改善企業(yè)員工績效考評的八個要點-在線瀏覽
2024-08-04 08:10本頁面
【正文】 期的績效考評多是圍繞員工的工作結果而進行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認識和開發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績效考評的內容逐漸延展到影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)和素質。事實上，一個不遵守企業(yè)規(guī)章但生產任務卻完成得十分出色的工人是任何一個現(xiàn)代企業(yè)都不能接受的，這就旁證了“周邊績效考評”的重要性。但對任何一個職位的考評，都不能只是“任務績效考評”或“周邊績效考評”。兩者互相補充，綜合形成完整的績效考評內容。通常，企業(yè)所采用的績效考評指標一方面是生產經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。通常我們所見到的績效考評一級指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些特殊崗位，應當將“體”也納入考評內容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級指標的分解上就五花八門了。受篇幅所限，這里不可能完整討論考評指標體系設計的問題，僅舉一例，說明考評指標的設計既應注意科學性，又當兼顧其可操作性?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強調“創(chuàng)新能力”，但就如何設計考評指標去考評員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進行考評呢？答案是肯定的。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。這與考評的目的和被考評職位有關系。表1：企業(yè)績效考評周期的一般確定事實上，績效考評周期還與考評指標類型有關，細細深究，不同類型的績效考評指標也需要不同的考評周期。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考評者對被考評者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。實踐中，一般沒有將任務績效考評和周邊績效考評指標分開設定考評周期，而是統(tǒng)一設定考評周期后，對周邊績效考評指標更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷?，F(xiàn)在，我們的教科書上或報刊雜志里，不論職位差別，一味強調360o考評，這是有失偏頗的。且不說對所有的被考評對象都采用360o考評科學與否，在一個稍具規(guī)模的企業(yè)里這樣做的工作量就是無法想象的，而且它會使考評工作復雜化?？荚u關系與管理關系保持一致是一種有效的運作方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權。筆者的看法是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應由聘用者或其直接上級考評，比如董事會或總公司相關部門。企業(yè)技術人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻一般邀請外部同行專家鑒定考評）、一般管理員工和生產一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結合為宜。員工績效考評的具體
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