【正文】 司行政總監(jiān)Glen Hiner（海納）接手時面臨的是產(chǎn)品滯銷和企業(yè)資產(chǎn)凈負債。當公司了解到部分員工通過其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。競爭是個絕妙的東西，它使所有人得益。不同部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定他所得獎金的多少。吸引人才，激勵人才，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。摩托羅拉強有力的培訓給許多人提供了成長的空間。 四、科學調(diào)節(jié)薪酬 　如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調(diào)查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調(diào)工資。根據(jù) Scorecard的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。各個部門根據(jù)這個質(zhì)量標準，針對具體業(yè)務(wù)制定自己的目標。三、IBM的工資制度完整的職位評估系統(tǒng)，對內(nèi)部不同工種及不同工作的系統(tǒng)分類并級別化，由于內(nèi)部不同級別的工資水平不同，充分體現(xiàn)按貢獻取酬的精神。 　銷售獎金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵。IBM公司的薪金和福利：IBM一直致力于工資與福利制度的完善，以使員工的工作與生活都更充實、更豐富，從而充分發(fā)揮自己的才華。 ２、要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應(yīng)當選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。 評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進行總的調(diào)整。假設(shè)把這五個系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列與Ｅ系列。行權(quán)期：稱股票期權(quán)的有效期，是指經(jīng)理人員可行權(quán)購股日至股票期權(quán)終止日的時間間距。股票指數(shù)期權(quán)激勵：國外最新的一種股票期權(quán)方案，指董事會把公司股票的施權(quán)價與某一股票指數(shù)掛鉤，這樣就能比較容易地確定公司在整個行業(yè)中的排名，從而評定高層管理人員的表現(xiàn)優(yōu)劣。Scholse期權(quán)定價模型——見《我國上市公司經(jīng)理人員股票期權(quán)制設(shè)計的幾個要點》）確定股票期權(quán)的數(shù)量，還可利用比例控制、基金余額控制方法來控制股票期權(quán)的余額總量。崗位技能薪酬制：崗位薪酬是根據(jù)崗位、職位的責任、努力程度（勞動強度）、工作環(huán)境而確定的薪酬；技能薪酬是根據(jù)崗位、職位、職務(wù)對知識、技能水平的要求而確定的薪酬。它包括物質(zhì)與精神兩方面，也可以用貨幣化或非貨幣化形式來衡量。內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工的薪酬應(yīng)正比于其對企業(yè)的貢獻率。(2)職種設(shè)計的方法[3]：舉例見下表 職 系 職 種 職 系 職 種營業(yè)職系油脂銷售職 油量銷售職 成品銷售職 玉米粉銷售職 飼料銷售職 銷售計劃職 食品開發(fā)職事務(wù)職系經(jīng)營計劃職總務(wù)職人事管理職會計職物流職電腦職原料職物料職 職 系 職 種 職 系 職 種 技能職系 制造技能職 包裝進出貨職 保養(yǎng)職 環(huán)境保護職技術(shù)研究職系 生產(chǎn)技術(shù)職 設(shè)備技術(shù)職 研究開發(fā)職 試驗檢查職 [4]： 制定企業(yè)的付酬原則與策略—職務(wù)設(shè)計與工作分析—職務(wù)分析—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬狀況調(diào)查(地區(qū)及行業(yè)) —薪酬的分級與定薪—薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整.（模式）：(1)基本薪資（高差異性、高剛性）(2)獎金（高差異性、低剛性）：與員工的績效掛鉤(3)附加薪資（津貼）(4)保險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）(5)福利（低差異性、高剛性）：失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金及利潤分紅：高彈性模式：獎金、津貼的比重較大，福利、保險的比重較小。(1)職系區(qū)分的方法：技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系、管理職系等。2） 外部公平性：同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平 應(yīng)基本相同。長期激勵功能：培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同與歸宿感（企業(yè)文化的塑造）、忠誠與責任心：個體特征：個體需要、個性、能力組織變量：薪酬政策、工作任務(wù)搜索與選擇的決策：獎勵的價值努力導(dǎo)致成績的可能成績導(dǎo)致獎勵的可能獎勵的公平知覺過去的經(jīng)驗與學習效應(yīng)過去的經(jīng)驗與學習效應(yīng)努 力工作成效組織選擇獎 勵滿意及積極性：技能、經(jīng)驗、文化、訓練、年齡、工齡、努力、工作成績有關(guān)個人工作中投入努力的知覺有關(guān)應(yīng)得報酬量的知覺a有關(guān)他人工作中投入努力的知覺a=b,則滿意；ab，則不滿意；ab，則內(nèi)疚、不舒服工作層次難度、時間責任范圍有關(guān)工作特征的知覺有關(guān)其他人的報酬知覺有關(guān)自己實際收入的知覺b個人的實際報酬、文化與薪酬管理的匹配： 、薪酬目標與人力資源其他目標的匹配2．目前報酬管理的熱點及難點（CEO）的股票期權(quán)問題（詳見第二部分案例）： 1．方法：1）排列法：定限排列法、成隊排列法、委員會排列法[15]2）分類法[16]3）排級法[17]4）套級法[18]5）評分法[19]6）因素比較法[20]7）點分法[21]8）等級排列法[22]9）分級法[23]2. 管理崗位的工作評價方法：市場定值法、海氏系統(tǒng)法[24] 1)獎金的形式：個人獎勵計劃[25] 計件制簡單計件制、梅里克多計件制、泰勒的差別計件制、甘特制、愛默生制 計效制標準工時制、哈爾西5050獎金制、羅恩制傭金制單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制團體獎勵計劃 斯坎倫計劃 克拉克計劃 利潤分享計劃現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延或滾存制、現(xiàn)付與遞延兩者混合獎勵制 股票獎勵制股票折扣優(yōu)惠制、股票優(yōu)惠選購權(quán)獎勵制 2)獎金須考慮的因素： 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當?shù)厣钏健⒐镜慕?jīng)營狀況1)福利體系的構(gòu)成： 經(jīng)濟性福利額外金錢收入、超時薪酬、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓福利、醫(yī)療保險性福利、意外補償金、離退休福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等. 非經(jīng)濟性福利咨詢性服務(wù)、保護性服務(wù)、工作環(huán)境保護、安全與健康保險、養(yǎng)老金計劃、待業(yè)保險和津貼、家庭財產(chǎn)保險、我國特殊國情確定的某些（職工本人及家屬的戶口遷入企業(yè)所在城市等）福利等2)“自助餐”式福利設(shè)計體系(柔性津貼體系)3研究的總體思路及方法1)各細分模塊的文獻閱讀整理2)目前研究熱點的專題資料收集、整理及分析3)薪酬模式的案例收集、整理及分析4)寫總結(jié)報告二、報酬管理的相關(guān)概念報酬：是指一個企業(yè)組織對其員工為企業(yè)付出的勞動的一種回報。報酬結(jié)構(gòu)：是指報酬的項目組成和項目之間的比例，包括兩個層面：第一層面是指報酬結(jié)構(gòu)中薪酬和激勵收益（股票期權(quán)、分紅）的比例；第二層面是指薪酬結(jié)構(gòu)或激勵收益內(nèi)部各部分的相對比例。在確定股票期權(quán)的數(shù)量時，要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)本身的風險狀況、企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、期權(quán)獲受人的風險承受能力等因素，采用直接決定法、未來價值法、現(xiàn)值法（Blackamp。其中預(yù)先規(guī)定的時間稱期權(quán)到期日，預(yù)先約定的價格稱期權(quán)的執(zhí)行價格。行權(quán)價構(gòu)成：是指行權(quán)價格的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，實行結(jié)構(gòu)性行權(quán)價（在行權(quán)價確定的同時，明確行權(quán)時由經(jīng)理人員個人付款的比例和應(yīng)由股東付款（從稅后可分配利潤中支出）的比例）。 一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱　 　　IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。 二、工資要充分反映每年人的成績　 　　職工個人成績大小是由考核評價而確定的。以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點： 應(yīng)當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。因此，要提高提薪額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。 　浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻。 　員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家 庭氣氛，包括各種文娛，體育活動，大型晚會，集體旅游等。一、評估目標 　摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（Scorecard）是參照美國 國家質(zhì)量標準制定的。二、建立公正的評估 摩托羅拉年終評估在1月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務(wù)進行總結(jié)。以前獎金與全球市場掛鉤，2000年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據(jù)。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有664人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的23%，而且計劃要發(fā)展到4%。二、力推自我完善　謝貝爾認為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。 三、強調(diào)日?？冃А≡谏虾Ｘ悹?，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。”謝貝爾說道：“上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競爭。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。除生產(chǎn)和銷售建筑用品，該公司遍布全球的17,000名員工還開發(fā)了技術(shù)先進的家居及工業(yè)用材料。這一計劃把股票分紅和非限定認股權(quán)（nonqualified stock options，即公司高級職員可在長達10年時間內(nèi)以市場價或低于市場的價格購買本公司股票）結(jié)合起來。三年后，該計劃的儲蓄帳戶完全歸員工個人。在此方案中，員工有選擇權(quán)，包括4種衛(wèi)生保健選擇。這些方案給員工提供了購買財富及收入保障（選擇權(quán)）的機會、或投資于個人財富積累（全球股份、儲蓄及利潤分享及現(xiàn)金平衡）。年薪收入有基本年薪和效益年薪兩部分組成。品位工資由職稱點和學歷點組成。 ：政策目標是否實現(xiàn)、當年任務(wù)是否完成。 ：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營者。 一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的２到４倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價值的大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財富。 （1）計算公式 ： 利潤額=資本利率資本規(guī)模；一定利率要求下的資本規(guī)模=利潤額247。（1） 則業(yè)主除去普通盈利A*r（即將所有資產(chǎn)放在銀行利息所得）和支付工人工資之外的凈收入NI為： （2）事實上業(yè)主需要超額利潤（SR）,若令ω（ω可取1/1/1/4…1/10…1/100…1/1000 等）為企業(yè)家的收入因子，（1ω）為業(yè)主的超額因子，則企業(yè)家的收入為：ES=ω*NI，業(yè)主的超額收入為：SR=(1ω)*NI （3）考慮到為企業(yè)家提供的年薪應(yīng)不低于本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)家年薪的平均值（令其為 L），則企業(yè)家年薪的修正公式為：ES=max{L, ω*NI}（適用于國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理） （——摘自《企業(yè)家年薪影響因素分析》[30]）：案例1：項目工薪制 （實行單位：北京城建集團第一分公司）項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。即員工的工資總額＝崗位工資單元+年功工資單元+效益工資單元十特殊工資單元。 　。主要包括少數(shù)民族補貼，教護齡津貼及特殊工作的崗位。如工業(yè)行業(yè)的車、鉗、刨、焊工與后勤服務(wù)行業(yè)中的同類工種的差別。　二、建立正常的工資增減機制，使崗位職務(wù)工資制在浮動中運作 “雙掛鉤”浮動。由于崗位職務(wù)工資實行一崗一薪，因此，員工工種崗位發(fā)生變動或職務(wù)升降時，則隨時進行工資異動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。制度工資基額水平的高低取決于在一定條件下大體維持職工本人基本生活所需費用(最低生活水平)及公司的經(jīng)濟效益狀況；工資系數(shù)的高低主要取決于崗位四大勞動要素的測評結(jié)果。（2）微觀操作原則：平等競爭上崗、平等競爭創(chuàng)效、同崗位同效同酬、獎優(yōu)懲劣、上不封頂。Y+C+E：A=B∑+C+E(其中A—職工實得月工資額；B—職工所在崗位工資標準；∑—職工崗位工作考核綜合得分數(shù)率（單位對崗位考核得分數(shù)率企業(yè)對單位考核得分數(shù)率）)4．企業(yè)超額完成效益指標時的調(diào)整系數(shù)： 廠級正職調(diào)整系數(shù)： 廠級付職調(diào)整系數(shù)： ； 付總級調(diào)整系數(shù)： ；處級正職調(diào)整系數(shù)： ； 處級付職調(diào)整系數(shù)： ； 科級、班組長級調(diào)整系數(shù)： ； 5．單位個人工資分配之和不得大于單位實提工資總額。其他因素 個人崗效工資額=個人崗效工資標準個人勞動定額完成情況個人勞績評價得分247。 3．在一張表格上同時反映出該模塊單元當月的崗位工作完成情況與崗位工資實得結(jié)果，歸納計算出實發(fā)崗位工資比例。2=117（元） （4）扣除已發(fā)部分，二月份獎金為：11780=37（元）二、綜合部門獎勵方案：（假設(shè)公司總?cè)藬?shù)為100人，一月份創(chuàng)匯總額為200萬美元，則綜合部門人員獎金分配如下） （1）推算年出口額：20012=2400（萬） （2）計算人均創(chuàng)匯額：2400247。適用范圍凡本公司正式編制員工，皆依本辦法辦理。其中：（1）休息日和節(jié)假日是不帶薪的；（2）日工資標準是由其所在月的實際工作天數(shù)確定的。詳見下表： 級別評定因素本項滿分 加權(quán)系數(shù) 一 資歷 10分 10% 二 學歷 10分 10% 三 職務(wù) 10分 10% 四 工作成績完成工作量、計劃5分1