【正文】 分的第四個需求層級，而激勵因素則對應(yīng)大部分的第四個需求層級與第五個需求層級。由此讓我們了解到這位課長的需求層次相當(dāng)高。三、 社會需求層：員工要求同事之間相處融洽、人際關(guān)系良好、工作愉快，上司能夠照顧部屬，多聽聽下屬的意見，使上下溝通順暢。資方及經(jīng)營者是扮演著大家長的角色，而且又是極少數(shù)的一群，意見容易整合，所以，應(yīng)該“先迎合員工的需要，再要求員工回報”才是。但其實不盡然，只要深入分析與了解，可發(fā)現(xiàn)日本公司能做到勞資雙方密切合作、共存共榮，主要關(guān)鍵是在于經(jīng)營者與高階管理者能深知員工的需要，并在生活上給予很好的照顧，在制度、福利、升遷、教育以及管理方面能與員工的需要相配合。一個人生涯的滿足感，來自于其個人的方向感、行動力、共同累積出來的踏實、平和及快樂。心動，不如馬上行動生涯規(guī)劃是個動態(tài)的過程，而非靜態(tài)的目標(biāo)，它不是一旦決定了就不能再改的，而決定的因素當(dāng)然在“人”。日復(fù)一日的生活雖然少了些變化，但或許過得輕松、無壓力。偏差的價值觀。余老師有一次曾詢問一所企業(yè)的總經(jīng)理，給員工安排上生涯規(guī)劃的課，難道不怕員工有了概念就“走路”了？這位總經(jīng)理笑答：“不擔(dān)心，只要在一定的比例下，員工流動本是自然現(xiàn)象，更何況如果員工因為上了課，對自己有更進一步的了解，愿意更動發(fā)展路徑，也是件有意義的好事??！我們愿意見到他們發(fā)展得更好，不一定非在這兒不可！”是段豁達開放的談話，除了看出主事者的氣度外，更可了解，個人生涯掌握在自己手中。在組織而言，員工的生涯規(guī)發(fā)展路徑，應(yīng)依時勢、企業(yè)目標(biāo)的改變，做彈性、客觀的更動，切忌落入執(zhí)行者或規(guī)劃者主觀或偏狹的意識中。其次，受到原有制度限制，難有改變。屬于個人的生涯規(guī)劃當(dāng)然主角是自己，而組織內(nèi)部的員工生涯規(guī)劃（或事業(yè)前程規(guī)劃），則需要組織（包括各階層或部門主管與人力資源單位），和個人共同來完成。真浪費且辜負(fù)我們的好意?！拔疫€以為什么事這么吸引你，原來是這個??！別做太多天真的預(yù)想啦！我待過的兩家公司也都有什么生涯規(guī)劃或是所謂的事業(yè)前程計劃的，哎呀，都是虛幌一招，騙人的啦！表面上重視，其實誰管你那么多，能幫賺錢就是好的。這種帶有儒家色彩的管理哲學(xué)，在國內(nèi)以往談中國式管理上時，只注重孫臏領(lǐng)軍作戰(zhàn)術(shù)，或韓非以性惡為基礎(chǔ)的駕御術(shù)的風(fēng)潮中，至少能為由中國的管理者提供另一個思考空間，另一個可供他們試驗的管理理念。一言以蔽之，該公司的主要弊病，在于：無法像新力公司那樣，收服人心，厚植物織人力資源。 一般人的知識潛能無法在近代工業(yè)生活里得到充份掃揮。他少有志向，他的需要大都在力求保持現(xiàn)狀。]積極人性，自動自發(fā)在“把員工當(dāng)作‘成員’、不把他們只看作謀利‘工具’、要他們在工作中找到快樂”等管理理念，隱約都預(yù)設(shè)了一種積極、正面的“人性”觀。財力物力是死的，人是活的；財力物力有時而窮，但人的潛力卻難以限量。4） 利用一些資源的幫助，進行團體創(chuàng)造力訓(xùn)練，花一天的時間練習(xí)一些 活動，例如腦力激蕩、類推法、象征法及各種團體解決問題的活動。1邀請外面顧問觀察組織改善的現(xiàn)況，并提出建議。 供個人或團體一些自由時間，讓他們可以從事創(chuàng)造性思考。 從訪問資料中指出部份成員已經(jīng)察覺情境改變，即使他們?nèi)匀粯凡凰际瘛?點子依據(jù)功績評價而不是依據(jù)地位，亦即不是官大學(xué)問大。然而，如果仔細看看外在情境已經(jīng)改變，新的需求已經(jīng)產(chǎn)生，老方法已經(jīng)趕不上時代，有進取心的年輕人紛紛跳槽，那么一項活化組織的團隊發(fā)展計劃可能是必要的了。1 2 3 4 5 6 7我的上司熱心關(guān)切我們的工作。1工作上的卓越標(biāo)準(zhǔn)很低。我未被賦予足夠的責(zé)任去做好我的工作。1 2 3 4 5 6 7我的點子或意見，獲得應(yīng)有的聆聽我覺得我的上司對我的點子沒有興趣1 2 3 4 5 6 7我覺得我的上司對我的點子很感興趣。團隊發(fā)展計劃通常被設(shè)計來處理沖突、分裂、缺乏效率、不清楚的指派或期望、領(lǐng)導(dǎo)等等問題，這些都是一些需要去“修理”的問題，但是一些公司的情形，卻不是這些未解決的問題，而是公司內(nèi)部產(chǎn)生“做一天和尚，敲一天鐘”的刻板氣氛，為了改善這種情形，便須朝著刺激更多想像力與創(chuàng)造力的方向進行努力。每當(dāng)小史嘗試提出問題，并提供一些新建議時，他的上司總是抱著寬大的笑容說：他們喜歡年輕人的“熱情”與新點子，他們會好好考慮這些建議。保守主義者認(rèn)為：自由主義者固執(zhí)于創(chuàng)新，卻未注意可能附帶的社會成本，革新的痛苦可能超過所帶來的快樂，而且人類永遠不可能知道他們所必須知道的一切事物，所以，不能對人類的理性太過于高估與樂觀。圖四是課程內(nèi)容之架構(gòu)。四、 創(chuàng)造高生產(chǎn)力工作氣候。 藉組成工作小組，增進工作歷練。 藉自我申告、自我啟發(fā)了解同仁需要那些訓(xùn)練。這三個單位的職掌即共同擬定、執(zhí)行與追蹤：（1） 人力發(fā)展方針（2） 人力發(fā)展制度（3） 訓(xùn)練大綱與計劃（4） 年度訓(xùn)練預(yù)算?！肆Πl(fā)展是長期的投資。企業(yè)的興衰，而人力素質(zhì)除受限于個人先天的遺傳外，又受限于后天的教育訓(xùn)練，先天的遺傳固然難以改善，但后天的教育訓(xùn)練卻可大幅改進。教育訓(xùn)練要達到培育人才的目的，必需要持久的、全面的、有規(guī)劃、有計劃的實施才好。課程內(nèi)容要與訓(xùn)練目標(biāo)相配合，各單元要排出上課的順序，而日程表再依此順序來排出，在此不擬列出日程表。至于受訓(xùn)對象只列出受訓(xùn)者之職級及人數(shù)，至于詳細受訓(xùn)人員名單在“個別教育訓(xùn)練計劃”中列出。此等工作非常繁重，最好能夠在做好人事管理電腦化之后再來進行。通常，高級專業(yè)人員的教育訓(xùn)練偏向高級專業(yè)講座、研究發(fā)展與技術(shù)開發(fā)，中級專業(yè)人員的課程為專業(yè)的基礎(chǔ)訓(xùn)練與執(zhí)行，新進人員則偏于基本技術(shù)訓(xùn)練。比如說，針對準(zhǔn)備升到股長的基層干部，安排干部進修的課程，以培養(yǎng)他們更多的管理能力，使他們一旦升到股長時能夠勝任；管理能力應(yīng)與專業(yè)素質(zhì)皆重。比如說，公司要往多角化方面發(fā)展，準(zhǔn)備跨入新行業(yè)，則要在事前做好全面性的人才培訓(xùn)，切忌臨時挖角。每年在十月左右對各部門做教育訓(xùn)練的需求調(diào)整，再將調(diào)查結(jié)果與擬好的教育訓(xùn)練表一并考慮，然后擬訂出下年度的教育訓(xùn)練表并實施之。二、 由人事部門統(tǒng)籌各單位的教育訓(xùn)練有不少公司是由人事部門配合各單位的需要來做年度的教育訓(xùn)練計劃。但大企業(yè)不同，通常有專人或?qū)Ｘ?zé)單位來負(fù)責(zé)教育訓(xùn)練的規(guī)劃、計劃、執(zhí)行及一切事務(wù)。教育訓(xùn)練是培育人才最根本、最有成效的方法，但若推行不當(dāng)，欠缺妥善的計劃，便會使得教育訓(xùn)練的效果大打折扣，甚至讓經(jīng)營者對教育訓(xùn)練失去信心、半途而廢，那實在可惜。 等對方完全說完閉后，才提出回復(fù)。敏感度訓(xùn)練教育訓(xùn)練講師的現(xiàn)場交流秘訣交流是在彼此兩者之間互相提供資訊達成促進、了解對方的意思，進而完成共識。忘記上課內(nèi)容接不下去。多鼓勵與支持（掌聲）。切忌批評、諷刺、斥責(zé)與強辯。豐富并完整性。靜態(tài)與動態(tài)兼序。文化程度。專業(yè)。目的。身體靜態(tài)肢體語言：一、 懷孕、大肚、歧視（屁股朝向人）等的敘述性腳部肢體語言。二、痛、癢、吻、咬等接觸性的臉部肢體語言。 認(rèn)真負(fù)責(zé)、耐心付出、用心觀察、平易近人、學(xué)習(xí)、幽默。 尊重學(xué)員，不得以個人喜好親近或疏遠學(xué)員。 臉部靜態(tài)肢體語言：一、喜、怒、哀、樂等情緒變化的臉部肢體語言。二、走、跑、跳、踢、跌到、袢倒等的腳部接觸或感覺身體肢體語言。 實施教育訓(xùn)練的。 實施教育訓(xùn)練的。 實施教育訓(xùn)練的。 編寫教育訓(xùn)練內(nèi)容首重。 編寫教育訓(xùn)練內(nèi)容首重。 表達方式注意事項。聽覺系統(tǒng)訓(xùn)練成功者教育訓(xùn)練講師的突發(fā)事件處理教育訓(xùn)練講師的突發(fā)事件處理注意事項： 突發(fā)事件處理注意事項。 突發(fā)事件處理注意事項。交流可分為單項交流與雙向交流。 不了解多問，問清楚后才回答問題。所以，如何做好教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計劃是很重要的課題。通常比較常見的下列幾種狀況：一、 每年均編有教育訓(xùn)練的預(yù)算很多公司只編有年度的教育訓(xùn)練預(yù)算。人事部門大約在十月左右對各部門做下年度的教育訓(xùn)練的需求調(diào)整，然后統(tǒng)籌進行全公司的下年度的教育訓(xùn)練計劃。舉例來說，一位剛升上來的經(jīng)理，按規(guī)定需要在三年內(nèi)接受領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、決策分析、問題分析與解決及目標(biāo)管理等課程。有不少公司在采用挖角之后，由于只有少數(shù)人有新行業(yè)的經(jīng)營管理能力，大多數(shù)人未經(jīng)訓(xùn)練，往往會產(chǎn)生許多經(jīng)營上的問題。 在管理能力方面的教育訓(xùn)練規(guī)劃 22歲 25歲 30歲 35歲 40歲 45歲圖一：配合晉升之管理級教育訓(xùn)練規(guī)劃 決策階層 經(jīng)營干部 中層干部 基層干部新進人員教育干部養(yǎng)成教育決策經(jīng)營進修教育經(jīng)營管理專業(yè)教育經(jīng)營干部養(yǎng)成教育管理人員專業(yè)教育干部進修教育管理人員基礎(chǔ)教育在管理能力的提升方面，亦是針對職級及所負(fù)職責(zé)的不同，而有不同層次的管理能力的教育訓(xùn)練之規(guī)劃。 統(tǒng)御領(lǐng)導(dǎo)力、洞察力、決策力、策劃力、創(chuàng)造力 企劃力、領(lǐng)導(dǎo)力、事業(yè)能力、 溝通力、協(xié)調(diào)力、判斷力 事業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、 協(xié)調(diào)力、計劃力、指導(dǎo)力圖二 各職級管理者所需具備之能力中堅干部初級干部高級干部 高 職 位 低 圖三 卡滋教授的管理能力構(gòu)成圖概 技 人念 術(shù) 際理 能 能解 力 力力 教育訓(xùn)練系統(tǒng)根據(jù)上面的教育訓(xùn)練的規(guī)劃，我們可以綜合起來成為教育訓(xùn)練系統(tǒng)，見圖五。中QE高級QE初級QE新進QE職級晉升專業(yè)課程品質(zhì)觀念 品質(zhì)管理能力 品管經(jīng)營能力 品質(zhì)經(jīng)營理念統(tǒng)計手法 CWQC推動能務(wù) CWQC經(jīng)營能力 CWQC策劃能力現(xiàn)場發(fā)問 統(tǒng)計品管 高等統(tǒng)計品管 產(chǎn)品品質(zhì)的分析了解與執(zhí)行 工匠手法 產(chǎn)品品質(zhì)機能的展開 與設(shè)計品管圈活動精神教育界 業(yè)務(wù)管理 目標(biāo)管理 經(jīng)營管理自我啟發(fā)教育 目標(biāo)管理 成本經(jīng)營 專案管理人群關(guān)系 數(shù)據(jù)管理 高等生管 研究發(fā)展安全衛(wèi)生教育 成本分析 財務(wù)管理 時間管理 初等生管 銷售管理配合課程職前教育管理基礎(chǔ)進修班經(jīng)營管理講座主管干部進修決策研修企業(yè)文化計劃執(zhí)行進修班企業(yè)經(jīng)理人進修班企經(jīng)高級班數(shù)據(jù)管理CWQC之執(zhí)行CWQC之經(jīng)營基本技術(shù)訓(xùn)練專業(yè)基礎(chǔ)訓(xùn)練高等專業(yè)講座研究發(fā)展其它專業(yè)教育在職訓(xùn)練專業(yè)執(zhí)行訓(xùn)練技術(shù)分析技術(shù)開發(fā)事務(wù)管理訓(xùn)練專案管理訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)、指揮能力統(tǒng)御領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行能力計劃、企劃能力洞察、決策能力人群關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)能力外語會話、閱讀能力外語寫作能力管理概論管理新理論初級電腦課程高級電腦課程生活藝術(shù)班 職別教育類別新進人員班、組長助理工程師課、股長副工程師經(jīng)（副）理廠（副）長工程師總（副）經(jīng)理、總工程師管理職教育專業(yè)教育能力教育