【正文】 用因子分析來確定指標(biāo)權(quán)重，并依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料對(duì)其修正，避免與指標(biāo)實(shí)際情況相反，以維護(hù)指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性與合理性。 KMO and Bartlett39。這表明，這六個(gè)公因子基本大體可以反映其代表的原始數(shù)據(jù)的信息， 所示。 一級(jí)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)培訓(xùn)評(píng)估與崗位工作能力提升情況B培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B組織認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況B培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度情況B課堂互動(dòng)情況B權(quán)重 信度分析信度分析主要驗(yàn)證指標(biāo)多次測(cè)試所獲得的結(jié)果間的穩(wěn)定性或者一致性，或者用來估量測(cè)量誤差的大小。培訓(xùn)評(píng)估與崗位工作能力提升情況B包括：培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋、組織培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)方法的多樣化、工作能力提升、崗位技能提升5個(gè)二級(jí)指標(biāo)；培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B包括：教學(xué)場(chǎng)地與教學(xué)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、培訓(xùn)的后勤服務(wù)、培訓(xùn)時(shí)間安排、管理理念的認(rèn)識(shí)5個(gè)二級(jí)指標(biāo)；組織認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況B包括：工作態(tài)度、組織文化與制度的理解、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、環(huán)境的適應(yīng)4個(gè)二級(jí)指標(biāo)；培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B包括：課程資料準(zhǔn)備情況、培訓(xùn)師資情況、課程內(nèi)容實(shí)用3個(gè)二級(jí)指標(biāo)；企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度情況B包括：企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)目的的理解、培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置3個(gè)二級(jí)指標(biāo)；課堂互動(dòng)情況B包括：課堂互動(dòng)與參與情況、課程內(nèi)容豐富2個(gè)二級(jí)指標(biāo)[39] [42] [43]。培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況二級(jí)指標(biāo)因子負(fù)荷因子2共同度權(quán)重教學(xué)場(chǎng)地與教學(xué)環(huán)境培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備培訓(xùn)的后勤服務(wù)培訓(xùn)時(shí)間安排管理理念的認(rèn)識(shí)組織認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況B。課堂互動(dòng)情況二級(jí)指標(biāo)因子負(fù)荷因子5共同度權(quán)重課堂互動(dòng)與參與情況課程內(nèi)容豐富 評(píng)估指標(biāo)體系的確定經(jīng)過上述權(quán)重的計(jì)算，得到最終確定權(quán)重的由 6個(gè)一級(jí)指標(biāo)22個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的完整的評(píng)估指標(biāo)體系， 所示。最后，對(duì)各個(gè)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重求和，指標(biāo)得分乘以其權(quán)重，從而得到該個(gè)企業(yè)的入職培訓(xùn)效果總分。因此，本次評(píng)估將通過兩個(gè)階段的問卷調(diào)查來進(jìn)行。對(duì)于M公司入職培訓(xùn)工作的效果評(píng)估，本此研究采用了綜合評(píng)價(jià)法，然后再結(jié)合入職培訓(xùn)效果指標(biāo)體系進(jìn)行測(cè)度。加權(quán)算術(shù)平均法是進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)最常用的方法，利用變量在不同時(shí)間的觀測(cè)值并以時(shí)間順序數(shù)為權(quán)數(shù)，計(jì)算出觀測(cè)值的加權(quán)算術(shù)平均數(shù)，以這一數(shù)字作為預(yù)測(cè)未來期間該變量預(yù)測(cè)值的一種趨勢(shì)預(yù)測(cè)方法。 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度情況二級(jí)指標(biāo)權(quán)重企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度情況二級(jí)指標(biāo)因子負(fù)荷因子5共同度權(quán)重企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度學(xué)員對(duì)培訓(xùn)目的的理解培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置課堂互動(dòng)情況B。培訓(xùn)評(píng)估與崗位工作能力提升情況二級(jí)指標(biāo)因子負(fù)荷因子1共同度權(quán)重培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋組織培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)方法的多樣化工作能力提升崗位技能提升培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B。 因子信度分析因子Cronbach39。每個(gè)公因子的權(quán)重由公因子對(duì)應(yīng)的特征值占提取公因子總特征值之和的比率確定。依據(jù)指標(biāo)間的特征值、方差貢獻(xiàn)率以及累積貢獻(xiàn)率三方面看。為保證因子分析可行性，先對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了 KMO 測(cè)度檢驗(yàn)，然后，使用Bartlett 球形檢驗(yàn)。但需要大量的樣本數(shù)據(jù)，而且計(jì)算方法較為復(fù)雜，況且難以體現(xiàn)評(píng)判者對(duì)不同屬性指標(biāo)的重視程度，有些時(shí)候，可能出現(xiàn)權(quán)重與屬性實(shí)際重要性程度大相徑庭。為保證指標(biāo)體系的科學(xué)性與合理性，一般需要對(duì)各層次指標(biāo)賦予權(quán)重。各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)， 所示。 初設(shè)指標(biāo)的離散系數(shù)情景層B離散系數(shù)輸入層B離散系數(shù)反應(yīng)層B離散系數(shù)成果層B離散系數(shù)BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB根據(jù)本研究的實(shí)際情況。指標(biāo)別力分析法，是過采集標(biāo)數(shù)之間的差，選擇具有表性的、重要的標(biāo)。由于本問是通過問星發(fā)布，通過設(shè)每道 只有一個(gè)選項(xiàng)、答完所題方可提交，故不存在多個(gè)項(xiàng)或未完的問卷。在此基礎(chǔ)上，對(duì)問 進(jìn)行修改，形成第二段問卷，整體問卷內(nèi)容見附錄一。根據(jù)CIRO模 與CIPP模型，從對(duì)入培訓(xùn)的情層、輸入層、反層、成層四個(gè)方面進(jìn)行 匯總，形成32個(gè)指標(biāo)，： 本章小結(jié)本章主要是明確了本研究的研究?jī)?nèi)容與指標(biāo)設(shè)計(jì)思路，通過對(duì)入職培訓(xùn)效果的原則的理解，確定了本研究的評(píng)價(jià)方法，并結(jié)合前文的文獻(xiàn)回顧，總結(jié)歸納出了以CIRO模型與CIPP模型為基礎(chǔ)的四層評(píng)估指標(biāo)體系，其中包括了32個(gè)指標(biāo)。對(duì)入職訓(xùn)效評(píng)估的研究，可采用定綜合價(jià)法。培取訓(xùn)評(píng)取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培取訓(xùn)評(píng)取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培取訓(xùn)評(píng)取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培訓(xùn)系中的指標(biāo)該相互獨(dú)立，并能夠反應(yīng)出入培訓(xùn)工作的具體實(shí)情況[35]。在設(shè)計(jì)評(píng)估指時(shí)需遵循以下幾條原則：相關(guān)性。 指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路培訓(xùn)標(biāo)體系的立直接影響著估的結(jié)果，指標(biāo)系的完性、合理性以及規(guī)性都會(huì)對(duì)評(píng)結(jié)果造成一的影響。本文研究是基于對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)估模型的析，提煉出用的指標(biāo)，并結(jié)合入訓(xùn)特點(diǎn)再進(jìn)行 標(biāo)設(shè)計(jì)，進(jìn)而豐富完入培訓(xùn)效果評(píng)理論。從M公司層面來看，人力資源是公司中各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源。由于本文的研究重點(diǎn)是M公司新員工入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的構(gòu)建，因此本部分內(nèi)容主要介紹人力資源管理制度中與員工入職培訓(xùn)方面的規(guī)章制度。但由于灰色聯(lián)度評(píng)法要求對(duì)各項(xiàng)標(biāo)的最值進(jìn)現(xiàn)行確定，主性過強(qiáng)，會(huì)影響 終評(píng)價(jià)果的客性[31]。層次分法是一種性研究法，所需的定數(shù)據(jù)較少，它是利人的主觀判 打分計(jì)出各次指標(biāo)的重，操作比簡(jiǎn)單，是一種簡(jiǎn)的決策法。戈和蘭公司進(jìn)一發(fā)展而成的。綜合了十年來的研究成果而提出，模型中總結(jié)了四個(gè)層次、六項(xiàng)評(píng)估目標(biāo)及十項(xiàng)與培訓(xùn)有效性相關(guān)的變量。目標(biāo)導(dǎo)向評(píng)估模型1991 年Jackson受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高重點(diǎn)考察學(xué)員的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，更關(guān)注培訓(xùn)效果的測(cè)量與確定。技術(shù)匹配模型1982 年Macey對(duì)己經(jīng)用 CVR 評(píng)估方法進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估過的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行研究。側(cè)于評(píng)估受人員的素質(zhì)和力的提高，重培訓(xùn)績(jī)。胡兵在《企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)效益評(píng)估方法研究》一書中提到了邊際生產(chǎn)效益測(cè)評(píng)法和費(fèi)用收益分析法，這是兩種定性的培訓(xùn)效果評(píng)估方法。（2）Kaufman覺得Kirkpatrick的四層估模不是很面，并于1994年在Kirkpatrick的四 評(píng)估模 的第一進(jìn)行了擴(kuò)充，增加了訓(xùn)的可能性估，以及第五 社會(huì) 益評(píng)估，故稱為五次評(píng)估型。 CIRO評(píng)估模型70 年代，CIRO評(píng)模型是由Warr、Bird和Rakham等人發(fā)出來的一套四次的評(píng)估架構(gòu)。培訓(xùn)轉(zhuǎn)理論涉及到了心學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)學(xué)等相關(guān)內(nèi)容，反應(yīng)了管實(shí)踐與 論的結(jié)合，是隨著理實(shí)踐不斷發(fā)完善的。同因理論適用于可且穩(wěn)定的工環(huán)境，如設(shè)備培訓(xùn)。本文所究的入職培即幫助員較快實(shí)現(xiàn)角色換，適應(yīng)新環(huán)的一種培訓(xùn)，是企對(duì)人才的一種養(yǎng)與儲(chǔ)備。丹尼森的人力本分析理論，其貢在于準(zhǔn)確算了人力資本；雅各布W在下文中，將主要紹人資本論與培訓(xùn)遷理論。雷德入職訓(xùn)，是培的一種織形式，又被稱為前培訓(xùn)、導(dǎo)培訓(xùn)等，其對(duì)為剛?cè)氲膯T工，特別是剛業(yè)的大學(xué)生，目的是了幫助新員熟悉理解織的相關(guān) 章制度，熟悉位工作內(nèi)容等，以較快的實(shí)現(xiàn)色轉(zhuǎn)換，真正入到新環(huán)中來。廣義的培概念認(rèn)為，培應(yīng)該是各種提與改 員工度、知識(shí)、能等的成程，只要有于員工改的且與工關(guān)的部分 動(dòng)，包括各正式訓(xùn)與非正培訓(xùn)等。如，入職23年的新工是組織會(huì)研究的主對(duì)象。第三，層次化的指標(biāo)體系。由于本研究的是入培訓(xùn)效評(píng)估，是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，部分工作無法完全用定量的數(shù)據(jù)表示，為保證文章的科性與合性，堅(jiān)持定性與定 相結(jié)合，深入探討本研究?jī)?nèi)容。第六部分。本部分內(nèi)容主要是該研究主題的研究背景（包括理論與實(shí)踐兩個(gè)方面），研究目的、研究?jī)?nèi)容、研究方法以及創(chuàng)新點(diǎn)等進(jìn)行系闡述，為后面文章的寫作打下基礎(chǔ)。（3）根據(jù)本研究的結(jié)論，并結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)入職培訓(xùn)實(shí)踐提供相關(guān)的管理建議的同時(shí)也進(jìn)一步豐富有關(guān)入職培訓(xùn)效果評(píng)估的理論。Philips則從認(rèn)為 訓(xùn)會(huì)帶來貨幣收益，并在四 評(píng)估模型的基上添加了財(cái)指標(biāo)即投回報(bào)率來評(píng) 培訓(xùn)的貨幣 益，進(jìn)而衡 培訓(xùn)的成本[3]。為此，探索一 適用于入培訓(xùn)效評(píng)估的標(biāo)系對(duì)于升企入職培訓(xùn)的果具有遠(yuǎn)的意義。隨著知經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來，市場(chǎng)爭(zhēng)日益激烈，而在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)爭(zhēng)的背后，人才的競(jìng)越來越現(xiàn)。通過因子分析，形成了6大類一級(jí)指標(biāo)，為了增強(qiáng)指標(biāo)體系的實(shí)用性和可操作性，通過對(duì)因子的特征值進(jìn)行歸一化處理，為各指標(biāo)確定了相應(yīng)的權(quán)重，從而構(gòu)建出完整的指標(biāo)體系。日前，我國企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)的、適用的入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，導(dǎo)致入職培訓(xùn)效果評(píng)估工作很難開展以及評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確等突出問題。關(guān)鍵詞：新員工；入職培訓(xùn)；培訓(xùn)效果評(píng)估；綜合評(píng)價(jià)45 / 50A Study on New Employee Induction Training Effect Evaluation In CM CompanyDiscipline: Enterprise ManagementStudent Signature: Supervisor Signature: AbstractWith the increasing emphasis on new employee training, practically needs to build a prehensive、systematic induction training effect evaluation system is more and more urgent. Recently, China39。因此，培訓(xùn)正步成為企業(yè)續(xù)發(fā)展和提升爭(zhēng)力的重要措。長(zhǎng)期以來，培訓(xùn)效評(píng)估研一直是企界與術(shù)界的關(guān)焦點(diǎn)。隨著企業(yè)來越重視入培訓(xùn)，對(duì)入職訓(xùn)的投入日增加，對(duì)入職培效果的準(zhǔn)評(píng)估也越來迫切，本文將以培效果評(píng)估的論為基礎(chǔ)來深入探入職效果估的指標(biāo) 系。然后通過文獻(xiàn)梳理整理出與本研究相關(guān)的問卷量表。第三部分，M公司人力資源管理現(xiàn)狀分析。 研究方法本文通過文資料的搜集，歸納總結(jié)了較為經(jīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，明確了這些模型的適用件、評(píng)內(nèi)容與評(píng)方法等。本研究將以上述幾種研究方法為主，力圖構(gòu)建一套全的、實(shí)的、科學(xué)的入職培效果估指體系。但對(duì)新工 間范圍的定一直有一個(gè)準(zhǔn)而統(tǒng)的說法，由于每個(gè)業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的不同，新工的界情況也就不致。三是對(duì)新員工的定有更為的時(shí)間限。大多數(shù)織的員工訓(xùn)都是由力源部門組織 調(diào)的（Blackwell，1977）。 培訓(xùn)效果評(píng)估培效果評(píng)估是強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)目本 所引起的后的評(píng)估，包括對(duì)培相關(guān)責(zé)人或利人的影響的估，主要是評(píng)培訓(xùn)項(xiàng)與預(yù)目標(biāo)之間的距，以及目 的完成情況。本文為，培訓(xùn)效評(píng)估即指培 過程中和培訓(xùn) 束后，利用相關(guān)測(cè)工具或標(biāo)來檢培訓(xùn)標(biāo)的達(dá)成，因此，可以了培訓(xùn)項(xiàng)目的有性、培訓(xùn)的標(biāo)的達(dá)成、員技能的提以及培訓(xùn)的足等，并據(jù)此做出估。配第，其早在1691年就出了“土地是財(cái)之母，勞是財(cái)富之父”，這是次將人的能提升到一個(gè) 所未有的度，也即是人力本理論 初原型；1777年，亞當(dāng)舒爾茨還研了人力資本形與積累，以及人力 本投資，發(fā)現(xiàn)了教和經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)的內(nèi)在聯(lián)系[14]。20世紀(jì)80年代，保爾 培訓(xùn)遷移理論培訓(xùn)移，又稱培轉(zhuǎn)化，是指受者在培訓(xùn)束后，將培訓(xùn)中得的知識(shí)、技 、行為、度應(yīng)用到實(shí) 工作中的度（Wexley amp。3．認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論認(rèn)知換理論強(qiáng)調(diào)對(duì)要資料的記和存儲(chǔ)能力，當(dāng)結(jié)培訓(xùn)后，在工環(huán)境中遇相應(yīng)問題，能及回憶培內(nèi)并及時(shí)解問題。本文在開研究之前，回顧一下內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)估模型的論研究。該模與 CIRO 模類似，但將培訓(xùn)估分成了景、輸入、過和成果四種本的評(píng)價(jià)[21]。該模增加了務(wù)指來衡 培對(duì)組經(jīng)利的影響[3] [4]。國內(nèi)研究者對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估方法主要分成三類：定性評(píng)估法、定量評(píng)估法、定性定量結(jié)合評(píng)估法。此外，還有部分者提出了一些評(píng)模型，如柯式改模型、成功例模型、效 公式等，在此不一一敘述，以下總結(jié)了部常見的評(píng)模型。評(píng)估工作貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程，將有助于培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)活動(dòng)等有計(jì)劃的開展。多層次評(píng)估模型1993 年Sims微觀培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)方面評(píng)估；培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估。下面就簡(jiǎn)紹幾種在培效果評(píng)中應(yīng)用較多的幾種方法。 多元統(tǒng)計(jì)分析法多元統(tǒng)分法在數(shù) 統(tǒng)計(jì)中發(fā)比較迅速，應(yīng)也比較廣泛，要的多元統(tǒng)分析方法有：回分析、相分析、聚分析、判分析、因分析、主分分析、方差析等。該綜合價(jià)法根據(jù)模數(shù)學(xué)的隸屬理論把定性評(píng)轉(zhuǎn)化為定量?jī)r(jià)，即用模數(shù)學(xué)對(duì)受到種因素約的物或?qū)ο蟪鲆粋€(gè)總體的評(píng)價(jià)。明確入培訓(xùn)效果的主影響因素，對(duì)企進(jìn)行入職培效果評(píng)估提論支持。（2） 公司各主要部門職能簡(jiǎn)介，具體包括各部門的行政職能，辦事流程、崗位職責(zé)等如部門辦公用品采購和領(lǐng)用審批流程、財(cái)務(wù)部門的報(bào)銷流程等。M公司新員工入職培訓(xùn)制度的缺陷在于： 雖然M公司為使新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境形成生產(chǎn)力制定了較為豐富的入職培訓(xùn)內(nèi)容，但就目前該公司新員工入職培訓(xùn)體系來看，缺乏對(duì)新員工培訓(xùn)效果的評(píng)估，從而使得公司人力資源管理部門無法獲取新員工入職培訓(xùn)效果方面的相關(guān)信息，從而使得人力資源部門無法改進(jìn)現(xiàn)有的入職培訓(xùn)體系，使其更具經(jīng)濟(jì)性、效果性。大學(xué)生體是具有扎實(shí)論知識(shí)，如何幫助們將理論換為實(shí)踐，提高企業(yè)的率，一直是入職培所關(guān)注的問題。主要是通過對(duì)美國學(xué)者柯克帕特里克的“四 級(jí) 估模型”、 Warr 的CIRO模型和G