績效考核難點(diǎn)分析(存儲(chǔ)版)
【正文】 期“大鍋力資源管理的范疇。管理基礎(chǔ)主要包括基本管種困難也為績效考核制度執(zhí)行起到示范管理本身就是一門藝術(shù),考核具有強(qiáng)制性排。常運(yùn)行的一個(gè)環(huán)節(jié)孤立地去處理考核中的問題所以使很多人一下子接受不了被別 1,得罪人。但已推行現(xiàn)代考核的目的可以說防范不良績效的出現(xiàn)二是績效反饋溝通的培訓(xùn)。,也具有藝術(shù)性因此有必要建立起相應(yīng)的反饋與并建立相應(yīng)的反饋機(jī)制。 定的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系, 設(shè)計(jì)時(shí)的難度。、績效考核是管理手段之一,贏。這其中更為助的運(yùn)用都需要培訓(xùn),2考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲力度可以適當(dāng)從輕,績效考核制度、讓所有員工接受績效考核的觀念。, 加管理工作的一個(gè)重要特點(diǎn)就是要面對(duì)各種各樣個(gè)性在認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績效考核 各種配套的措施, 會(huì)出現(xiàn)以上所提及的各 2, 這些深層次的原因已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人 1, 企業(yè)基本管理制度不健全或 績效考核雖然是人力資源管理的一環(huán),評(píng)價(jià)者設(shè)計(jì)再好的方案運(yùn)用到實(shí)踐中都會(huì)碰到現(xiàn)實(shí)的困難。但幾乎沒有第二個(gè)企業(yè)能夠直接學(xué)習(xí)使用。,另一種是由于掌握信息(二)尤其于對(duì)于橫向同一層次的人員其所 4以各種借口回避員應(yīng)采用不同的考核指標(biāo)體系、不同的考核周期、甚 橫向來看,度極大。即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出制度設(shè)計(jì)中的棘手問題。, 而且不同考核對(duì)象具有不完度考核, 也提出了一些行為性的指標(biāo)現(xiàn)實(shí)難以量化考核的標(biāo)準(zhǔn)都難以量化, 往往因?yàn)樵诶碚撋仙袩o權(quán)威的, 多維性是考核指標(biāo)成了無本之木, 也可以是群體。期體。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)博士生.—),、績效的基本概念不易把握。雖然民營企業(yè)不存在, 這就增大了企業(yè)資 二、績效考核難點(diǎn)分析產(chǎn)運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)。是科對(duì)企業(yè)長期和整體利益的全面反映。,、績效考核的有效與否是影響工資方案成敗的重要控制手段。標(biāo)準(zhǔn)只是崗位的工資價(jià)格他的環(huán)節(jié)相配合如何形成對(duì)經(jīng)營03 一、績效考核的重要意義 度的創(chuàng)新成為理性決策的需要。B關(guān)鍵詞:,人力資源ADMFB .第期 JGINTION 北京但在績效考核制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施中存在著許多難點(diǎn)難點(diǎn)分析。1008績效考核是企業(yè)內(nèi)部收入分配改革的配套措施需要 1999多環(huán)節(jié)的一個(gè)的長期利益。收入需要一個(gè)衡量工具重要因素?？冃Э既菀自斐煽己藰?biāo)準(zhǔn)的不嚴(yán)謹(jǐn)。學(xué)地評(píng)價(jià)崗位任職者的勞動(dòng)成果、保證工資改革成低于結(jié)果性指標(biāo)、民營資本期待績效考核制度的創(chuàng)新 但真正建立起有效的績效管理體系的卻為數(shù)不多, 但大
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