【正文】 薪幅： 預(yù)先確定的薪金上限和下限，適用于某一職位。薪酬水平： 某群雇員相對于其他雇員的平均薪金。薪酬/薪金： 發(fā)給員工的現(xiàn)金報酬。各個企業(yè)在這方面所采用的方針包括：? 及早向所有關(guān)鍵人士（尤其是企業(yè)內(nèi)的管理人員和一般員工）征詢意見。并使全體員工對改革的最終成效有清晰明確的認(rèn)識，并朝著這個方向努力實現(xiàn)目標(biāo)。具體而言，以下是一個可資借鑒的明確經(jīng)驗：薪酬體系的變革成功與否取決于其他領(lǐng)域內(nèi)一系列相輔相成的改革，例如：? 把人力資源管理職責(zé)下放予下屬部門和機(jī)構(gòu)，以便他們可有效管理各自的員工； ? 下放財務(wù)管理和監(jiān)控職責(zé)，以便高層人員可有效管理資源從而爭取較佳成效； ? 設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以確保薪酬體系的改革能以公平而一致的方式進(jìn)行。為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時難免過于簡略或概括。20222022 年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬元）職位 較低值 較高值 平均值總工程師 2830 投資部經(jīng)理 78 15銷售經(jīng)理 1920 人事行政經(jīng)理 合約部經(jīng)理 1718 總建筑師 14財務(wù)經(jīng)理 14注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。表 4－3 20222022 年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況20222022 年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬元）職位較低值 較高值 平均值總工程師 910 2829 22投資部經(jīng)理 67 2425 18銷售經(jīng)理 2123 總建筑師 1920 16財務(wù)經(jīng)理 2225 16人事行政經(jīng)理 2021 16合約部經(jīng)理 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前 10%和后 10%的數(shù)據(jù)。根據(jù)我們的調(diào)查：20222022 年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約 28 萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約 24 萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約 萬元，總建筑師平均年薪約 萬元，人事行政經(jīng)理約 23 萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約 萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約 萬元。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)激勵的措施，涉及到職業(yè)發(fā)展、榮譽授予、文化認(rèn)同等方面。以運盛為例，98 年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該項目從滯銷樓變成暢銷樓，該建筑師－－國家一級建筑師、集團(tuán)地產(chǎn)部副總經(jīng)理個人拿獎金 150 萬元。與其他激勵措施一樣，此類激勵方式也存在局限，表 41 運盛樓宇售（租）獎金提取幅度17 / 25當(dāng)員工獲益后激勵作用會迅速下降起不到長期激勵的效果。其他重點研究對象企業(yè)基本上都存在長期而不穩(wěn)定的激勵措施，但我們同樣要注意到長期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵在人員范圍上是一個傳統(tǒng)的難題，獎金分配的范圍既要考慮到直接經(jīng)營人員的業(yè)績同時要考慮到協(xié)同部門的作用，分配范圍的過于集中可能會引發(fā)內(nèi)部分配不公，過于分散會使激勵作用嚴(yán)重弱化。在項目經(jīng)營項目上，例如運盛年度指標(biāo)獎的計算：對于經(jīng)營性開發(fā)項目，各年度指標(biāo)獎?wù)颊麄€項目指標(biāo)獎之比例以相應(yīng)年度銷售收入占整個項目銷售收入比例的 50％計算；在項目前期準(zhǔn)備階段且當(dāng)年度無銷售收入指標(biāo)時，該年度不預(yù)提指標(biāo)獎。 按本規(guī)定所提取的售（租）樓獎金為專職營銷人員個人獎。同樣當(dāng)獎金（對超額勞動付出的回報）及企業(yè)長期福利政策成為一種固定模式進(jìn)行發(fā)放，其激勵作用和基本薪資沒有根本的區(qū)別。長期穩(wěn)定的激勵模式以華潤為例，從一般員工到副總一共有 20 個級別，最低 G6,最高 A1。這將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時提供一定參考。年度 平均年薪水平(RMB 元) 增長幅度1999 31955 2022 34176 約 7%2022 36220 約 6%表 32 19992022 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢圖 33 19992022 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 薪 資 變 化3195534176362202900030000310003202233000340003500036000370001999 2022 2022平 均 年 薪 水 平 (RMB元 )14 / 25六、 2022 年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平珠江三角洲、華北和華東是目前國內(nèi)的三個房地產(chǎn)發(fā)展熱點區(qū)域，我們選取深圳、廣州、上海和北京四個城市來分別代表這三大熱點區(qū)域。圖 32 同 行 業(yè) 不 同 企 業(yè) 間 薪 酬 水 平 差 異 指 數(shù)石 油化 工汽 車制 造房 地產(chǎn)金 融 電 信 電 子技 術(shù)石 油 化 工汽 車 制 造房 地 產(chǎn)金 融電 信電 子 技 術(shù)注：差異指數(shù)=1（50%分位值/平均值）13 / 25五、 19992022 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999 至 2022 年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從 1999年的 31955 元上漲至 2022 年的 36220 元。 （見圖 ） 從圖 32 中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同企業(yè)間的薪酬水平差距最大，電子技術(shù)業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車制造業(yè)和金融業(yè)之間。至于得到保留的津貼，一般是因為少數(shù)特別原因才予以保留。加強(qiáng)員工隊伍的責(zé)任性，減省行政開支。其目標(biāo)在于提高員工隊伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績效文化，以及提高企業(yè)的靈活性。上述各企業(yè)都繼續(xù)由集團(tuán)統(tǒng)一管理大部分或全體高級管理職員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。10 / 25三、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢通過研究萬科、中遠(yuǎn)、華潤和運盛這四個重點研究對象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著以下的發(fā)展趨勢：（一）薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責(zé)任心以及整體表現(xiàn)和效率。在此動機(jī)的驅(qū)使下，部分企業(yè)核心崗位的薪資政策演化為“對人不對崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財務(wù)預(yù)算，而是基于爭奪對象的公司內(nèi)部商業(yè)機(jī)密，基于給予對手的破壞程度，乃至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。例如，萬科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在 8%左右。薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)高級人才的稀缺性和企業(yè)間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗” 。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。第二類是民營企業(yè)，如深圳的泰華等，這類公司只有企業(yè)主和雇員兩類。當(dāng)然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場競爭規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展。因此，西部地區(qū)和二、三線城市的房地產(chǎn)市場對于成熟的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，充滿了利潤空間和機(jī)遇。在全國土地轉(zhuǎn)讓價格水平下降的同時，各地區(qū)之間的價格水平進(jìn)一步擴(kuò)大，這種差距主要存在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。根據(jù) 2022 年 19 月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，上海、廣東、浙江、江蘇投資增長率分別為 %，30%，% ，和 %。其次，品牌化經(jīng)營將會提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴(kuò)張的效率，降低開拓新興市場的營銷成本。擁有一個知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個非常重要的因素。我國房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過前幾年的高速發(fā)展，目前正處在一個結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期。這主要表現(xiàn)在：住宅由計劃封閉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向商品化經(jīng)營；全民、集體、股份、合資、民營等多種經(jīng)濟(jì)成份并存，開創(chuàng)了中國房地產(chǎn)投資主體多元化的時代；城市土地由無償劃撥轉(zhuǎn)為有償出讓、直至今天推行公開拍賣，為城市建設(shè)積累了大量的資金；實行貨幣安置，推行了貨幣分配制度，拆遷合理安置；取消福利分房，培育住宅買賣市場，使我國的房地產(chǎn)市逐步走向良性循環(huán)的發(fā)展軌道。例如，中遠(yuǎn)隸屬于中國遠(yuǎn)洋集團(tuán)，華潤隸屬于香港中資企業(yè)華潤集團(tuán)間接控股，運盛屬于香港運盛(中國)投資集團(tuán)有限公司所控股，這與中海地產(chǎn)隸屬于在香港的中國海外集團(tuán)的情況十分相似。如何在此擴(kuò)張過程中，激勵員工的開拓精神，保證骨干人員的迅速調(diào)配，及平衡決策質(zhì)量和決策效率間的關(guān)系，都是這些企業(yè)共同面臨的問題。（二）企業(yè)的專業(yè)性上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國房地產(chǎn)市場上運作超過五年時間。與中海地產(chǎn)緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合實際的方式滿足中海地產(chǎn)自我發(fā)展的要求。太少的樣本點將使得調(diào)查的結(jié)果不能準(zhǔn)確地反映市場狀況。我們的資深顧問大部