【正文】 事項(xiàng)張榜公布等方式進(jìn)行。通過(guò)試運(yùn)行期的總結(jié)、歸納，對(duì)新的體系進(jìn)行適時(shí)的修正與調(diào)整，逐漸完善新的薪酬體系。 第二階段：試運(yùn)行階段薪酬體系確定與宣貫以后，新的薪酬體系開(kāi)始試運(yùn)行，在與原體系的對(duì)接過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生一些新的問(wèn)題，所以將執(zhí)行的第一個(gè)月度作為試運(yùn)行期，在試運(yùn)行期將集中員工與各部門在運(yùn)行中的反映的一些的實(shí)際的問(wèn)題，對(duì)新的薪酬體系進(jìn)行修正與調(diào)整。六、薪酬改革實(shí)施的操作（一）成立薪酬改革小組薪酬改革小組的職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)審核薪酬酬制度的合理性、可行性與實(shí)操性；（2）負(fù)責(zé)薪酬總額的測(cè)算與控制；（3）負(fù)責(zé)薪酬改革的宣貫及與原體系對(duì)接的策劃與實(shí)施；（4）負(fù)責(zé)薪酬實(shí)施過(guò)程中的出現(xiàn)問(wèn)題的仲裁與解決；（5）負(fù)責(zé)薪酬改革過(guò)程中的監(jiān)督、檢查與規(guī)范；（6）負(fù)責(zé)其它與薪酬改革相關(guān)的事務(wù)。（2）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)薪資賬務(wù)處理，根據(jù)審核無(wú)誤的薪資表辦理工資性現(xiàn)金支付，或送交銀行輸入員工工資卡內(nèi)。（1）晉級(jí)調(diào)整年初人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果提出晉級(jí)人員名單，有關(guān)順序批準(zhǔn)后晉級(jí)；若已達(dá)崗位所處職級(jí)的最高薪檔，需要考慮通過(guò)職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí)。各級(jí)管理者對(duì)下屬悉心培養(yǎng)使其迅速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才的，員工為公司推薦急需人才的，經(jīng)試用期考核合格，年末經(jīng)人力資源部組織評(píng)審，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論批準(zhǔn)，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)每年限定一定的名額，本著寧缺勿濫的原則，可以不獎(jiǎng)勵(lì)，但不能超過(guò)名額限制。3）年終效益獎(jiǎng)是公司效益情況確定后其它應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼。（3）計(jì)算公式：1）崗位固定工資按公司確定的額度月度發(fā)放；2）崗位績(jī)效工資按公司確定的績(jī)效工資額度乘以績(jī)效考核所得的績(jī)效系數(shù)，季度發(fā)放； 3）福利津貼=全勤獎(jiǎng)+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+其它（高溫補(bǔ)貼、法定假日補(bǔ)貼等），按月發(fā)放。5）福利津貼=全勤獎(jiǎng)+保密費(fèi)+洗理費(fèi)+中夜班補(bǔ)貼+其它（高溫補(bǔ)貼、法定假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級(jí)工資額50%，月度發(fā)放；3）崗位績(jī)效工資=崗位所在薪級(jí)工資額30%，季度發(fā)放；4）年終獎(jiǎng)=年終績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)，年終發(fā)放年終績(jī)效工資=崗位所在薪級(jí)工資額20%；年終效益獎(jiǎng)按公司效益情況確定。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級(jí)工資額30%，月度發(fā)放；3）崗位績(jī)效工資=崗位所在薪級(jí)工資額50%，季度發(fā)放；4）年終獎(jiǎng)=年終績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)，年終發(fā)放年終績(jī)效工資=崗位所在薪級(jí)工資額20%；年終效益獎(jiǎng)按公司效益情況確定。福利費(fèi)用中除通訊補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼不計(jì)入工資總額外，其它都計(jì)入工資總額。公司的崗位工資的確定是通過(guò)建立崗位評(píng)價(jià)體系（IPE評(píng)價(jià)法）、由部門內(nèi)熟悉與了解全部崗位的專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，再通過(guò)部門間的測(cè)評(píng)與平衡得到的，比較科學(xué)合理地體現(xiàn)公司現(xiàn)有崗位的貢獻(xiàn)與價(jià)值?；竟べY=學(xué)歷工資＋技能工資＋工齡工資（1）學(xué)歷工資（參見(jiàn)表 1）學(xué)歷必須以國(guó)家正規(guī)院校畢業(yè)證書(shū)（包括自學(xué)考試畢業(yè)證書(shū)）為準(zhǔn)，在成教、電大、黨校、函大、業(yè)大、網(wǎng)絡(luò)等取得的證書(shū)，公司在認(rèn)定其學(xué)歷時(shí)下降一級(jí)認(rèn)定。由于公司有著多種多樣的工作崗位，不可能對(duì)每個(gè)崗位（職務(wù)）確定相應(yīng)的工資值，所以為了規(guī)范薪酬管理，將公司劃分為 53 個(gè)薪級(jí)（工資等級(jí)），每個(gè)薪級(jí)包括相同的若干種工作或技能水平相同若干名員工，即在同一薪級(jí)內(nèi)，包括多種工資相同的崗位。項(xiàng)目績(jī)效工資制：適用于項(xiàng)目建設(shè)有關(guān)人員工資發(fā)放。薪酬體系確定了 9 個(gè)職等、53個(gè)薪級(jí)。對(duì)關(guān)鍵工作崗位和業(yè)務(wù)管理骨干人員有效激勵(lì)；提高員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，塑造公司持久的競(jìng)爭(zhēng)力。組織與員工是相互依存的，二者在目標(biāo)上是一致的。通過(guò)改革，給每位員工提供公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，消除個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的惰性，激發(fā)其完成組織目標(biāo)任務(wù)，避免因考核不公而損傷個(gè)人的積極性，同時(shí)也進(jìn)一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每個(gè)人由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動(dòng)崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所以薪酬改革不是單純地調(diào)整工資的行為。建立員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)相一致的管理機(jī)制，使公司的工資總體水平與公司的整體利益緊密相連。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，打造可持續(xù)發(fā)展的百年澄星 企業(yè)實(shí)施薪酬體系的改革，是企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的需要，也是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略安排。薪酬分配向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員傾斜、向知識(shí)和創(chuàng)造價(jià)值傾斜，向科技和創(chuàng)新崗位傾斜，向責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。薪酬體系提供了薪級(jí)晉升通道，為員工職業(yè)發(fā)展與薪級(jí)晉升提供了廣闊的空間。協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻(xiàn)相關(guān)。不同的職等之間，薪級(jí)的差距是不同，職等越高、薪級(jí)越高、薪級(jí)之間的差距越大。對(duì)引進(jìn)人才以前的工作工齡認(rèn)可最高不能超過(guò)公司的司齡，其它工齡一律不予認(rèn) 可。銷售提成工資：針對(duì)銷售人員所完成的產(chǎn)品銷售量，在保證貨款回籠后按照一定比例所獲得的提成報(bào)酬。 扣減項(xiàng)目：個(gè)人收入的扣減項(xiàng)包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅、各項(xiàng)保險(xiǎn)、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。（2）工資構(gòu)成：1）年工資總額=基本工資+崗位固定工資+崗位績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+福利津貼2）月度工資額=基本工資+崗位固定工資+福利津貼；3）季度績(jī)效考核工資，在每個(gè)季度考核后，計(jì)算出季度績(jī)效工資，季度績(jī)效工資在下個(gè)季度第一個(gè)月發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度