【正文】 圳房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動(dòng)率是去年同期的 倍，并有繼續(xù)上升的趨勢(shì)。20222022 廣 州 地 區(qū) 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 年 收 入 （ 萬(wàn) 元 ）0510152025總 工程 師投 資部 經(jīng)理銷 售經(jīng) 理總 建筑 師人 事行 政經(jīng) 理合 約部 經(jīng)理財(cái) 務(wù)經(jīng) 理平 均 值21 / 25上海20222022 年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約 萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約 15 萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約 14 萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約 萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約 14 萬(wàn)元。我們認(rèn)為這些經(jīng)驗(yàn)與中海的環(huán)境息息相關(guān)，特此簡(jiǎn)介如下：與企業(yè)整體管理體系相聯(lián)系薪酬體系的變革在實(shí)施過(guò)程中，不可也不應(yīng)脫離企業(yè)管理制度的整體改革。取得關(guān)鍵人士對(duì)變革的認(rèn)同和支持必須取得關(guān)鍵人士對(duì)變革的認(rèn)同和承諾，這對(duì)于改革的成敗起著相當(dāng)重要的作用。這里也包括由于團(tuán)隊(duì)獲得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金而派發(fā)給成員的獎(jiǎng)勵(lì)。薪幅范圍由最低點(diǎn)到最高點(diǎn)，薪幅中的任何一點(diǎn)均可能成為現(xiàn)實(shí)的薪金。固定薪酬： 預(yù)先訂定水平且適用于有關(guān)職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔(dān)任有關(guān)職位的全體雇員。第三，采取循序漸進(jìn)的方法，配合一致而經(jīng)過(guò)充分闡釋的改革計(jì)劃，以期重新確立員工隊(duì)伍的信心和加強(qiáng)凝聚力。雖然時(shí)間緊迫，但我們?nèi)韵嘈疟狙芯繄?bào)告能掌握外部企業(yè)在薪酬體系發(fā)展方面的一些趨勢(shì)和當(dāng)前的實(shí)際情況，從而指出其中一些可供中海地產(chǎn)借鑒的經(jīng)驗(yàn)。20222022 北 京 地 區(qū) 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 年 收 入 （ 萬(wàn) 元 ）0510152025總 工程 師投 資部 經(jīng)理銷 售經(jīng) 理總 建筑 師財(cái) 務(wù)經(jīng) 理人 事行 政經(jīng) 理合 約部 經(jīng)理平 均 年 收 入 （ 萬(wàn) 元 ）20 / 25廣州20222022 年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約 萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約 15 萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約 14 萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約 萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約 14 萬(wàn)元。其中影響中高層管理人員的主要是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，職業(yè)發(fā)展途徑的透明通暢、不受約束條件等因素控制常常能夠起到超出物質(zhì)激勵(lì)的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。短期而不穩(wěn)定的激勵(lì)在激勵(lì)制度以外存在著事實(shí)上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)（例如“紅包” ） ，這種不定時(shí)的獎(jiǎng)金常常針對(duì)關(guān)鍵管理崗位人員和公司骨干。公司完成整個(gè)項(xiàng)目竣工決算（含室外工程）和項(xiàng)目目標(biāo)稅后凈利潤(rùn)時(shí)，可進(jìn)行項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)結(jié)算。無(wú)論是萬(wàn)科還是華潤(rùn)、運(yùn)盛都存在這樣的長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)模式。2022年 不 同 地 區(qū) 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 年 薪 水 平5266537860 37018 365500100002022030000400005000060000深 圳 北 京 上 海 廣 州平 均 年 薪 （ 人 民 幣 元 ）各 地 平 均 年 薪 相 差 比 例100%72% 70% 69%0%20%40%60%80%100%120%深 圳 北 京 上 海 廣 州相 差 比 例15 / 25企業(yè)篇薪酬激勵(lì)模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。兩年間的漲幅分別約 7%和 6%。例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時(shí)或額外工作；吸納和留用人才以填補(bǔ)需要特殊技能但暫時(shí)人手短缺的職位。上述各個(gè)企業(yè)在這方面的整體發(fā)展趨勢(shì)，在于通過(guò)一系列以績(jī)效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、績(jī)效獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)上的固定薪級(jí)制。相對(duì)于其他地產(chǎn)發(fā)展商而言，萬(wàn)科和運(yùn)盛推行較為激進(jìn)的措施：這些企業(yè)已在相當(dāng)程度上淘汰了集團(tuán)全國(guó)性的薪酬議訂，轉(zhuǎn)而根據(jù)有集團(tuán)統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放給予各個(gè)下屬機(jī)構(gòu)和部門。在這兩類企業(yè)的人才流動(dòng)中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能力而流動(dòng)。例如，對(duì)于新進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)卻擁有巨額資金的企業(yè)而言，可能更側(cè)重于短期目標(biāo)，重視個(gè)案的操盤能力甚于管理控制體系的完善。二、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個(gè)子系統(tǒng)，不可避免地受到企業(yè)治理機(jī)制，企業(yè)組織架構(gòu)、組織架構(gòu)規(guī)模、乃至企業(yè)文化等因素的影響。同時(shí)，全國(guó)一半以上的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商分布在廣東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區(qū)的 12個(gè)省市中，西部邊遠(yuǎn)地區(qū)不僅開(kāi)發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。這是與上述的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)?；?、集團(tuán)化的發(fā)展戰(zhàn)略相呼應(yīng)的。一些大的房地產(chǎn)公司的實(shí)力正在急劇增強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心能力正在加速形成，一批對(duì)市場(chǎng)有較大影響能力的房地產(chǎn)龍頭企業(yè)正在脫穎而出。7 / 25行業(yè)篇一、 房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)近幾年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、城市化進(jìn)程加快、居民收入水平提高及政府啟動(dòng)內(nèi)需的政策，都為房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。從一定意義上說(shuō)，基本上都和中海地產(chǎn)一樣，進(jìn)入了一個(gè)規(guī)?；?jīng)營(yíng)和品牌化經(jīng)營(yíng)的階段，因此，其薪酬管理手段對(duì)中海的借鑒意義較大。為此我們限定，當(dāng)某個(gè)樣本點(diǎn)個(gè)數(shù)小于 7，系統(tǒng)將不會(huì)計(jì)算出該崗位的薪酬福利報(bào)告。研究進(jìn)行期間，我們主要借助以下方法：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣苤贫艘粋€(gè)詳細(xì)而結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣埽源_保關(guān)于各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的介紹和評(píng)述都能按一致的方式和理念進(jìn)行。積極而持續(xù)地傳達(dá)和宣傳改革依據(jù)和成效，才可降低變革的風(fēng)險(xiǎn)。20222022 年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約 18 萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約 15 萬(wàn)元，3 / 25總建筑師平均年薪約 14 萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約 萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約 14 萬(wàn)元。兩年的漲幅分別約 7%和 6%。首先，我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的近期薪酬水平調(diào)查結(jié)果如下：1999 至 2022 年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從 1999 年的 31955 元上漲至2022 年的 36220 元。20222022 年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約 22 萬(wàn)元，投資部經(jīng)理平均年薪約 18 萬(wàn)元，銷售經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元，總建筑師平均年薪約 16 萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約 16 萬(wàn)元，人事行政經(jīng)理約 16 萬(wàn)元，合約部經(jīng)理平均年薪約 萬(wàn)元。樹(shù)立企業(yè)對(duì)制度變革的積極認(rèn)識(shí)。研究方法按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時(shí)間內(nèi)提出精辟而且切合中海地產(chǎn)工作要求的研究成果。太少的樣本點(diǎn)將使得調(diào)查的結(jié)果不能準(zhǔn)確地反映市場(chǎng)狀況。（二）企業(yè)的專業(yè)性上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)上運(yùn)作超過(guò)五年時(shí)間。例如，中遠(yuǎn)隸屬于中國(guó)遠(yuǎn)洋集團(tuán)，華潤(rùn)隸屬于香港中資企業(yè)華潤(rùn)集團(tuán)間接控股，運(yùn)盛屬于香港運(yùn)盛(中國(guó))投資集團(tuán)有限公司所控股，這與中海地產(chǎn)隸屬于在香港的中國(guó)海外集團(tuán)的情況十分相似。我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)前幾年的高速發(fā)展，目前正處在一個(gè)結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期。其次，品牌化經(jīng)營(yíng)將會(huì)提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴(kuò)張的效率，降低開(kāi)拓新興市場(chǎng)的營(yíng)銷成本。在全國(guó)土地轉(zhuǎn)讓價(jià)格水平下降的同時(shí)，各地區(qū)之間的價(jià)格水平進(jìn)一步擴(kuò)大，這種差距主要存在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。當(dāng)然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。例如，萬(wàn)科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在 8%左右。10 / 25三、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢(shì)通過(guò)研究萬(wàn)科、中遠(yuǎn)、華潤(rùn)和運(yùn)盛這四個(gè)重點(diǎn)研究對(duì)象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著以下的發(fā)展趨勢(shì)：（一）薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個(gè)關(guān)鍵而長(zhǎng)遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責(zé)任心以及整體表現(xiàn)和效率。其目標(biāo)在于提高員工隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績(jī)效文化，以及提高企業(yè)的靈活性。至于得到保留的津貼，一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。圖 32 同 行 業(yè) 不 同 企 業(yè) 間 薪 酬 水 平 差 異 指 數(shù)石 油化 工汽 車制 造房 地產(chǎn)金 融 電 信 電 子技 術(shù)