天人和豆業(yè)公司員工工資管理制度(存儲版)
【正文】 的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。 （三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。 （一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才； （二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位； （三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、 試用期薪酬 、 發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 ?（二）員工同 時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求； ?（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格 ； ?（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則； ?（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到 價值回歸。 （ 3）產(chǎn)假：產(chǎn)假 期間基本工資照發(fā)，績效工資 和各種補貼 按 天數(shù)扣除。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。 （一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計算； （二） 三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 計算； （三） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照 計算； （四） 六個月到一年，考核系數(shù)按照 計算； （五） 一年以上的，考核系數(shù)按照 計算。 . （三） 婚、喪、產(chǎn)、 年 假支付標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資 和各種補貼 按天數(shù)扣除。 第八章 其他 第七十二條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。 第六十八條 工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。 原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平 的 3－ 5倍， 特殊情況須經(jīng) 公司薪酬委員會 審核批準(zhǔn)。 第六十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資 嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第四章 崗位績效 工資制 第五十七條 崗位績效工資制的適用范圍 除年薪制外的 所有正式 在冊 員工 。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。 第五十四條 浮動工資 （一） 年底獎金與年度考核結(jié) 果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng) 營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。 （二） 薪酬層級。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。 （ 一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配 。 第三十七條 對于公司外派培訓(xùn)的員工 月出差天數(shù)超過 15 天以上的 ，每月發(fā)放其基本工資和 外派學(xué)習(xí)津貼 。入職后，部門負(fù)責(zé)人連續(xù)三個月 以內(nèi) 對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為 60 分或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為轉(zhuǎn)正工資檔； 各種休假 的支付標(biāo)準(zhǔn) （ 一）病假、 事假工資的計發(fā) 事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按 所 休事假天數(shù)扣除 相應(yīng) 日 工資，每月天數(shù)以 26天為準(zhǔn) 。 第三十二條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位 薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。 第七章 工資調(diào)整 第二十八條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 特殊情況， 經(jīng) 總經(jīng)理 批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干 人才可適用特殊 人才協(xié)議工資制。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。 2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。 （四） 公司 采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果 、能力素質(zhì)水平的各異 ，對應(yīng)不同的工資等級 、薪酬層級 。 第十四條 工資 的用途 基本 工資 是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)： （一） 各種假別工資的 計算基數(shù)； （二） 社會保險計算基數(shù)； （三） 其他基數(shù) 績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的 計算基數(shù)： （一） 各種假別工資的計算基數(shù) ； （二） 年底獎金的計算基數(shù)； （三） 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)； （四） 其他基數(shù)。 第三章 薪酬 結(jié)構(gòu) 第十條 公司員工收入包括以下幾個組成部分： （一） 崗位 工資 包括基本 工資 、 績效工資； （二） 浮動工資 包括 獎 金 、特殊獎勵等 ； （三） 附加工資，包括一般福利、 社會保險 、補助等。 （四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。 第二條 目的 制定 本制度 的目的 是 建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值
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