改善企業(yè)員工績效考評的八個要點(diǎn)(存儲版)
【正文】 了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考評的工作量。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績效考評的法寶是堅持考評，不斷完善和修正考評方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考評的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考評氛圍。所以，企業(yè)績效考評的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役?？梢?，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績效考評，因?yàn)椴粌H僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考評，員工規(guī)劃自己，滿足實(shí)現(xiàn)自我的需要也期待著績效考評?？荚u面談的重點(diǎn)也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考評結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。面談效果評價應(yīng)集中回答這樣一些問題：（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？（4）此次面談對被考評者有何幫助？（5）面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？（8）此次面談的總體評價如何？需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評面談后考評結(jié)果的應(yīng)用。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。當(dāng)然，管理者也不可能了解關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)的情況，這就決定了還有從與被管理者有關(guān)的其它方面獲取考評信息的必要。對于周邊績效考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考評，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時的依據(jù)。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考評而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。如前所述，能夠從這樣兩方面去考評員工當(dāng)然很好，但是對于如何科學(xué)地確定績效考評的指標(biāo)體系以及什么樣的考評指標(biāo)才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手。對一個現(xiàn)代企業(yè)而言，只有基于對績效含義全面理解而進(jìn)行的考評，才便于其引才、識才、用才和塑才。直接對員工工作結(jié)果的考評，是績效考評的最基本部分，在國外被稱為“任務(wù)績效考評”。改善企業(yè)員工績效考評的八個要點(diǎn)要點(diǎn)之一：完整理解績效考評內(nèi)容在我國企業(yè)中，有不少員工甚至個別“老總”都錯誤地認(rèn)為，績效考評就是對員工工作結(jié)果的考查評定。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。其實(shí)，早期的績效考評多是圍繞員工的工作結(jié)果而進(jìn)行
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1