【正文】 、工作與生活經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。人力資源管理部門面臨著兩個(gè)方面的問題：既要?jiǎng)?chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識(shí)層次和專業(yè)技能的人才。科學(xué)和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開發(fā)人力的智力資源，重視文化知識(shí)水平在生產(chǎn)中的作用，開始通過專門教育和培訓(xùn)使勞動(dòng)者獲得科技知識(shí)和技能，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。于是，他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產(chǎn)過程中每個(gè)工人勞動(dòng)專業(yè)化，使每個(gè)管理人員各負(fù)其責(zé)，以減少人力浪費(fèi)，提高工作效率，增加產(chǎn)量。在這個(gè)體系中，每個(gè)下級(jí)接受其上級(jí)的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級(jí)的行動(dòng)負(fù)責(zé)?！叭穗H關(guān)系”和“行為科學(xué)”，實(shí)際上是在企業(yè)管理中關(guān)于人的管理，重視人的因素，強(qiáng)調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動(dòng)力的思想發(fā)展的兩個(gè)階段（或稱兩個(gè)分支）。 (2)“行為科學(xué)”階段。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個(gè)人目標(biāo)得不到滿足，他們就會(huì)認(rèn)為這個(gè)系統(tǒng)是沒有效率的，他們就會(huì)不支持或退出這個(gè)系統(tǒng)。為了造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點(diǎn)，并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。 —人力資本理論 　　人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)基本概念。配弟（1623～1687）就提出教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問題。 　　阿爾弗雷德” 　　人力資本作為一種理論是20世紀(jì)50年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來的。 　　按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的。舒爾茨一直強(qiáng)調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題來研究。戰(zhàn)后的日本、德國(guó)在一堆廢墟上，重新迅速崛起而躋身于世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的主要原因，正在于重視人力資本投資。這種三要素理論是20世紀(jì)20年代西方著名的庫柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。舒爾茨在提出上述理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計(jì)算方法。現(xiàn)金資源也可能是來源于本組織內(nèi)部，以便從外面購(gòu)買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤(rùn)用于這個(gè)方面。而在墨西哥和臺(tái)灣，許多產(chǎn)品的生產(chǎn)費(fèi)用是比較低的。 　　提高生產(chǎn)率有許多方法?！凹夹g(shù)”一詞，是指我們行事方法的知識(shí)總和。 　　但技術(shù)所帶來的好處還必須與帶來的問題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用引起失密等問題。人們一定會(huì)預(yù)料到，擁有發(fā)動(dòng)機(jī)、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會(huì)與技術(shù)各異的鐵路和航空公司不同。這些準(zhǔn)則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對(duì)于想要應(yīng)用這些準(zhǔn)則的任何一個(gè)集團(tuán)說來，它們實(shí)際上具有法律的效力。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對(duì)環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會(huì)環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運(yùn)輸，以及較好的教育和文化機(jī)會(huì)等。例如，它可以用刺激經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對(duì)有些工業(yè)部門給予補(bǔ)助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護(hù)某些企業(yè)的辦法等，來促進(jìn)工商業(yè)的發(fā)展。所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關(guān)。這在本模式中表現(xiàn)為“審慎的判斷”。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠(chéng)實(shí)態(tài)度的問題。法律是社會(huì)意志的表現(xiàn)，它闡明公民的行為舉止應(yīng)當(dāng)是怎樣的。 　　最后一個(gè)準(zhǔn)則是承認(rèn)在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)制度中“多種所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體是重要的、合法的機(jī)構(gòu)”。目的在于使人采用的動(dòng)作最合理，花費(fèi)時(shí)間最少，以提高生產(chǎn)效率。 　　企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統(tǒng)，有明確的目標(biāo)和科學(xué)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是多層次的人力的有機(jī)組合。不僅如此，還應(yīng)有相應(yīng)的參與企業(yè)決策的權(quán)力。這些信息告訴他干得如何、有無成績(jī)、問題何在。但時(shí)至今日，西方已經(jīng)公開承認(rèn)日本的管理獨(dú)具特色，現(xiàn)在反過來是西方在研究日本的管理經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)的青年對(duì)其父母要講獨(dú)立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會(huì)之初，“跳槽” 是一般現(xiàn)象，如果說多數(shù)人在此后流動(dòng)少了，則是另有原因，如結(jié)了婚有了家庭負(fù)擔(dān)及美國(guó)企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。除非這些政策被所有的利益相關(guān)者影響。 人力資源管理政策選擇 雇員影響 人力資源流動(dòng) 報(bào)酬體系 工作體系人力資源產(chǎn)出 投入 能力 一致性 成本收益 具體情況要素 勞動(dòng)力特征 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和條件 管理層理念 勞動(dòng)力市場(chǎng) 工會(huì) 任務(wù)技術(shù) 法律和社會(huì) 　　從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，努力增進(jìn)所有“4C”會(huì)帶來個(gè)人福利、社會(huì)福利和組織有效性都得到改進(jìn)的可喜結(jié)果。經(jīng)理們作出的政策選擇影響著員工總的能力、員工投入情況，雇員目標(biāo)和組織上目標(biāo)間一致性的程度以及人力資源管理實(shí)踐總的成本收益情況。人力資源管理政策被眾多的利益相關(guān)者的利益影響，并且實(shí)際上也應(yīng)該被它們影響。溯其歷史根源，則與當(dāng)初嚴(yán)格的等級(jí)制度有關(guān)。 　　日本的管理正可以說明這個(gè)問題。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對(duì)人的激勵(lì)力量。作為企業(yè)的各級(jí)管理者或生產(chǎn)者，他們都處于組織中的一定的位置，應(yīng)當(dāng)是既有“權(quán)” 又有“責(zé)”。這些就是沒有考慮到中國(guó)工人的生理因素的特點(diǎn)。1885年，泰勒觀察到工人鏟砂時(shí)有一系列錯(cuò)誤，如鏟子的大小不均、形狀不對(duì)頭，一次鏟起的砂石量也無一定標(biāo)準(zhǔn)，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯(cuò)誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動(dòng)生產(chǎn)率。擁有職權(quán)和權(quán)力而不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任會(huì)導(dǎo)致一意孤行。 （2）中間準(zhǔn)則 　　中間準(zhǔn)則是比較具體的。 　　第二個(gè)準(zhǔn)則是“尊重別人”?！盎緶?zhǔn)則”是規(guī)范的基礎(chǔ)，“中間準(zhǔn)則”有助于達(dá)到基本準(zhǔn)則的目標(biāo)。在任何一個(gè)組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。 　　政府對(duì)每個(gè)企業(yè)和人們生活的各方面實(shí)際上都有影響。如果他們找不到工作，或沒有一個(gè)固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的法律、規(guī)定，政府機(jī)構(gòu)和它們所實(shí)行的措施等所形成的復(fù)雜體。伍德沃德（Joan Woodward）進(jìn)行的對(duì)100家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢(shì)必因所用的不同技術(shù)而異。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動(dòng)機(jī)（不同功率）、換擋裝置（手動(dòng)的、自動(dòng)的）和剎車（機(jī)械的、動(dòng)力的）。 　　在外部環(huán)境中最普遍的一個(gè)因素就是技術(shù)。特別是在它1967年（以它為100）至1975年期間，；；；；德國(guó)為 ；；；；；而美國(guó)僅為 。 　　勞動(dòng)力的價(jià)格對(duì)企業(yè)來說也是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)因素。 （1）資本 　　幾乎所有各種組織都需要資本——機(jī)器、建筑物、物資儲(chǔ)存、辦公室設(shè)備、各種工具和現(xiàn)金。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個(gè)變量，其余的變量都會(huì)改變。國(guó)外許多著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和教育學(xué)家對(duì)人力資本理論的研究表明，各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。這種要求提高質(zhì)量的運(yùn)動(dòng)有利于解決人口問題”。1960年，舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報(bào)告中，對(duì)這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動(dòng)了整個(gè)西方學(xué)術(shù)界。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)是依存于勞動(dòng)生產(chǎn)率的。亞當(dāng) 　　人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。如上所述，古典管理理論大多強(qiáng)調(diào)“以事為中心”，強(qiáng)調(diào)環(huán)境和條件，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會(huì)心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會(huì)心理因素，對(duì)技術(shù)方面的因素有所忽視。 (2)他必須造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個(gè)統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個(gè)部分的生產(chǎn)力的總和更大。因?yàn)?，協(xié)作只是各個(gè)人為了滿足各人的“個(gè)人目標(biāo)”才產(chǎn)生的。 　　總之，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心”，霍桑實(shí)驗(yàn)證明要“以人為中心”，要在激勵(lì)人的積極性上下功夫。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時(shí)期的理論新發(fā)展可分為下面幾個(gè)階段。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門人員來完成任務(wù)。 　　法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他從19世紀(jì)末就在企業(yè)里進(jìn)行試驗(yàn)和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的問題。 (此處圖略)圖12 (此處圖略)較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一)人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時(shí) 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理 勞資關(guān)系 補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn) 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付工資期。 （16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過程自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)、機(jī)器人等的運(yùn)用。 （12）入廠教育 　　入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 （7）勞動(dòng)保護(hù) 　　人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)國(guó)家、政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （4）幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長(zhǎng)期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進(jìn)行?？突f：“將我所有的工人、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。包括招聘和挑選組織需要的各個(gè)種類和各個(gè)層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。 （4）發(fā)展 這種職能活動(dòng)是以雇員的知識(shí)、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競(jìng)爭(zhēng)性為其目標(biāo)的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 　　不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。 　　在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無所懷疑。 　　其次批判意識(shí)。 　　人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。我們所說的英雄主義，不論它是個(gè)人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量?！百Y源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對(duì)人的知識(shí)、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對(duì)創(chuàng)造力的投資。 　　心理學(xué)家們還總結(jié)了對(duì)人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。再次，要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵(lì)人，即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。知識(shí)分子要善于把知識(shí)深化，更要善于把知識(shí)轉(zhuǎn)化為力量。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動(dòng)力和資本）已近500年了。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，這種粘合的強(qiáng)度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長(zhǎng)盛不衰。三者能否統(tǒng)一取決于社會(huì)活動(dòng)的主體——人，即人類對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)程度，人力資源的素質(zhì)，以及人對(duì)生產(chǎn)、生活方式的控制能力。因?yàn)檫@是國(guó)家實(shí)力和社會(huì)財(cái)富的體現(xiàn)。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對(duì)平衡，而且表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)，其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。從這三個(gè)基本結(jié)論，可以清楚地感受到，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位——人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。物化勞動(dòng)在商品價(jià)值中的比重逐漸減少，活勞動(dòng)在商品價(jià)值中比重逐漸增加是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中商品的特征之一，這是由知識(shí)經(jīng)濟(jì)中社會(huì)需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。在這種情況下，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本（實(shí)物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動(dòng)者對(duì)自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動(dòng)者的再次結(jié)合。要清楚地知道人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于什么樣的地位，我們必須分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對(duì)知 識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識(shí)。這是因?yàn)椋旱谝唬粋€(gè)國(guó)家的人力資本存量越大，即人口和勞動(dòng)者的科學(xué)技術(shù)知識(shí)水平和生產(chǎn)能力越高，勞動(dòng)力的質(zhì)量便越高，而勞動(dòng)力質(zhì)量的提高，一方面會(huì)直接提高勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率，另一方面通過要素更有效率的組合和應(yīng)用，還會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強(qiáng)調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)