山東某集團(tuán)公司招聘錄用管理制度(存儲(chǔ)版)
【正文】 注矛盾的根源，而不僅是解決或處理問(wèn)題手段?！笨赡苁腔卮鸫藛?wèn)題的第三種方法，表明應(yīng)聘者有較深的閱歷，有能力來(lái)管理他人。 您最近讀過(guò)的有關(guān)管理方面的書籍有哪些？ 優(yōu)秀的管理人員是非常注重收集資訊及知識(shí)更新的。 2您原來(lái)的同事通常是如何評(píng)價(jià)您的？ 考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問(wèn)題。 測(cè)試應(yīng)聘者在既屬于個(gè)人隱私、又有很強(qiáng)的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能 力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批評(píng)，并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。 1您對(duì)我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？ 一名態(tài)度認(rèn)真的求職者往往會(huì)在面試之前通過(guò)多種渠道去了解應(yīng)聘單位。當(dāng)談及其從前的經(jīng)歷時(shí)，可測(cè)試應(yīng)聘者是是否是個(gè)忠誠(chéng)的、懂得尊重別人的員工。 專業(yè)背景 您認(rèn)為此工作崗位應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)？ 測(cè)試應(yīng)聘者認(rèn)為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。 注：評(píng)價(jià)項(xiàng)目也可根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整。 ② 招聘完成比： 公式： 錄用人數(shù) 招聘完成比＝ ＊１００％ 計(jì)劃招聘人數(shù) 如果招聘完成比等于或大于１００％則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。 第十八條 新員工入職培訓(xùn)（詳見(jiàn)培訓(xùn)管理制度） 新員工入職培訓(xùn)，旨在讓新員工很快地了解公司，并融入企業(yè)環(huán)境。重要技術(shù)崗位或管理崗位還要經(jīng)總經(jīng)理進(jìn)行最后一輪面試。主要是為了針對(duì)應(yīng)聘人的特點(diǎn)獲取評(píng)價(jià)信息。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測(cè)試。在這種形式下，一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試人員面對(duì)面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。 ● 考官必備的條件 ① 必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。 年度首月，各部門（各單位）根據(jù)用人需求情況，填寫《人員需求計(jì)劃表》，報(bào)分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理（或人事分管副總）批準(zhǔn)后，由人事行政部統(tǒng)一組織招聘。 第三條 原則 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開(kāi)展招聘工作。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 招聘費(fèi)用預(yù)算 2 有關(guān)面試的安排（面試時(shí)間、面試次數(shù)、面試小組成員等） 確定錄用的時(shí)間 最終上崗時(shí)間 第六條 招聘計(jì)劃由人事行政部制定并報(bào)人事分管副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)。 ③ 了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。 ② 小組面試。在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試者會(huì)提出探索 、無(wú)限制的問(wèn)題。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會(huì)議室作為面試場(chǎng) 所為宜。最后應(yīng)該告知面試者獲知面試結(jié)果的方式和時(shí)間。 第六章 新員工錄用 第十六條 錄用前的準(zhǔn)備工作 人事行政部專職人員對(duì)擬錄用人員下達(dá)錄用通知，并確定到崗時(shí)間 。 第六章 招聘評(píng)估與總結(jié) 第二十條 招聘評(píng)估 招聘成本評(píng)估： 招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi) 用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 第七章 附 則 第二十二條 本制度由 人事行政部制定并負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起實(shí)施。在介紹工作成果時(shí)，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。 您認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？ 通過(guò)回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)差異。 1請(qǐng)介紹您原來(lái)單位的幾個(gè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過(guò)類似問(wèn)題考察應(yīng)聘者。 18 2您認(rèn)為做人的基本原則是什么？ 考察應(yīng)聘者個(gè)人的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范意識(shí)。 背景調(diào)查 2您是否介意我們通過(guò)您原來(lái)的單位進(jìn)行一些調(diào)查？ 重要的職位是必須進(jìn)行調(diào)查的。這個(gè)答案告訴我們面對(duì)困境的經(jīng)理應(yīng)該如何做出反應(yīng)。 您如何控制和減少風(fēng)險(xiǎn)？ 首先應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者意識(shí)到的風(fēng)險(xiǎn)程度，然后再考察其回答的方法，以及風(fēng)險(xiǎn)涉及到的各個(gè)方面、是否對(duì)其他總是有影響等。 20 1您從您原來(lái)的單位或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么？ 一段工作經(jīng)歷或多或少地都會(huì)讓人學(xué)到一些東西，哪怕是經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；一無(wú)所獲的人將來(lái)仍舊可能一無(wú)所獲。 1您在工作中是如何對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)的？ 考察應(yīng)聘者的管理風(fēng)格。部門管理人員應(yīng)當(dāng)具備一定的培訓(xùn)能力，部署和分解工作任務(wù)，在指導(dǎo)下屬工作時(shí)必須能夠制定出量化的、可操作的工作指標(biāo)和方法，并規(guī)定完成時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行跟蹤反饋。 您怎樣處理與其他部門之間的矛盾？ 沒(méi)有矛盾是不現(xiàn)實(shí)的，應(yīng)聘者往往都會(huì)回答通過(guò)溝通來(lái)解決?！罢{(diào)動(dòng)人員的積極性，組成一支能干的隊(duì)伍。通過(guò)回答測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)原單位在管理方面的理解程度。 應(yīng)聘者是否能夠坦誠(chéng)相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否影響到此崗位的工作及團(tuán)隊(duì)工作。 1描述您上一次在工作中挨批評(píng)的情景。 1您未來(lái)三年內(nèi)的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)？ 考察應(yīng)聘者是否對(duì)自己能夠提出明確的目標(biāo)，并有切實(shí)的行動(dòng)計(jì)劃；而不是“繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作”、“加強(qiáng)學(xué)習(xí)”等模糊的概念。 17 在過(guò)去的工作中您學(xué)習(xí)到了什么？ 考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個(gè)角度來(lái)回答問(wèn)題。 什么樣的單位是您求職的第一選擇？ 測(cè)試在應(yīng)聘者心目中是否對(duì)自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)
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