā)展的建議，并將其完善至企業(yè)管理當(dāng)中，這樣有利于凝聚企業(yè)的核心力量，降低知識型員工離職意愿。再次，進(jìn)一步分析知識型員工的自身特點(diǎn)和知識型員工流失特點(diǎn)，同時(shí)以弘達(dá)公司為案例，在對弘達(dá)公司離職原因調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)進(jìn)行分析，總結(jié)知識型員工離職的主要因素，針對每一個(gè)知識型員工流失問題，提出避免員工流失及緩解員工流失的建議。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。 員工流動定義安 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)在知識型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。 強(qiáng)烈的個(gè)性及權(quán)利蔑視性與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。由上述特點(diǎn)決定，對知識型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。 流動失衡由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡人才流失也有一定的趨勢性。一般而言，個(gè)人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作，這就形成了員工流動。用函數(shù)可以表示為：F = Fmaxcosθ（0≤θ≤90176。 組織壽命學(xué)論觀點(diǎn)卡茲(Katz)從保持企業(yè)活力的角度提出了組織壽命學(xué)說。在知識型員工比較集中的IT行業(yè)，有調(diào)查顯示，超過八成的員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近六成員工隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽。企業(yè)薪酬是知識型員工流失的主要影響因素之一。（2）丁秀玲《論知識型員工的流動與留用》[8]認(rèn)為影響知識員工主動離職的主導(dǎo)性因素是組織本身和個(gè)人期望的不一致。由此可見，知識型員工流失受到多種因素的影響，知識型員工流動有其必然性；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重視