【正文】 用因子分析來確定指標(biāo)權(quán)重，并依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料對其修正，避免與指標(biāo)實際情況相反，以維護(hù)指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性與合理性。 KMO and Bartlett39。這表明，這六個公因子基本大體可以反映其代表的原始數(shù)據(jù)的信息， 所示。 一級指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況B培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B組織認(rèn)同與團(tuán)隊協(xié)作情況B培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況B課堂互動情況B權(quán)重 信度分析信度分析主要驗證指標(biāo)多次測試所獲得的結(jié)果間的穩(wěn)定性或者一致性，或者用來估量測量誤差的大小。培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況B包括：培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋、組織培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)方法的多樣化、工作能力提升、崗位技能提升5個二級指標(biāo)；培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B包括：教學(xué)場地與教學(xué)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、培訓(xùn)的后勤服務(wù)、培訓(xùn)時間安排、管理理念的認(rèn)識5個二級指標(biāo)；組織認(rèn)同與團(tuán)隊協(xié)作情況B包括：工作態(tài)度、組織文化與制度的理解、團(tuán)隊協(xié)作精神、環(huán)境的適應(yīng)4個二級指標(biāo)；培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B包括：課程資料準(zhǔn)備情況、培訓(xùn)師資情況、課程內(nèi)容實用3個二級指標(biāo)；企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況B包括：企業(yè)高層對培訓(xùn)的態(tài)度、學(xué)員對培訓(xùn)目的的理解、培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置3個二級指標(biāo)；課堂互動情況B包括：課堂互動與參與情況、課程內(nèi)容豐富2個二級指標(biāo)[39] [42] [43]。培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子2共同度權(quán)重教學(xué)場地與教學(xué)環(huán)境培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備培訓(xùn)的后勤服務(wù)培訓(xùn)時間安排管理理念的認(rèn)識組織認(rèn)同與團(tuán)隊協(xié)作情況B。課堂互動情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子5共同度權(quán)重課堂互動與參與情況課程內(nèi)容豐富 評估指標(biāo)體系的確定經(jīng)過上述權(quán)重的計算，得到最終確定權(quán)重的由 6個一級指標(biāo)22個二級指標(biāo)構(gòu)成的完整的評估指標(biāo)體系， 所示。最后，對各個一級指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重求和，指標(biāo)得分乘以其權(quán)重，從而得到該個企業(yè)的入職培訓(xùn)效果總分。因此，本次評估將通過兩個階段的問卷調(diào)查來進(jìn)行。對于M公司入職培訓(xùn)工作的效果評估，本此研究采用了綜合評價法，然后再結(jié)合入職培訓(xùn)效果指標(biāo)體系進(jìn)行測度。加權(quán)算術(shù)平均法是進(jìn)行綜合評價最常用的方法，利用變量在不同時間的觀測值并以時間順序數(shù)為權(quán)數(shù)，計算出觀測值的加權(quán)算術(shù)平均數(shù)，以這一數(shù)字作為預(yù)測未來期間該變量預(yù)測值的一種趨勢預(yù)測方法。 企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況二級指標(biāo)權(quán)重企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子5共同度權(quán)重企業(yè)高層對培訓(xùn)的態(tài)度學(xué)員對培訓(xùn)目的的理解培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置課堂互動情況B。培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子1共同度權(quán)重培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋組織培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)方法的多樣化工作能力提升崗位技能提升培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B。 因子信度分析因子Cronbach39。每個公因子的權(quán)重由公因子對應(yīng)的特征值占提取公因子總特征值之和的比率確定。依據(jù)指標(biāo)間的特征值、方差貢獻(xiàn)率以及累積貢獻(xiàn)率三方面看。為保證因子分析可行性，先對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了 KMO 測度檢驗，然后，使用Bartlett 球形檢驗。但需要大量的樣本數(shù)據(jù)，而且計算方法較為復(fù)雜，況且難以體現(xiàn)評判者對不同屬性指標(biāo)的重視程度，有些時候，可能出現(xiàn)權(quán)重與屬性實際重要性程度大相徑庭。為保證指標(biāo)體系的科學(xué)性與合理性，一般需要對各層次指標(biāo)賦予權(quán)重。各個評價指標(biāo)與評價目標(biāo)之間的簡單相關(guān)系數(shù)， 所示。 初設(shè)指標(biāo)的離散系數(shù)情景層B離散系數(shù)輸入層B離散系數(shù)反應(yīng)層B離散系數(shù)成果層B離散系數(shù)BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB根據(jù)本研究的實際情況。指標(biāo)別力分析法，是過采集標(biāo)數(shù)之間的差，選擇具有表性的、重要的標(biāo)。由于本問是通過問星發(fā)布，通過設(shè)每道 只有一個選項、答完所題方可提交，故不存在多個項或未完的問卷。在此基礎(chǔ)上，對問 進(jìn)行修改，形成第二段問卷，整體問卷內(nèi)容見附錄一。根據(jù)CIRO模 與CIPP模型，從對入培訓(xùn)的情層、輸入層、反層、成層四個方面進(jìn)行 匯總，形成32個指標(biāo)，： 本章小結(jié)本章主要是明確了本研究的研究內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計思路，通過對入職培訓(xùn)效果的原則的理解，確定了本研究的評價方法，并結(jié)合前文的文獻(xiàn)回顧，總結(jié)歸納出了以CIRO模型與CIPP模型為基礎(chǔ)的四層評估指標(biāo)體系，其中包括了32個指標(biāo)。對入職訓(xùn)效評估的研究，可采用定綜合價法。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培訓(xùn)系中的指標(biāo)該相互獨(dú)立，并能夠反應(yīng)出入培訓(xùn)工作的具體實情況[35]。在設(shè)計評估指時需遵循以下幾條原則：相關(guān)性。 指標(biāo)設(shè)計的思路培訓(xùn)標(biāo)體系的立直接影響著估的結(jié)果，指標(biāo)系的完性、合理性以及規(guī)性都會對評結(jié)果造成一的影響。本文研究是基于對現(xiàn)有培訓(xùn)估模型的析，提煉出用的指標(biāo)，并結(jié)合入訓(xùn)特點(diǎn)再進(jìn)行 標(biāo)設(shè)計，進(jìn)而豐富完入培訓(xùn)效果評理論。從M公司層面來看，人力資源是公司中各項資源中最關(guān)鍵的資源。由于本文的研究重點(diǎn)是M公司新員工入職培訓(xùn)效果評估體系的構(gòu)建，因此本部分內(nèi)容主要介紹人力資源管理制度中與員工入職培訓(xùn)方面的規(guī)章制度。但由于灰色聯(lián)度評法要求對各項標(biāo)的最值進(jìn)現(xiàn)行確定，主性過強(qiáng)，會影響 終評價果的客性[31]。層次分法是一種性研究法，所需的定數(shù)據(jù)較少，它是利人的主觀判 打分計出各次指標(biāo)的重，操作比簡單，是一種簡的決策法。戈和蘭公司進(jìn)一發(fā)展而成的。綜合了十年來的研究成果而提出，模型中總結(jié)了四個層次、六項評估目標(biāo)及十項與培訓(xùn)有效性相關(guān)的變量。目標(biāo)導(dǎo)向評估模型1991 年Jackson受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高重點(diǎn)考察學(xué)員的培訓(xùn)動機(jī)，更關(guān)注培訓(xùn)效果的測量與確定。技術(shù)匹配模型1982 年Macey對己經(jīng)用 CVR 評估方法進(jìn)行培訓(xùn)績效評估過的培訓(xùn)項目進(jìn)行研究。側(cè)于評估受人員的素質(zhì)和力的提高，重培訓(xùn)績。胡兵在《企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)效益評估方法研究》一書中提到了邊際生產(chǎn)效益測評法和費(fèi)用收益分析法，這是兩種定性的培訓(xùn)效果評估方法。（2）Kaufman覺得Kirkpatrick的四層估模不是很面，并于1994年在Kirkpatrick的四 評估模 的第一進(jìn)行了擴(kuò)充，增加了訓(xùn)的可能性估，以及第五 社會 益評估，故稱為五次評估型。 CIRO評估模型70 年代，CIRO評模型是由Warr、Bird和Rakham等人發(fā)出來的一套四次的評估架構(gòu)。培訓(xùn)轉(zhuǎn)理論涉及到了心學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)學(xué)等相關(guān)內(nèi)容，反應(yīng)了管實踐與 論的結(jié)合，是隨著理實踐不斷發(fā)完善的。同因理論適用于可且穩(wěn)定的工環(huán)境，如設(shè)備培訓(xùn)。本文所究的入職培即幫助員較快實現(xiàn)角色換，適應(yīng)新環(huán)的一種培訓(xùn)，是企對人才的一種養(yǎng)與儲備。丹尼森的人力本分析理論，其貢在于準(zhǔn)確算了人力資本；雅各布W在下文中，將主要紹人資本論與培訓(xùn)遷理論。雷德入職訓(xùn)，是培的一種織形式，又被稱為前培訓(xùn)、導(dǎo)培訓(xùn)等，其對為剛?cè)氲膯T工，特別是剛業(yè)的大學(xué)生，目的是了幫助新員熟悉理解織的相關(guān) 章制度，熟悉位工作內(nèi)容等，以較快的實現(xiàn)色轉(zhuǎn)換，真正入到新環(huán)中來。廣義的培概念認(rèn)為，培應(yīng)該是各種提與改 員工度、知識、能等的成程，只要有于員工改的且與工關(guān)的部分 動，包括各正式訓(xùn)與非正培訓(xùn)等。如，入職23年的新工是組織會研究的主對象。第三，層次化的指標(biāo)體系。由于本研究的是入培訓(xùn)效評估，是一項比較復(fù)雜的工作，部分工作無法完全用定量的數(shù)據(jù)表示，為保證文章的科性與合性，堅持定性與定 相結(jié)合，深入探討本研究內(nèi)容。第六部分。本部分內(nèi)容主要是該研究主題的研究背景（包括理論與實踐兩個方面），研究目的、研究內(nèi)容、研究方法以及創(chuàng)新點(diǎn)等進(jìn)行系闡述，為后面文章的寫作打下基礎(chǔ)。（3）根據(jù)本研究的結(jié)論，并結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，為企業(yè)入職培訓(xùn)實踐提供相關(guān)的管理建議的同時也進(jìn)一步豐富有關(guān)入職培訓(xùn)效果評估的理論。Philips則從認(rèn)為 訓(xùn)會帶來貨幣收益，并在四 評估模型的基上添加了財指標(biāo)即投回報率來評 培訓(xùn)的貨幣 益，進(jìn)而衡 培訓(xùn)的成本[3]。為此，探索一 適用于入培訓(xùn)效評估的標(biāo)系對于升企入職培訓(xùn)的果具有遠(yuǎn)的意義。隨著知經(jīng)濟(jì)時代的來，市場爭日益激烈，而在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)爭的背后，人才的競越來越現(xiàn)。通過因子分析，形成了6大類一級指標(biāo)，為了增強(qiáng)指標(biāo)體系的實用性和可操作性，通過對因子的特征值進(jìn)行歸一化處理，為各指標(biāo)確定了相應(yīng)的權(quán)重，從而構(gòu)建出完整的指標(biāo)體系。日前，我國企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)的、適用的入職培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，導(dǎo)致入職培訓(xùn)效果評估工作很難開展以及評估結(jié)果不準(zhǔn)確等突出問題。關(guān)鍵詞：新員工；入職培訓(xùn)；培訓(xùn)效果評估；綜合評價45 / 50A Study on New Employee Induction Training Effect Evaluation In CM CompanyDiscipline: Enterprise ManagementStudent Signature: Supervisor Signature: AbstractWith the increasing emphasis on new employee training, practically needs to build a prehensive、systematic induction training effect evaluation system is more and more urgent. Recently, China39。因此，培訓(xùn)正步成為企業(yè)續(xù)發(fā)展和提升爭力的重要措。長期以來，培訓(xùn)效評估研一直是企界與術(shù)界的關(guān)焦點(diǎn)。隨著企業(yè)來越重視入培訓(xùn)，對入職訓(xùn)的投入日增加，對入職培效果的準(zhǔn)評估也越來迫切，本文將以培效果評估的論為基礎(chǔ)來深入探入職效果估的指標(biāo) 系。然后通過文獻(xiàn)梳理整理出與本研究相關(guān)的問卷量表。第三部分，M公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。 研究方法本文通過文資料的搜集，歸納總結(jié)了較為經(jīng)的培訓(xùn)效果評估模型，明確了這些模型的適用件、評內(nèi)容與評方法等。本研究將以上述幾種研究方法為主，力圖構(gòu)建一套全的、實的、科學(xué)的入職培效果估指體系。但對新工 間范圍的定一直有一個準(zhǔn)而統(tǒng)的說法，由于每個業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的不同，新工的界情況也就不致。三是對新員工的定有更為的時間限。大多數(shù)織的員工訓(xùn)都是由力源部門組織 調(diào)的（Blackwell，1977）。 培訓(xùn)效果評估培效果評估是強(qiáng)對培訓(xùn)目本 所引起的后的評估，包括對培相關(guān)責(zé)人或利人的影響的估，主要是評培訓(xùn)項與預(yù)目標(biāo)之間的距，以及目 的完成情況。本文為，培訓(xùn)效評估即指培 過程中和培訓(xùn) 束后，利用相關(guān)測工具或標(biāo)來檢培訓(xùn)標(biāo)的達(dá)成，因此，可以了培訓(xùn)項目的有性、培訓(xùn)的標(biāo)的達(dá)成、員技能的提以及培訓(xùn)的足等，并據(jù)此做出估。配第，其早在1691年就出了“土地是財之母，勞是財富之父”，這是次將人的能提升到一個 所未有的度，也即是人力本理論 初原型；1777年，亞當(dāng)舒爾茨還研了人力資本形與積累，以及人力 本投資，發(fā)現(xiàn)了教和經(jīng)濟(jì)長的內(nèi)在聯(lián)系[14]。20世紀(jì)80年代，保爾 培訓(xùn)遷移理論培訓(xùn)移，又稱培轉(zhuǎn)化，是指受者在培訓(xùn)束后，將培訓(xùn)中得的知識、技 、行為、度應(yīng)用到實 工作中的度（Wexley amp。3．認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論認(rèn)知換理論強(qiáng)調(diào)對要資料的記和存儲能力，當(dāng)結(jié)培訓(xùn)后，在工環(huán)境中遇相應(yīng)問題，能及回憶培內(nèi)并及時解問題。本文在開研究之前，回顧一下內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)估模型的論研究。該模與 CIRO 模類似，但將培訓(xùn)估分成了景、輸入、過和成果四種本的評價[21]。該模增加了務(wù)指來衡 培對組經(jīng)利的影響[3] [4]。國內(nèi)研究者對培訓(xùn)效果評估方法主要分成三類：定性評估法、定量評估法、定性定量結(jié)合評估法。此外，還有部分者提出了一些評模型，如柯式改模型、成功例模型、效 公式等，在此不一一敘述，以下總結(jié)了部常見的評模型。評估工作貫穿于整個培訓(xùn)過程，將有助于培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)活動等有計劃的開展。多層次評估模型1993 年Sims微觀培訓(xùn)評估；培訓(xùn)方面評估；培訓(xùn)項目評估。下面就簡紹幾種在培效果評中應(yīng)用較多的幾種方法。 多元統(tǒng)計分析法多元統(tǒng)分法在數(shù) 統(tǒng)計中發(fā)比較迅速，應(yīng)也比較廣泛，要的多元統(tǒng)分析方法有：回分析、相分析、聚分析、判分析、因分析、主分分析、方差析等。該綜合價法根據(jù)模數(shù)學(xué)的隸屬理論把定性評轉(zhuǎn)化為定量價，即用模數(shù)學(xué)對受到種因素約的物或?qū)ο蟪鲆粋€總體的評價。明確入培訓(xùn)效果的主影響因素，對企進(jìn)行入職培效果評估提論支持。（2） 公司各主要部門職能簡介，具體包括各部門的行政職能，辦事流程、崗位職責(zé)等如部門辦公用品采購和領(lǐng)用審批流程、財務(wù)部門的報銷流程等。M公司新員工入職培訓(xùn)制度的缺陷在于： 雖然M公司為使新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境形成生產(chǎn)力制定了較為豐富的入職培訓(xùn)內(nèi)容，但就目前該公司新員工入職培訓(xùn)體系來看，缺乏對新員工培訓(xùn)效果的評估，從而使得公司人力資源管理部門無法獲取新員工入職培訓(xùn)效果方面的相關(guān)信息，從而使得人力資源部門無法改進(jìn)現(xiàn)有的入職培訓(xùn)體系，使其更具經(jīng)濟(jì)性、效果性。大學(xué)生體是具有扎實論知識，如何幫助們將理論換為實踐，提高企業(yè)的率，一直是入職培所關(guān)注的問題。主要是通過對美國學(xué)者柯克帕特里克的“四 級 估模型”、 Warr 的CIRO模型和G