【正文】 。把工作定義得更廣泛些，為員工發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性留下空間。自我激勵(lì)機(jī)制是人類最強(qiáng)大的力量。幫助員工建立起對(duì)工作的責(zé)任感，會(huì)對(duì)他們起到引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。鼓勵(lì)員工說(shuō)出他們的擔(dān)憂，并為解除這些擔(dān)憂而采取措施很重要。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。詢問(wèn)你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。注意以下方面：不要當(dāng)眾批評(píng)員工。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。 　　可以通過(guò)以下兩種方法發(fā)掘員工潛質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗(yàn)，互相鼓勵(lì)和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進(jìn)步。基于以上對(duì)行業(yè)趨勢(shì)的深刻理解，卓望科技從創(chuàng)立初期就開(kāi)始建設(shè)企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)文化底蘊(yùn)有多深，企業(yè)發(fā)展就有多大，淺薄的企業(yè)文化不可能發(fā)展成強(qiáng)勢(shì)企業(yè)。具體到九陽(yáng)企業(yè)，企業(yè)文化概括為八個(gè)字，即“人本、團(tuán)隊(duì)、責(zé)任、健康”?！拔摹笔锹e累的意思，所以企業(yè)文化是無(wú)法一蹴而就的，而應(yīng)該從小企業(yè)就開(kāi)始建設(shè)。一般而言，企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。 有文化的企業(yè)未必都成功，但沒(méi)有文化的企業(yè)注定不會(huì)成功。針對(duì)這種初創(chuàng)的小企業(yè)，一般不要盲目學(xué)習(xí)大企業(yè)的管理模式和觀念。 企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的活動(dòng)，企業(yè)在早期就進(jìn)行企業(yè)文化規(guī)劃和建設(shè)，并一直努力創(chuàng)造適宜的文化氛圍必將有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)要想發(fā)展壯大，要想走得更遠(yuǎn)，就不能不把企業(yè)文化建設(shè)放在一個(gè)重要位置上；企業(yè)必須有屬于自己的靈魂?！? 在變幻莫測(cè)、競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，南京冠亞人敏銳地覺(jué)察到企業(yè)文化建設(shè)的重要性。一個(gè)小企業(yè)，如果想發(fā)展成大型企業(yè)，現(xiàn)在就必須做大型企業(yè)要做的事；想成為一個(gè)卓越的公司，現(xiàn)在就必須做卓越公司應(yīng)該做的事情：這樣才有可能成為大公司或卓越公司。因此，一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來(lái)的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺(tái)馬力十足的發(fā)動(dòng)機(jī)，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進(jìn)步的精神動(dòng)力。但一旦一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有一個(gè)共同的文化，就會(huì)失去凝聚力，企業(yè)將無(wú)法生存。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。(二)目標(biāo)導(dǎo)向、全面發(fā)展。(六)教化激勵(lì)、培育人才。要幫助小企業(yè)從生產(chǎn)、銷售到管理贏得全面的勝利，要服務(wù)于小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也要回應(yīng)更深層次的文化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。 案例1：聯(lián)系企業(yè)特征建設(shè)同濟(jì)同捷獨(dú)特的企業(yè)文化 上海同濟(jì)同捷科技股份有限公司董事長(zhǎng)雷雨成認(rèn)為企業(yè)文化不應(yīng)是一句口號(hào)，不應(yīng)是企業(yè)裝飾門面的表面文章，也不是搞幾次活動(dòng)就能完成。 案例2：張捷引導(dǎo)微創(chuàng)形成的富有魅力的企業(yè)文化副總裁張捷進(jìn)微創(chuàng)以前，甚至于他進(jìn)微創(chuàng)以后相當(dāng)一段時(shí)間里，微創(chuàng)沒(méi)有系統(tǒng)的企業(yè)文化。 張捷進(jìn)微創(chuàng)前，微創(chuàng)企業(yè)內(nèi)已存在創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新精神、追求品質(zhì)等等企業(yè)精神的雛形，但僅是雛形，沒(méi)有整合成一個(gè)有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化。管理理論的發(fā)展是伴隨著對(duì)人性假設(shè)的不斷發(fā)展而前進(jìn)的。它強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)實(shí)行“軟”式管理，認(rèn)為人推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并富有很強(qiáng)的內(nèi)聚力、向心力，每個(gè)人都知道企業(yè)目標(biāo)，并為這個(gè)目標(biāo)努力工作著，將他們的工作與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。 企業(yè)文化并不是一成不變的東西，它隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。 企業(yè)文化的建設(shè)在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價(jià)值觀通過(guò)具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹(shù)立公司外部形象。 STEP4，以核心價(jià)值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大核心價(jià)值觀的機(jī)制與策略，這就是運(yùn)用人力資源管理的具體策略(任用、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等)。如果一個(gè)公司想實(shí)施的任何市場(chǎng)策略與它的企業(yè)文化不相吻合，最終只能以失敗告終，無(wú)論這個(gè)戰(zhàn)略的內(nèi)容是市場(chǎng)營(yíng)銷或者其他方面，如果這個(gè)戰(zhàn)略方案與它所屬的企業(yè)文化不相一致的話，這個(gè)戰(zhàn)略就只能是一紙空文，而不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)于“三簡(jiǎn)”原則的理解，美格負(fù)責(zé)人這么解釋：“專注事情的本質(zhì)才能處理好一切，越簡(jiǎn)單越優(yōu)秀。這也是美格企業(yè)文化中作風(fēng)儉樸的表現(xiàn)，即錢要花在刀刃上。 案例2：和鑫企業(yè)文化建設(shè)引領(lǐng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)完美地實(shí)施 近4年來(lái)，蘇州工業(yè)園區(qū)和鑫電器有限公司得到了不斷的發(fā)展和壯大。文化是明天的競(jìng)爭(zhēng)。 企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施 企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施、影響各個(gè)方面經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的結(jié)果，比如：人力資源管理、企業(yè)內(nèi)部雇員的行為和態(tài)度，企業(yè)品牌的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略、行動(dòng)策略及品牌效益；企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度的制定、健全與完善和變革的管理及其對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的作用和影響、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)營(yíng)銷、產(chǎn)品與服務(wù)、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理等等。 (二)企業(yè)文化是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)實(shí)施的重要手段。但是，一個(gè)企業(yè)的文化一旦形成以后，要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革難度很大，也就是說(shuō)企業(yè)文化具有較大的剛性，而且它還具有一定的持續(xù)性，會(huì)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐漸強(qiáng)化。適應(yīng)環(huán)境并非指盲從當(dāng)前的市場(chǎng)熱點(diǎn)，而是順從并引導(dǎo)市場(chǎng)的未來(lái)走向?？梢哉f(shuō)，創(chuàng)始人是一個(gè)剛走上創(chuàng)業(yè)之路上的企業(yè)的靈魂，但不是最終的企業(yè)靈魂；如影相隨的企業(yè)文化考驗(yàn)企業(yè)家毅力和膽略。 海聯(lián)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策方式和決策行為主要來(lái)自王鵬，王鵬是上海海聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主角?！吧毯Ｈ鍖ⅰ睏盍锜o(wú)為科技集團(tuán)總裁尹子郡就是 一個(gè)典型。沒(méi)有優(yōu)秀企業(yè)家就不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化建設(shè)首先應(yīng)當(dāng)解決好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各層次負(fù)責(zé)人的文化觀念建設(shè)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)這些人的高文化素質(zhì)構(gòu)造。 優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列。類似像榮昌集團(tuán)總裁倡導(dǎo)的榮昌“五自”企業(yè)文(自主、自律、自覺(jué)、自勉、自信)，海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠(chéng)為本、君子之爭(zhēng)、和氣為本”，“日本管理(團(tuán)隊(duì)意識(shí)和吃苦精神)＋美國(guó)管理(個(gè)性舒展和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng))＋中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理精髓＝海爾管理模式”，這些企業(yè)文化都有可圈可點(diǎn)之處。即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問(wèn)題。麥格雷戈的XY理論指出，管理者對(duì)員工人性假設(shè)的不同會(huì)導(dǎo)致采用不同的管理風(fēng)格，從而在企業(yè)內(nèi)部形成不同的氛圍。 員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進(jìn)步 在人的天性中，不僅有對(duì)物質(zhì)利益的追求，還有對(duì)精神上的價(jià)值追求，人總是想使自己的生活和工作更有意義。 襄樊互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)有限公司是作為一家新型高科技企業(yè)，秉承雄厚的國(guó)內(nèi)外資金實(shí)力和先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備支持，也建立了科學(xué)的管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制和強(qiáng)有力的市場(chǎng)體系，擁有由優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人組成的管理團(tuán)隊(duì)和資深I(lǐng)T專家組成的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。沈曉春勤勤懇懇、實(shí)實(shí)在在，不斷重塑創(chuàng)捷，建設(shè)企業(yè)文化，以“志當(dāng)存高遠(yuǎn)”勉勵(lì)創(chuàng)捷人。企業(yè)文化作為一種管理手段對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要作用，即是企業(yè)員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中共有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。 員工的認(rèn)同感就是企業(yè)凝聚力，而企業(yè)要想培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感需要從以下幾方面入手：營(yíng)造真實(shí)的企業(yè)文化。前者帶領(lǐng)后來(lái)者，不斷感染，才能歷久彌新?！∑髽I(yè)文化的精髓必須存在于良好的機(jī)制和氛圍當(dāng)中，在制度和流程當(dāng)中體現(xiàn)出來(lái)，否則就是“無(wú)本之木，無(wú)源之水”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有有了統(tǒng)一的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能將員工的思想統(tǒng)一起來(lái)，齊心協(xié)力地將事情做好。在新的公司改制成功后，企業(yè)從戰(zhàn)略管理向企業(yè)文化發(fā)展，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)作為一種文化來(lái)經(jīng)營(yíng)。這些成就之所以能夠取得，正是有了企業(yè)文化這種促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的原動(dòng)力。早在公司成立之初，申菲還沒(méi)有走上正軌，一切都處于創(chuàng)始階段，管理還很不到位；但就是這樣的企業(yè)，世界馳名的荷蘭飛利浦公司想和它合作，共同來(lái)開(kāi)拓世界市場(chǎng)。 惟有優(yōu)秀企業(yè)文化才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出 企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。 文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，看起來(lái)不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。另一方面，企業(yè)文化不斷完善深化，一旦形成良性循環(huán)，就會(huì)持續(xù)推動(dòng)企業(yè)本身的發(fā)展。公司做為社會(huì)公民，一定要盡到社會(huì)公民應(yīng)盡的義務(wù)，為社會(huì)的可持續(xù)、和諧發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，為建設(shè)法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會(huì)而努力。雖然這樣做并不能增強(qiáng)員工的責(zé)任感，但可以消滅員工的工“搭便車”的現(xiàn)象，讓員工的勞動(dòng)與他的收入成正比，提高員工的公平感，和對(duì)公司的滿意度。為了滿足這個(gè)需求，員工就會(huì)有服從公司制度的動(dòng)機(jī)和行動(dòng)，會(huì)認(rèn)同公司文化，認(rèn)同公司的各種政策，包括對(duì)公司增強(qiáng)責(zé)任感政策的認(rèn)同。公司應(yīng)該根據(jù)公司的情況制定一些能夠滿足個(gè)人發(fā)展的政策，來(lái)滿足員工自我發(fā)展的需求。中層管理者首先要深刻領(lǐng)會(huì)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“責(zé)任文化”的倡導(dǎo)和引領(lǐng)，其次要按照“責(zé)任文化”中核心價(jià)值觀及相關(guān)理念的要求提高責(zé)任意識(shí)，規(guī)范和改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮認(rèn)真負(fù)責(zé)的榜樣作用，同時(shí)要要大力宣揚(yáng)企業(yè)的“責(zé)任文化”，要對(duì)員工如何認(rèn)識(shí)和執(zhí)行“責(zé)任文化”進(jìn)行具體指導(dǎo)和監(jiān)督，讓“責(zé)任文化”在企業(yè)當(dāng)中迅速傳播和實(shí)施，并帶領(lǐng)員工在工作中不斷豐富和提升“責(zé)任文化”。 第四，“責(zé)任文化”的實(shí)施和執(zhí)行要與企業(yè)中不同的分公司、不同部門、不同崗位之間的協(xié)作相聯(lián)系，讓相關(guān)員工感覺(jué)到我們有責(zé)任，這是我們的責(zé)任。因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部，人的想法及其做事方式，各有不同。這個(gè)核心責(zé)任人擔(dān)負(fù)著相應(yīng)范圍的全部責(zé)任，核心責(zé)任人有責(zé)任傾力調(diào)用所有的周邊資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)所確定的工作目標(biāo)。角色無(wú)大小，關(guān)鍵是責(zé)任。而這個(gè)過(guò)程同時(shí)就是管理者不斷用心的過(guò)程。　　用心管理不是簡(jiǎn)單地要求管理者要有責(zé)任感和具備奉獻(xiàn)精神，當(dāng)然這些基本的素質(zhì)要求必不可少?！　∽鹬貞?yīng)貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)的始終，始終把對(duì)員工的尊重?cái)[在首要位置，讓尊重成為你的修養(yǎng)?！　『献髦摹　『献魇莿?chuàng)建和諧工作氛圍的必由之路?！　》?wù)之心　　所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶?！　」芾碚卟荒苣J(rèn)員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測(cè)你的態(tài)度，默認(rèn)和猜測(cè)都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對(duì)你喪失信心。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管理員工的法寶。同時(shí)，通過(guò)分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動(dòng)，互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。學(xué)者和企業(yè)精英普遍認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)(特別是民營(yíng)企業(yè))在經(jīng)過(guò)20年的快速發(fā)展后，精細(xì)的目標(biāo)管理和可操作的績(jī)效評(píng)估考核已成了企業(yè)在激烈的市場(chǎng)竟逐中能否立足和發(fā)展的最重要的一環(huán)?！　悄苋J(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要從經(jīng)驗(yàn)管理走向制度管理離不開(kāi)目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)估。他說(shuō)李錦記對(duì)公司的發(fā)展確立了一個(gè)20年、5年和年度的目標(biāo)?！　】?jī)效評(píng)估應(yīng)重視“實(shí)用性”　　陳昌友認(rèn)為目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)估看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上是一門高深的科學(xué)?！　≮w軍認(rèn)為，績(jī)效考核條件須要嚴(yán)謹(jǐn)。一些一線管理者因?yàn)閴毫Φ仍蛱岢鲛o職，而公司不能為了人員的流失而令目標(biāo)管理和績(jī)效考核“流產(chǎn)”，這時(shí)候培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)接班人的問(wèn)題就顯得尤其地突出和重要了。問(wèn)題出在哪里呢？　　筆者認(rèn)為，凝聚力也好，團(tuán)隊(duì)精神也好，企業(yè)文化也好，歸根到底，其根本在于企業(yè)老板或企業(yè)應(yīng)該讓人有信心和值得信任。如果你自己都感到困難重重，別人能從你身上感覺(jué)到信心嗎？別人會(huì)信任你嗎？　　2．作為企業(yè)決策層，你除了自己清楚企業(yè)的戰(zhàn)略方向外，還得準(zhǔn)確地向員工表達(dá)。　　3．也許不同的人有不同的價(jià)值取向，作為一個(gè)企業(yè)必須有一致認(rèn)可的價(jià)值取向，或顧客至上，或團(tuán)結(jié)進(jìn)取等?！　『茈y想象，一個(gè)對(duì)人對(duì)事漠不關(guān)心的、或?qū)T工的工作生活進(jìn)步漠不關(guān)心的、或?qū)ι鐣?huì)事務(wù)、社會(huì)慈善事業(yè)漠不關(guān)心的、或唯利是圖只關(guān)心自己得失的、或不惜偷稅漏稅逃稅的企業(yè)老板或企業(yè)，企業(yè)員工能抱多大期望和信心，又能寄予多大的信任?！　?．授權(quán)與制約有一個(gè)度。管理就是通過(guò)別人來(lái)完成任務(wù)；制度是為了將程序規(guī)范，所以越簡(jiǎn)單明了越易操作、監(jiān)督，越有效?！　‘?dāng)管理和制度成為枷鎖時(shí)，人人都想方設(shè)法應(yīng)付管理和制度，找理由推卸責(zé)任，互相推諉。　　9．在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)員工多一點(diǎn)相信，少一點(diǎn)防備?！　?0．不要隨便失信于民。　　13．因?yàn)榉傻脑蚱髽I(yè)老板不得不變著法與員工簽訂所謂的《勞動(dòng)合同》時(shí)，企業(yè)老板與企業(yè)在員工心目中的信任無(wú)疑大打折扣?！　№樉硶r(shí)可能企業(yè)都能賺錢，但當(dāng)逆境降臨時(shí)，就只有管理好、團(tuán)隊(duì)合力強(qiáng)的企業(yè)才能堅(jiān)持和轉(zhuǎn)危為安?！　〗鹑谖C(jī)這類風(fēng)暴無(wú)疑對(duì)于企業(yè)而言是非常態(tài)，在這種時(shí)候，信心顯得無(wú)比重要。肯尼迪　　“我們照顧好員工，員工照顧好客戶，客戶照顧好利潤(rùn)”某跨國(guó)公司原亞洲區(qū)總裁 　 　　沒(méi)有無(wú)由來(lái)的愛(ài)，也沒(méi)有無(wú)由來(lái)的恨。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，最讓人頭痛的事，就是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的問(wèn)題。共同愿景能改變企業(yè)和員工的關(guān)系，所有的人會(huì)稱公司為“我們的公司”，視彼此為實(shí)現(xiàn)共同愿景的伙伴。 領(lǐng)導(dǎo)者不但要為下級(jí)樹(shù)立遠(yuǎn)大的理想，而且要學(xué)會(huì)把這個(gè)理想和實(shí)實(shí)在在的工作結(jié)合起來(lái)，讓公司的愿景從單個(gè)的領(lǐng)導(dǎo)者意愿逐步轉(zhuǎn)變成領(lǐng)導(dǎo)者與全體員工的共同目標(biāo)，與員工一起一步一個(gè)腳印地前進(jìn)。 領(lǐng)導(dǎo)者還要清楚地向整個(gè)組織或團(tuán)體講述整套價(jià)值觀，并不斷反省價(jià)值觀，保證他們與組織預(yù)定的目標(biāo)一致。 “眾人拾柴火焰高”，而激情則是點(diǎn)燃這團(tuán)“火焰”的火種。 除了自身保持永遠(yuǎn)的激情，老板還需要學(xué)會(huì)正確利用員工的直覺(jué)、靈感、熱忱、不滿等情緒特質(zhì)，變不利為有利，不斷激發(fā)其內(nèi)在潛質(zhì)，避免員工和企業(yè)都陷入僵化停滯的境地。 行動(dòng)方案的確定，不只是公司管理者說(shuō)了算的事情，其實(shí)，每個(gè)員工才是行動(dòng)方案的操作者，讓目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。所有善于執(zhí)行的人都會(huì)注意監(jiān)督組織所制定計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督能夠確保一個(gè)組織按照規(guī)劃的時(shí)間進(jìn)度表去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷的監(jiān)督和跟進(jìn)，就能夠有效地暴露出規(guī)劃和實(shí)際行動(dòng)之間的差距和問(wèn)題，并迫使管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)協(xié)調(diào)和糾偏，以期按時(shí)完成階段性和整體性的目標(biāo)。前者是只要做了，做的好與壞沒(méi)人管。榜樣的樹(shù)立不僅只限于公司內(nèi)部，更有必要對(duì)外樹(shù)立企業(yè)的榜樣，樹(shù)立榜樣經(jīng)銷商，樹(shù)立樣板市場(chǎng)等等。 普通員工是很容易