改善企業(yè)員工績效考評的八個要點(文件)
【正文】 有從與被管理者有關(guān)的其它方面獲取考評信息的必要。要點之五：清晰界定績效考評重點員工績效考評的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間，面談時間應(yīng)盡量安排在被考評者方便的時候。面談效果評價應(yīng)集中回答這樣一些問題：（1）此次面談是否達到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)怎樣改進面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多余？（4）此次面談對被考評者有何幫助？（5）面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？（8）此次面談的總體評價如何？需要補充強調(diào)的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評面談后考評結(jié)果的應(yīng)用。要點之七：修正完善績效考評方法企業(yè)績效考評過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關(guān)于周邊績效考評容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。考評面談的重點也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考評結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。實踐中，有不少曾經(jīng)認(rèn)真做過績效考評的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。可見，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績效考評，因為不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考評，員工規(guī)劃自己，滿足實現(xiàn)自我的需要也期待著績效考評。然而，不管這個方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業(yè)在落實方案的過程中，應(yīng)不斷征詢各個層次員工的意見，對考評方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考評工作半途而廢。所以，企業(yè)績效考評的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。堅持公開、公平和公正地進行績效考評，并將其與勞動合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨特的考評氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績效考評的法寶是堅持考評，不斷完善和修正考評方案，在企業(yè)文化中揉進考評的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考評氛圍。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績效考評的意義。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考評的工作量。為了避免在周邊績效考評指標(biāo)上的模糊評價，除了在指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進行歸檔分級外，還可以在考評程序和方法上想辦法。敷衍了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。實施面談時應(yīng)注意這樣一些問題：（1）為使雙方順利地實現(xiàn)交流
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