【正文】 水平差距最大，電子技術業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車制造業(yè)和金融業(yè)之間。這個圖表從另一個角度反映了行業(yè)市場化程度和企業(yè)薪酬政策之間的關系。行業(yè)市場化程度越高，人才的流動性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距則越小。因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場化程度的日趨提高，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平應與市場的變化節(jié)奏保持基本一致，這才能符合市場的發(fā)展規(guī)律。圖 32 同 行 業(yè) 不 同 企 業(yè) 間 薪 酬 水 平 差 異 指 數(shù)石 油化 工汽 車制 造房 地產(chǎn)金 融 電 信 電 子技 術石 油 化 工汽 車 制 造房 地 產(chǎn)金 融電 信電 子 技 術注：差異指數(shù)=1（50%分位值/平均值）13 / 25五、 19992022 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999 至 2022 年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從 1999年的 31955 元上漲至 2022 年的 36220 元。兩年間的漲幅分別約 7%和 6%。這個增長幅度是和近兩年我國的國民生產(chǎn)總值（GDP）增長率相接近的。如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照 6%的水平增長，則 2022 年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預計將達到RMB38395 元/年。年度 平均年薪水平(RMB 元) 增長幅度1999 31955 2022 34176 約 7%2022 36220 約 6%表 32 19992022 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢圖 33 19992022 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 薪 資 變 化3195534176362202900030000310003202233000340003500036000370001999 2022 2022平 均 年 薪 水 平 (RMB元 )14 / 25六、 2022 年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平珠江三角洲、華北和華東是目前國內(nèi)的三個房地產(chǎn)發(fā)展熱點區(qū)域，我們選取深圳、廣州、上海和北京四個城市來分別代表這三大熱點區(qū)域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國內(nèi)最發(fā)達的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2022 年平均年薪約為 RMB52665 元/年；第二為北京，平均年薪約為 RMB37860 元/年；其次為上海，平均年薪約為 RMB37018 元/年。最末為廣州，平均年薪約為 RMB36550 元/年。如圖 35 所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水平分別約為深圳地區(qū)薪酬水平的 72%、70%和65%。這將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時提供一定參考。2022年 不 同 地 區(qū) 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 年 薪 水 平5266537860 37018 365500100002022030000400005000060000深 圳 北 京 上 海 廣 州平 均 年 薪 （ 人 民 幣 元 ）各 地 平 均 年 薪 相 差 比 例100%72% 70% 69%0%20%40%60%80%100%120%深 圳 北 京 上 海 廣 州相 差 比 例15 / 25企業(yè)篇薪酬激勵模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對員工的激勵主要分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。我們主要對重點研究對象企業(yè)的物質(zhì)激勵模式進行了歸類分析。 （見圖 41）從歸類的情況開看物質(zhì)的激勵按照時間性分為短期和長期激勵；按照連續(xù)性的原則分為穩(wěn)定和不穩(wěn)定。長期穩(wěn)定的激勵模式以華潤為例，從一般員工到副總一共有 20 個級別，最低 G6,最高 A1。級別順序為：G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非銷售人員的工資總額（工資＋津貼）和級別直接掛鉤，其中每個月都有考核。在這里基本工資部分就屬于一種長期而穩(wěn)定的薪資激勵，但是長期穩(wěn)定的物質(zhì)激勵在程度上將會使激勵效果不斷弱化，長此以往激勵的作用不再明顯。這和薪資水平?jīng)]有更多的關系，企業(yè)員工會產(chǎn)生“這本來就是我該得的 ”固定想法。同樣當獎金（對超額勞動付出的回報）及企業(yè)長期福利政策成為一種固定模式進行發(fā)放，其激勵作用和基本薪資沒有根本的區(qū)別。無論是萬科還是華潤、運盛都存在這樣的長期穩(wěn)定的激勵模式。圖 41 激勵方式分類分析16 / 25長期不穩(wěn)定的激勵模式以運盛為例，樓宇售（租）獎金提取幅度如表 4－1：物業(yè)類型 售樓提取比例（ %） 租樓提取比例（ %） 備 注別墅 — 2040寫字樓 — 1530商場 — 1530中高檔公寓 — 1530普通住宅 — 1520售樓按銷售收入提?。蛔鈽前词自伦饨鹛崛?。租期一年以上按提取比例的 100%計計提，半年以上不足一年的按提取比例的 50%計提。 按本規(guī)定所提取的售（租）樓獎金為專職營銷人員個人獎。專職營銷人員獎金直接與營銷業(yè)績掛鉤，多勞多得，上不封頂，下不保底。這里體現(xiàn)的銷售獎金就是長期不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵模式，從激勵效果來看長期而不穩(wěn)定的激勵效果是非常好的。但是長期而不穩(wěn)定的激勵的適用員工和部門是非常局限的，一般都會用于項目管理人員以及營銷售樓人員。在項目經(jīng)營項目上，例如運盛年度指標獎的計算：對于經(jīng)營性開發(fā)項目，各年度指標獎占整個項目指標獎之比例以相應年度銷售收入占整個項目銷售收入比例的 50％計算；在項目前期準備階段且當年度無銷售收入指標時，該年度不預提指標獎。公司完成整個項目竣工決算（含室外工程）和項目目標稅后凈利潤時，可進行項目指標獎結(jié)算。結(jié)算前，公司應編制《項目考核指標完成情況報告》 ，并根據(jù)集團核定的項目獎勵（罰）方案編制《項目獎金分配方案 》 ，一并報送集團。 《項目獎金分配方案》中不包括公司總經(jīng)理獎金和專職營銷人員獎金。其他重點研究對象企業(yè)基本上都存在長期而不穩(wěn)定的激勵措施，但我們同樣要注意到長期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵在人員范圍上是一個傳統(tǒng)的難題，獎金分配的范圍既要考慮到直接經(jīng)營人員的業(yè)績同時要考慮到協(xié)同部門的作用，分配范圍的過于集中可能會引發(fā)內(nèi)部分配不公，過于分散會使激勵作用嚴重弱化。以萬科為例，萬科對高級管理人員實行年度述職與考評制度，年初根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營目標確定各位高級管理人員的年度經(jīng)營考核指標，年終時由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度經(jīng)營業(yè)績、管理狀況、可持續(xù)發(fā)展情況，并考慮同行業(yè)收入水平后，確定其報酬總數(shù)額。短期而穩(wěn)定的激勵的模式企業(yè)為了激勵員工常常會出臺一些短期而穩(wěn)定的激勵措施，例如部分企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分配等。這類短期穩(wěn)定的激勵措施，一方面可以在短時間內(nèi)激勵獲得物質(zhì)利益的員工，另一方面又可以使現(xiàn)在沒有獲得利益的員工得到期望激勵。與其他激勵措施一樣，此類激勵方式也存在局限，表 41 運盛樓宇售（租）獎金提取幅度17 / 25當員工獲益后激勵作用會迅速下降起不到長期激勵的效果。短期而不穩(wěn)定的激勵在激勵制度以外存在著事實上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵（例如“紅包” ） ，這種不定時的獎金常常針對關鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵效果上短期而不穩(wěn)定是非常有效的，這是由于激勵的頻率沒有規(guī)律，不存在員工長期適應的問題。短期而不穩(wěn)定的激勵在公開化、透明度上有很大的局限性，其他激勵范圍外的員工會有暗箱操作的感覺。以運盛為例，98 年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該項目從滯銷樓變成暢銷樓，該建筑師－－國家一級建筑師、集團地產(chǎn)部副總經(jīng)理個人拿獎金 150 萬元。在我們的重點研究對象企業(yè)中，這四類激勵在一定程度上都存在。但是一個共性的問題就是沒有對企業(yè)內(nèi)員工進行劃分，新華信認為針對企業(yè)員工應該進行類似市場細分的工作。四類激勵模式分別適用于不同的員工群體，經(jīng)過一定組合構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)激勵系統(tǒng)。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)激勵的措施，涉及到職業(yè)發(fā)展、榮譽授予、文化認同等方面。其中影響中高層管理人員的主要是職業(yè)發(fā)展激勵，職業(yè)發(fā)展途徑的透明通暢、不受約束條件等因素控制常常能夠起到超出物質(zhì)激勵的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。18 / 25不同城市各崗位薪資水平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展已開始走向成熟，人才的供需矛盾開始凸現(xiàn)，2022 年房地產(chǎn)企業(yè)的人才流動大大增加。數(shù)據(jù)顯示，2022 年