【正文】 “設(shè)計”，他設(shè)計申菲的VI識別系統(tǒng)，事無巨細，甚至于小到設(shè)計自己的名片、設(shè)計員工的工作服……正是這樣的企業(yè)才有了好的發(fā)展后勁和發(fā)展動力?！?資金的多少、技術(shù)的高低、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務(wù)、精明的決策，往往依托于企業(yè)深厚的文化底蘊。在注重對員工的責任方面，一是要職責工作明確。三是力所能及的滿足員工個人發(fā)展。 其次，“責任文化”的執(zhí)行和實施要求企業(yè)的高層領(lǐng)導要做“責任文化”的帶頭人，要率先提倡、實施和落實能夠被員工認同的“責任文化”。 同時，核心責任人還有責任在相應(yīng)范圍內(nèi)培養(yǎng)和激勵員工，激發(fā)他們的責任感和責任心，營造人人負責的氛圍。在完成工作的過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作要用心，開拓創(chuàng)新要用心，創(chuàng)造高績效的團隊文化要用心?！　∑谕摹　≈脑⒀怨适路聘衤?lián)(Pygmalion)效應(yīng)經(jīng)常被用來闡述期望的效果。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣?！　》窒碇摹　》窒硎亲詈玫膶W習態(tài)度，也是最好的管理方式?！　∧繕舜_立應(yīng)基于“市場調(diào)研”　　吳能全稱，中國不少企業(yè)至今還存在“拍腦袋”決定“今年銷售要翻一番”這樣的“企業(yè)發(fā)展大計”。本年度目標確定后，下一步就是如何將目標的完成一層層分解到下面去?？己酥谐霈F(xiàn)的問題公司要通過改進管理來解決，而不是簡單通過扣員工工資來了結(jié)。企業(yè)老板和高層是不是該反省一下：你的企業(yè)是否存在信任危機？員工對你或企業(yè)的信心和信任從何而來？　　如何建立企業(yè)內(nèi)部信心和信任？　　不容置疑，一個企業(yè)要有戰(zhàn)斗力和競爭力，企業(yè)成員必須認可企業(yè)，對企業(yè)有信心，對企業(yè)心存信任。只有價值取向一致，這個團隊的選擇和行動步調(diào)才可能一致。放任固然不可取，但只有責任沒有權(quán)利肯定無法讓人有工作的熱情和激情、工作的積極性和主動性。這時，上下級之間、同事之間就少了信任，多了戒心?！　∫粋€員工有被你信任的感覺，才會對你和企業(yè)信任，才有可能將心與企業(yè)連在一塊。在這種非常時期，有的企業(yè)所有人員擰成一股繩，空前團結(jié)，一起經(jīng)風雨迎彩虹；而有的企業(yè)則是大難來時各自飛，無疑這種企業(yè)凝聚力非常脆弱，企業(yè)的信任危機隨金融危機一起如期爆發(fā)。老板要經(jīng)營團隊的執(zhí)行力蒙牛（武漢）友芝友乳業(yè)有限公司總經(jīng)理 王克會　　　　 愿景就像燈塔一樣，始終為企業(yè)指明前進的方向，指導著企業(yè)經(jīng)營策略的改變、新產(chǎn)品新技術(shù)、績效體系的完善。 以激情感召員工的工作熱情通過授權(quán)與開放，激發(fā)員工的雄心與干勁，使之在工作中能夠刻意地提高自身能力，以形成競爭對手無法模仿的核心能力。 共同探討行動方案，監(jiān)督執(zhí)行效果 沒有監(jiān)督就沒有執(zhí)行力，工作的監(jiān)督如果得不到嚴肅的對待，清晰而簡潔的目標就沒有太大意義。胸中有全局，手中有典型，是一項重要的領(lǐng)導方法，也是人力資源的“加油站”。所以，行動方案的確定必須是公司管理層與基層員工共同探討的事情，這樣才有可行性、可執(zhí)行性。不管從哪個角度去理解，必須有一個前提是：一個國家也好，一個企業(yè)也好，必須對成員而言具有可賴以信任的信心?！　∪毡舅上码娖髟谏鲜兰o的一次經(jīng)濟危機中面臨厄運，松下幸之助變賣自己的家產(chǎn)來支付員工的工資，眾多員工重拾信心、對他充滿信任，選擇了與他一起風雨同舟，一起挺過困難；而在去年、今年這場危機中，廣東、浙江的不少企業(yè)老板選擇逃跑，置眾多員工，置眾多客戶、供應(yīng)商于度外?！　?2．朝令夕改、決策無為的企業(yè)，決策猶豫不決、反應(yīng)遲緩的企業(yè)老板，讓人難以信任。一旦企業(yè)處于非常時期，員工離你而去就并不奇怪了?！　〔灰獙⒅贫绕娴乩斫鉃閼土P，學會以精神或物質(zhì)的方式鼓勵員工，對員工大方點，讓管理還其激勵的因素。　　得不到適當?shù)男湃?，員工會盡心盡力地為你工作嗎？　　其實，很多企業(yè)內(nèi)部信任危機并非空穴來風?！　∑髽I(yè)戰(zhàn)略目標只有讓企業(yè)所有員工清楚了、理解了，他們才有可能明白前進的方向，并將自己融入進來，才可能有力往一處使。　　也許不知道從什么時候起，你覺得企業(yè)內(nèi)部管理似乎不那么省心，特別是現(xiàn)在正處于金融危機的漩渦中，你不但感覺到來自市場的壓力，更隱隱感覺到來自企業(yè)內(nèi)部的種種不安，是不是也象其他企業(yè)一樣高管突然離去？如何提高員工的工作熱情和責任心？如何打造企業(yè)的團隊精神？　　近年來，“凝聚力”、“團隊精神”和“企業(yè)文化”等成為國內(nèi)眾多企業(yè)老板和高層熱衷的話題，并且，很多企業(yè)做了很多工作，如請外腦規(guī)劃績效考核方案，如開展戶外拓展，如開展各類培訓，如骨干持股等，但企業(yè)老板仍抱怨企業(yè)團隊凝聚力不夠，員工對企業(yè)的歸屬感不足，員工責任心不強。樂載兵對此作了深度剖析，他認為，在組織架構(gòu)確立和工作任務(wù)分配后，要對員工做出崗位測評，并制定出相應(yīng)的薪酬制度，激勵員工根據(jù)個人生涯規(guī)劃來決定自己在公司的發(fā)展?！　×荷蛞岳铄\記公司為例詳細闡述了目標管理及其流程確立的過程。目標管理與績效評估：提高績效的無敵法寶企業(yè)如何從經(jīng)驗管理(人治)走向制度管理(法治)？企業(yè)目標從哪里來？目標又如何分解下去？決策的科學在哪？如何衡量中、高層管理者的成績？員工績效如何評估？……　　本月24日晚上，一場以“目標管理與績效評估”為主題的沙龍活動，因其實用性和有較強的指引性引致與會的近40名教授、經(jīng)理的熱烈討論。管理者只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機。一旦管理者掌握了溝通的技巧并能熟練運用，他們將會把工作當成一件快樂的事情，所以管理者要保持溝通之心，讓溝通成為管理者和員工共同的工作方式。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調(diào)員工的重要性，強調(diào)員工的主體意識和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。創(chuàng)造高績效的團隊文化 管理層應(yīng)該如何用心？趙日磊　　管理的意義就在于它是一個管理者與下屬員工一起完成工作，共同創(chuàng)造團隊高績效的過程。以核心責任人為管理程序中的基本連接點，維系和銜接著企業(yè)的部門與部門、員工與員工之間、以及工作邊緣環(huán)節(jié)之間的工作關(guān)系。例如當員工在平日的工作中出現(xiàn)失誤或不合格的產(chǎn)品時，相關(guān)人員要自然認識到：這是我的責任，或我也有責任，繼而反思我該承擔什么樣的責任，哪些是因為我的原因而出現(xiàn)的失誤和損失？一個生產(chǎn)企業(yè)如果沒有完成利潤指標，從企業(yè)的總經(jīng)理到普通員工，所有人員都要反思：我該負什么責任？ 第三，企業(yè)的“責任文化”推進和執(zhí)行得如何，不僅看企業(yè)高層領(lǐng)導的做法，而且要看企業(yè)的中層管理者是否把“責任文化”執(zhí)行到位。如果公司的福利待遇水平高于同行業(yè)的平均水平，則員工就有保住這份工作的需求。 不管市場如何風云變幻，不管市場競爭如何激烈，只有憑借出色的企業(yè)文化，才會使小企業(yè)從眾多的競爭對手中脫穎而出，不斷走向成功！“責任文化”的實施和執(zhí)行上，有以下幾個方面的要點：首先，公司要注重對于員工，對于社會的責任。作為企業(yè)，應(yīng)該更加注重人文的東西，注重人對企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進性。 應(yīng)永偉認為“寫”很重要，這是他創(chuàng)業(yè)的獨到之處，也因此上海申菲有自己獨特的發(fā)展之路。 案例1：六六視覺的發(fā)展優(yōu)勢得益于優(yōu)秀企業(yè)文化 六六視覺公司董事長周永耀在公司幾十年的發(fā)展過程中看到企業(yè)文化的重要性，認識到六六視覺公司惟有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。許多企業(yè)提倡“創(chuàng)新”的企業(yè)文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創(chuàng)新者，反而處處為難。 在企業(yè)文化氛圍中，職工通過耳聞目睹，會自覺不自覺地接受企業(yè)的共同理想和價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式等產(chǎn)生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業(yè)之中，從而形成一個和諧的整體。 員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步 企業(yè)的員工渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步。 案例1：襄樊互動網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化滿足員工進步的要求 “攻城難，守城更難”，任何一間公司都需要有自己的企業(yè)文化和理念來堅定公司員工的信念；而員工也渴望在充滿活力、有著文化底蘊的企業(yè)中與企業(yè)一同成長進步。企業(yè)文化是由企業(yè)管理者設(shè)定的，是管理者的基本假設(shè)在組織中的反映。盡管聯(lián)想文化在企業(yè)戰(zhàn)略中體現(xiàn)的力度還不夠，但其全面性已經(jīng)值得我國很多企業(yè)學習。沒有優(yōu)秀企業(yè)家就很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。在這種情況下，企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切關(guān)系。 如影相隨的企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略 對于小企業(yè)，尤其是處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，企業(yè)文化的主導因素主要來自于企業(yè)的創(chuàng)始人本身，他的文化深度和經(jīng)營哲學的成熟度決定了企業(yè)文化的深度，他對企業(yè)的影響力占很大比重，有時候甚至會達到他的成敗就決定了企業(yè)的成敗地步。嚴格地講，當企業(yè)戰(zhàn)略制訂之后，企業(yè)文化應(yīng)該隨著新戰(zhàn)略的制訂而有所變化?！焙鷯彅⒄f著企業(yè)文化建設(shè)不可忽視的重要作用。一個企業(yè)的企業(yè)文化決定了企業(yè)的做事風格、實施效果以及發(fā)展前景，影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施。 美格的企業(yè)文化重要表現(xiàn)為“三簡”原則。 STEP3，在成功地定位企業(yè)文化之后提煉科學、簡煉、準確的核心價值觀，這就是企業(yè)文化的精神層面。 不成功的企業(yè)有各種各樣失敗的原因，成功的企業(yè)也是各有各的成功特色，但有一點在成功企業(yè)之間存在著很高的一致性，那就是他們的企業(yè)文化，都有其必然的個性烙印。 正確界定企業(yè)文化并使其與企業(yè)特征吻合 管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理，現(xiàn)在正在步入文化管理。而同濟同捷創(chuàng)業(yè)成功，根源于董事長雷雨成明確提出要創(chuàng)造同濟同捷文化。 因而，企業(yè)文化建設(shè)必須站得高，看得遠，能夠為企業(yè)找出路、出奇招，使其具有更深邃的目光，更長遠的考慮，而不僅僅盯著眼前利益。海爾集團于1995年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚”，就是應(yīng)用了海爾的企業(yè)文化。在企業(yè)中，只要有一個團隊，就一定有一種文化，但如果你沒有留意，可能就感受不到。 越重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)才能走得越遠 企業(yè)文化之所以重要，是因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源?！眮喡?lián)原是個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，如今所取得的成就與亞聯(lián)人注重企業(yè)文化建設(shè)密切相聯(lián)。作為小企業(yè)，企業(yè)文化的建立關(guān)鍵是創(chuàng)業(yè)者要重視企業(yè)文化建設(shè)，從小企業(yè)創(chuàng)立初期就開始建設(shè)企業(yè)文化；首先要求企業(yè)領(lǐng)導人明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，只有良好的前景規(guī)劃才可以談到企業(yè)文化。因此小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問題，只不過因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度不同。這是他們共同的企業(yè)價值觀，也是企業(yè)文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學習的典范。 謝峰分析卓望科技所處行業(yè)的變化趨勢：領(lǐng)導者需高瞻遠矚并具有強大的號召力；信息在企業(yè)內(nèi)可以通暢地傳遞和分享；員工承擔自己應(yīng)該承擔的責任；協(xié)作的工作團隊和團隊互助精神；公開誠實的溝通；時刻準備應(yīng)變和敢于創(chuàng)新。培訓是保持員工積極性的有效方法。不要對他人進行人身攻擊。為了避免這一點，你應(yīng)該就員工的工作給出如實的反饋與表揚。 　　遏制消極因素 　　打擊員工積極性的因素將會使調(diào)動員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎勵不到位的過失等等。作為經(jīng)理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達到既定目標。每個人都是領(lǐng)導。明智的經(jīng)理人知道在員工內(nèi)部分配權(quán)力是很重要的，因為這可以激發(fā)員工盡最大努力去工作。 　　提高員工的“自治權(quán)”。 　　對員工進行獎勵，除了要考慮他們的業(yè)績，也要考慮其個人因素。記住，你希望員工繼續(xù)努力，同時也要保證員工可以達到自己設(shè)定的目標。 　　為員工提供參與的機會。不要想當然地認為員工知道什么是你所期望的良好的工作表現(xiàn)。作為領(lǐng)導，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立榜樣。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。 　　算賬。 　　讓員工了解公司狀況 　　作為經(jīng)理人，你了解公司的運營狀況，管理著公司的財政，因為這是你的工作。 　　讓員工知道公司是如何運作的。經(jīng)理人必須不斷尋找各種辦法來調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，號召員工為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗。從讓員工有主人翁感，到鼓勵員工冒有備之險，再到積極下放權(quán)力，每一種方法都能夠取得立竿見影的效果。 　　讓員工做主人 　　優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。 　　首先，為全體員工安排基本的業(yè)務(wù)培訓。 　　鼓勵“財務(wù)資訊共享管理”。 　　以下方法有助于培養(yǎng)鼓勵員工樂于承擔風險的企業(yè)文化： 　　告訴員工通向成功的路上是一定有風險的。顯然，員工的工作表現(xiàn)和它們的激勵機制有直接的聯(lián)系。 　　明確告訴員工你希望他們做什么。在提高工作標準方面，讓員工發(fā)揮一定的作用。然后將你對員工的期望打印出來，人手一份。但是，如此獎勵一個經(jīng)常出差的銷售代表，他就不會感到興奮。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應(yīng)該做的。 Co）的信條。 　　提倡責任感 　　員工超額完成任務(wù)，首先是因為他們有責任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。在自我激勵的同時，積極承擔責任，設(shè)定的目標才能實現(xiàn)。 　　雇用最適合的員工。 　　始終維護員工的尊嚴和自尊。 　　發(fā)掘員工潛質(zhì) 　　作為經(jīng)理人和領(lǐng)導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)—發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。只有愛護員工，并通過倡導充滿關(guān)愛的氛圍來表現(xiàn)這種愛的人才是真正成功的經(jīng)理人。企業(yè)文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。同時倡導每一位員工都要做有責任感的人；九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業(yè)擁有健康的機制，以保證長期生存和發(fā)展。所以，如果企業(yè)一開始就高瞻遠矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強勢和個性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會大大縮短，從而促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。 越重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)才能走得越遠 如何進一步發(fā)展企業(yè)文化，逐漸成為企業(yè)家探索本企業(yè)如何獲得長足發(fā)展的切入點。遠見卓識的王業(yè)勤認為，21世紀企業(yè)之間的競爭，必