卓奇餐飲公司kpi、mbo目標績效管理制度規(guī)定(存儲版)
【正文】 MBO 考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。 如未按公司規(guī)定進行 MBO自評，不發(fā)放目標管理獎金。 如： 5月正常上班天數(shù)為 26天，某員工請了 5天事假，實際上班天數(shù)為 21天，則該員工的出勤率 =21247。對不足的地方要進行批評，讓下屬清楚知道、認知自己各項的差距，明確上司對其工作的標準要求。 完成時間欄： 幾號前、第幾周、每周、每兩周、每周六、月中或月底等等。正式的效溝通與反饋應填寫《溝通與反饋表》，由員工簽字后統(tǒng)一由綜合部保存?zhèn)洳椤? （三）、年度考核成績 季度 /年度績效考核結果將作為員工轉正定級、薪酬調整、職位晉升、崗位 輪轉、教育培訓和生涯發(fā)展等人力資源工作的重要依據(jù)。 （ a）關鍵績效指標（ KPI）。從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提升業(yè)務水平 由于公司關鍵業(yè)績指標考核（ KPI）處于初級實施階段，相關數(shù)據(jù)的支持不夠充分，故本考核旨在建立有效的考核框架，采取 KPI 和總經(jīng)理考評相結合的方式，逐漸推行 KPI 全面考評。 二、考核說明 KPI 考評體系是一整 套覆蓋各項職能和各個層級關鍵業(yè)績指標的管理系統(tǒng) ,能從關鍵的指標去把握業(yè)績的好壞，并盡可能地使考評結果定 量化。 考核內容 每年 1 至 2 月為員工年度績效計劃制定期。 普通員工及總監(jiān)級員工： MBO 考核 +季度 KPI 指標考核 —— 按月度考核發(fā)放績效獎金。如發(fā)現(xiàn)各部門在月度績效考核工作中存在的問題，綜合部應及時提出改進建議并要求部門負責人與員工組織一次溝通與反饋。 具體結果欄： 具體、實體、有形、可看見、可摸到的結果：文件、電子文件、報表、報告書、照片、實物、 現(xiàn)場檢查、解決方案書、總結書、讀后感、定單、貨款、協(xié)議書、合同、發(fā)票、收據(jù)、對方簽名、錄影、錄音等。對下屬的任何小小進步都要加以表揚、鼓勵、激勵！要用正面詞句表達。 26*100%=%81%，不扣除目標管理獎金。 如員工一個月內 50%=出勤率 81%，因對公司的運營造成一定的影響，除扣除綜合工資外，目標管理獎金按該崗位基本目標管理獎金的 50%發(fā)放； 如員工一個月內出勤率 50%時，因對公司的運營造成很大影響，除扣除綜合工資外，不發(fā)放目標管理獎金。 （ 2）與 人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為 C的，予以辭退；雖無連續(xù)三次為C，但年終評為 C的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn) C，予以辭退。 如果目標考 核人對下屬的 MBO 監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予 相應的處罰。 第二條 對考 核人的監(jiān)督和要求： 被考核者期望自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中 的 觀察記錄 以及結合被 考核人提交的各類評定考核結果的資料， 具體 客觀的 作出評價?？冃Э己说燃?半年內兩次 為 D的 員工 ，應立即予以辭退 。 26*100%=%50%，不發(fā)放目標管理獎金。 （三） 目標完成情況評估 上司在評分結合評定標準時需考慮到出勤率。 上司打 分應時刻關注下屬的工作表現(xiàn)，以真誠的關心，嚴謹?shù)囊笕ケ薏呦聦僭诟鞣矫娌粩噙M步成長為己任，用心、公正為下屬打分。
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