【正文】 業(yè)文化。因?yàn)槠髽I(yè)文化畢竟是屬于企業(yè)的，并不隨著某個(gè)高層的變動(dòng)或職業(yè)經(jīng)理人的離開而變化。前者帶領(lǐng)后來者，不斷感染，才能歷久彌新。企業(yè)文化的建設(shè)是體現(xiàn)在我們每一項(xiàng)政策，每一件小事，每一個(gè)決定里，并不在于好的口號，動(dòng)聽的宣傳語，對每一件事情的評價(jià)，都是形成企業(yè)文化最根本的事情。　企業(yè)文化的精髓必須存在于良好的機(jī)制和氛圍當(dāng)中，在制度和流程當(dāng)中體現(xiàn)出來，否則就是“無本之木，無源之水”。那么，招聘員工時(shí)，應(yīng)該說明企業(yè)的狀況及企業(yè)文化，對于認(rèn)同者留下并肩作戰(zhàn)，對于不認(rèn)同者，明確表示請不要來！ 企業(yè)文化的優(yōu)劣對于一個(gè)企業(yè)的成敗可謂至關(guān)重要。對于企業(yè)來說，只有有了統(tǒng)一的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能將員工的思想統(tǒng)一起來，齊心協(xié)力地將事情做好?？v觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐，人們往往可以看到，一個(gè)企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因?yàn)樵谄浣?jīng)營實(shí)踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。在新的公司改制成功后，企業(yè)從戰(zhàn)略管理向企業(yè)文化發(fā)展，把企業(yè)的經(jīng)營作為一種文化來經(jīng)營。從20世紀(jì)50年代生產(chǎn)出具有國際水平的眼科手術(shù)器械，到70年代開發(fā)出裂隙燈顯微鏡，80年代開發(fā)出手術(shù)顯微鏡和顯微手術(shù)器械。這些成就之所以能夠取得，正是有了企業(yè)文化這種促進(jìn)企業(yè)長盛不衰的原動(dòng)力。而且這樣應(yīng)永偉對公司的種種事情可以思考得更多，想得更遠(yuǎn)，自己的思路更為清晰，更加到位。早在公司成立之初，申菲還沒有走上正軌，一切都處于創(chuàng)始階段，管理還很不到位；但就是這樣的企業(yè)，世界馳名的荷蘭飛利浦公司想和它合作，共同來開拓世界市場。對于企業(yè)而言，只有發(fā)展到一定的階段，企業(yè)的“規(guī)范化管理”才會(huì)成為工作的重點(diǎn)，當(dāng)時(shí)申菲還沒有發(fā)展到這個(gè)階段，而能如此吸引一家國際大公司來合作，我們看到了企業(yè)文化這個(gè)“軟件”建設(shè)對公司發(fā)展前景的重要性。 惟有優(yōu)秀企業(yè)文化才能在競爭中脫穎而出 企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶猶新，比如“巨人”倒下、“三株”枯萎、“飛龍”落地、“標(biāo)王”折翅、“小霸王”“別姬”……民營企業(yè)迅速消亡的原因是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部沒有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍，企業(yè)員工在經(jīng)營活動(dòng)中沒有與企業(yè)形成共有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。 文化對于一個(gè)企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)等獨(dú)特的功能。另一方面，企業(yè)文化不斷完善深化，一旦形成良性循環(huán)，就會(huì)持續(xù)推動(dòng)企業(yè)本身的發(fā)展。 要構(gòu)建一個(gè)積極向上的企業(yè)文化，使其真正成為企業(yè)發(fā)展乃至在競爭中脫穎而出的核心動(dòng)力，應(yīng)該在企業(yè)文化建設(shè)上實(shí)行全員參與的民主管理，強(qiáng)化企業(yè)的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)職工的評價(jià)意識，激發(fā)職工的競爭意識，激勵(lì)職工的創(chuàng)新意識，建設(shè)有創(chuàng)造力的學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，營造健康向上的企業(yè)氛圍。公司做為社會(huì)公民，一定要盡到社會(huì)公民應(yīng)盡的義務(wù)，為社會(huì)的可持續(xù)、和諧發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，為建設(shè)法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會(huì)而努力。完善公司自上而下的管理模式為增強(qiáng)員工責(zé)任感提供了條件和基礎(chǔ)。雖然這樣做并不能增強(qiáng)員工的責(zé)任感，但可以消滅員工的工“搭便車”的現(xiàn)象，讓員工的勞動(dòng)與他的收入成正比，提高員工的公平感，和對公司的滿意度。前面提到過，員工通過工作獲得收入，這些收入首先用來滿足他的生理需要和安全需要（即生存需要），所以福利待遇肯定是員工最關(guān)心的問題。為了滿足這個(gè)需求，員工就會(huì)有服從公司制度的動(dòng)機(jī)和行動(dòng)，會(huì)認(rèn)同公司文化，認(rèn)同公司的各種政策，包括對公司增強(qiáng)責(zé)任感政策的認(rèn)同。在滿足生理需求和安全需求之后，員工的自我實(shí)現(xiàn)需求就會(huì)越來越明顯。公司應(yīng)該根據(jù)公司的情況制定一些能夠滿足個(gè)人發(fā)展的政策，來滿足員工自我發(fā)展的需求。如果高層不樹立典范，員工就會(huì)失去信心。中層管理者首先要深刻領(lǐng)會(huì)高層領(lǐng)導(dǎo)對“責(zé)任文化”的倡導(dǎo)和引領(lǐng)，其次要按照“責(zé)任文化”中核心價(jià)值觀及相關(guān)理念的要求提高責(zé)任意識，規(guī)范和改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮認(rèn)真負(fù)責(zé)的榜樣作用，同時(shí)要要大力宣揚(yáng)企業(yè)的“責(zé)任文化”，要對員工如何認(rèn)識和執(zhí)行“責(zé)任文化”進(jìn)行具體指導(dǎo)和監(jiān)督，讓“責(zé)任文化”在企業(yè)當(dāng)中迅速傳播和實(shí)施，并帶領(lǐng)員工在工作中不斷豐富和提升“責(zé)任文化”。 第四，“責(zé)任文化”的實(shí)施和執(zhí)行要與企業(yè)中不同的分公司、不同部門、不同崗位之間的協(xié)作相聯(lián)系，讓相關(guān)員工感覺到我們有責(zé)任，這是我們的責(zé)任。另外，“責(zé)任文化”的實(shí)施和執(zhí)行要與員工的工作崗位相聯(lián)系，讓員工感覺到我有責(zé)任，這是我的責(zé)任。 第五，企業(yè)文化的實(shí)施和執(zhí)行要在企業(yè)里形成這樣一種思想：員工的責(zé)任最為寶貴。因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部，人的想法及其做事方式，各有不同。在實(shí)施企業(yè)“責(zé)任文化”的過程中，可以實(shí)行一種非常有效的新的管理方式——核心責(zé)任人制，就是在企業(yè)的各個(gè)管理層級、各個(gè)部門，一直到下面最基層的班組，甚至包括臨時(shí)成立的項(xiàng)目小組，都要確定一個(gè)責(zé)任人，即核心責(zé)任人。這個(gè)核心責(zé)任人擔(dān)負(fù)著相應(yīng)范圍的全部責(zé)任，核心責(zé)任人有責(zé)任傾力調(diào)用所有的周邊資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)所確定的工作目標(biāo)。要讓員工體會(huì)到：只有公司發(fā)展了，員工才能發(fā)展，為了公司的發(fā)展，所有員工都有責(zé)任把各自崗位的工作做好，比如技術(shù)升級、質(zhì)量升級、管理升級等等。角色無大小，關(guān)鍵是責(zé)任。只要每個(gè)人都肩負(fù)這份責(zé)任，并在具體工作中細(xì)致地走好每一步，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。而這個(gè)過程同時(shí)就是管理者不斷用心的過程。惟有不斷用心，管理目標(biāo)才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中 共同獲得提高和超越?！　∮眯墓芾聿皇呛唵蔚匾蠊芾碚咭胸?zé)任感和具備奉獻(xiàn)精神，當(dāng)然這些基本的素質(zhì)要求必不可少。　　管理者應(yīng)如何用心呢？　　尊重之心　　尊重是一切社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，管理尤其如此?！　∽鹬貞?yīng)貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)的始終，始終把對員工的尊重?cái)[在首要位置，讓尊重成為你的修養(yǎng)。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個(gè)美貌的少女并且愛上了她，天天守護(hù)在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動(dòng)，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)為夫婦?！　『献髦摹　『献魇莿?chuàng)建和諧工作氛圍的必由之路?！　贤ㄖ摹　贤ㄊ枪芾淼母呔辰纾彩侵T多管理問題的共同癥結(jié)所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關(guān)系，完成工作任務(wù)，達(dá)成績效目標(biāo)；溝通不好則可能會(huì)生出許多你意想不到的問題：管理混亂、效率低下、員工離職等都可能發(fā)生?！　》?wù)之心　　所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶?！　≠p識之心　　經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)你賞識一個(gè)人的時(shí)候，你就可以激勵(lì)他?！　」芾碚卟荒苣J(rèn)員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測你的態(tài)度，默認(rèn)和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。　　授權(quán)之心　　授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的必備條件。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管理員工的法寶。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西。同時(shí)，通過分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動(dòng)，互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。　　如果管理者能夠認(rèn)真處理好個(gè)人與企業(yè)之間的利益關(guān)系，全身心地投入到企業(yè)經(jīng)營管理中去，在工作當(dāng)中不斷用心，善于用心，那么，管理將是一件愉快的事情，管理者就無須帶著面具過活，更多地體味管理帶來的愉悅，獲得更大提升和超越，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊(duì)文化。學(xué)者和企業(yè)精英普遍認(rèn)為，中國企業(yè)(特別是民營企業(yè))在經(jīng)過20年的快速發(fā)展后，精細(xì)的目標(biāo)管理和可操作的績效評估考核已成了企業(yè)在激烈的市場竟逐中能否立足和發(fā)展的最重要的一環(huán)。而之前企業(yè)老總既沒有做過市場調(diào)研，也沒有與部屬協(xié)商討論過?！　悄苋J(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要從經(jīng)驗(yàn)管理走向制度管理離不開目標(biāo)管理和績效評估。而事實(shí)上中國許多企業(yè)只有銷售，沒有市場調(diào)研部門，而對競爭對手、消費(fèi)者情況等“市調(diào)”數(shù)據(jù)的匱乏正成為許多中國企業(yè)的“軟肋”。他說李錦記對公司的發(fā)展確立了一個(gè)20年、5年和年度的目標(biāo)。　　李錦記每年要進(jìn)行2次大規(guī)模的市場調(diào)研，包括廣告效果、包裝、顧客滿意度、忠誠度以及競爭對手的情況等等，根據(jù)這些“鮮活材料”再對各級目標(biāo)進(jìn)行修正，如果懸殊太大，則不排除以整個(gè)目標(biāo)進(jìn)行全面的調(diào)整。　　績效評估應(yīng)重視“實(shí)用性”　　陳昌友認(rèn)為目標(biāo)管理和績效評估看似簡單，實(shí)際上是一門高深的科學(xué)?！　〉偻晟频闹贫纫搽x不開員工的“自我控制”?！　≮w軍認(rèn)為，績效考核條件須要嚴(yán)謹(jǐn)。同時(shí)在考核過程中應(yīng)秉持“公正”原則，考核的目的是將員工和企業(yè)的命運(yùn)連在一起，而不是通過考核讓老板成為員工的敵人。一些一線管理者因?yàn)閴毫Φ仍蛱岢鲛o職，而公司不能為了人員的流失而令目標(biāo)管理和績效考核“流產(chǎn)”，這時(shí)候培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)接班人的問題就顯得尤其地突出和重要了。為什么？良好的企業(yè)形象和品牌形象就是給市場、客戶、消費(fèi)者、政府機(jī)關(guān)及銀行等的信心，以取得他們的信任。問題出在哪里呢？　　筆者認(rèn)為，凝聚力也好，團(tuán)隊(duì)精神也好，企業(yè)文化也好，歸根到底，其根本在于企業(yè)老板或企業(yè)應(yīng)該讓人有信心和值得信任。只有對你或企業(yè)有了很強(qiáng)的信任感，員工才可能產(chǎn)生歸屬感、榮譽(yù)感、責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神。如果你自己都感到困難重重，別人能從你身上感覺到信心嗎？別人會(huì)信任你嗎？　　2．作為企業(yè)決策層，你除了自己清楚企業(yè)的戰(zhàn)略方向外，還得準(zhǔn)確地向員工表達(dá)。作為企業(yè)老板或高層，在表達(dá)企業(yè)愿景時(shí)，一方面，這個(gè)愿景必須明確不得模棱兩可；另一方面，這個(gè)愿景不能好高騖遠(yuǎn)的，也不能是沒有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性的?！　?．也許不同的人有不同的價(jià)值取向，作為一個(gè)企業(yè)必須有一致認(rèn)可的價(jià)值取向，或顧客至上，或團(tuán)結(jié)進(jìn)取等。　　4．做一個(gè)有責(zé)任感、特別是有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)老板或企業(yè)公民?！　『茈y想象，一個(gè)對人對事漠不關(guān)心的、或?qū)T工的工作生活進(jìn)步漠不關(guān)心的、或?qū)ι鐣?huì)事務(wù)、社會(huì)慈善事業(yè)漠不關(guān)心的、或唯利是圖只關(guān)心自己得失的、或不惜偷稅漏稅逃稅的企業(yè)老板或企業(yè)，企業(yè)員工能抱多大期望和信心，又能寄予多大的信任。 　　5．不少民營企業(yè)老板一方面希望所有員工象其家族成員那樣忠誠，另一方面或多或少在員工開展工作有意無意地設(shè)置一些人為障礙，其實(shí)是對家族以外的員工心存猜忌?！　?．授權(quán)與制約有一個(gè)度?！　∽鳛槠髽I(yè)老板或高層，你有權(quán)利不信任員工，員工也有權(quán)不信任你，特別是不那么盡心盡力的為你工作。管理就是通過別人來完成任務(wù)；制度是為了將程序規(guī)范，所以越簡單明了越易操作、監(jiān)督，越有效。讓經(jīng)理找到管理的感覺，讓員工知道自己如何在企業(yè)中生存和發(fā)展?！　‘?dāng)管理和制度成為枷鎖時(shí)，人人都想方設(shè)法應(yīng)付管理和制度，找理由推卸責(zé)任，互相推諉。 　　8．尊重員工，對員工示以真誠，這是取信于人的基礎(chǔ)?！　?．在經(jīng)營過程中，對員工多一點(diǎn)相信，少一點(diǎn)防備?！　∧闾幪幏纻渲?，不信任人，同樣，員工也不可能信任你?！　?0．不要隨便失信于民。　　11．整天空話大話、缺乏真誠的企業(yè)老板，是無法讓人對其產(chǎn)生信任的。　　13．因?yàn)榉傻脑蚱髽I(yè)老板不得不變著法與員工簽訂所謂的《勞動(dòng)合同》時(shí)，企業(yè)老板與企業(yè)在員工心目中的信任無疑大打折扣。所謂“士為知己者死”，就因?yàn)楸恢匾暋⒈恍湃蔚脑??！　№樉硶r(shí)可能企業(yè)都能賺錢，但當(dāng)逆境降臨時(shí)，就只有管理好、團(tuán)隊(duì)合力強(qiáng)的企業(yè)才能堅(jiān)持和轉(zhuǎn)危為安。這是一個(gè)平時(shí)存在內(nèi)部信任危機(jī)的企業(yè)無法相象的?！　〗鹑谖C(jī)這類風(fēng)暴無疑對于企業(yè)而言是非常態(tài)，在這種時(shí)候，信心顯得無比重要。試想，一個(gè)充滿信任危機(jī)的企業(yè)哪來轉(zhuǎn)危為安的信心，哪來對未來的信心？　　筆者摘抄幾名名言作為本文的結(jié)束語：　　“如果我們的國家有比黃金還要貴重的誠信，有比大海還要寬廣的包容，有比高山還要崇高的道德，有比愛自己還要寬廣的博愛，那么我們這個(gè)國家就是一個(gè)具有精神文明和道德力量的國家”?？夏岬稀　　拔覀冋疹櫤脝T工，員工照顧好客戶，客戶照顧好利潤”某跨國公司原亞洲區(qū)總裁 　 卡內(nèi)基　　上述名言或者說誠信，或者說奉獻(xiàn)精神，或者說善待員工，或者說以人為本。　　沒有無由來的愛，也沒有無由來的恨。 在企業(yè)經(jīng)營中，最讓人頭痛的事，就是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的問題。其實(shí)，強(qiáng)大執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，不是期盼來的，而是需要具體工作。 愿景把戰(zhàn)略目標(biāo)變成行動(dòng)指南企業(yè)由此看到了自身在社會(huì)中的定位，看到了自身的歷史責(zé)任，員工感到他們隸屬于一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。共同愿景能改變企業(yè)和員工的關(guān)系，所有的人會(huì)稱公司為“我們的公司”，視彼此為實(shí)現(xiàn)共同愿景的伙伴。 領(lǐng)導(dǎo)者不但要為下級樹立遠(yuǎn)大的理想，而且要學(xué)會(huì)把這個(gè)理想和實(shí)實(shí)在在的工作結(jié)合起來，讓公司的愿景從單個(gè)的領(lǐng)導(dǎo)者意愿逐步轉(zhuǎn)變成領(lǐng)導(dǎo)者與全體員工的共同目標(biāo)，與員工一起一步一個(gè)腳印地前進(jìn)。 領(lǐng)導(dǎo)者還要清楚地向整個(gè)組織或團(tuán)體講述整套價(jià)值觀，并不斷反省價(jià)值觀，保證他們與組織預(yù)定的目標(biāo)一致。 “眾人拾柴火焰高”，而激情則是點(diǎn)燃這團(tuán)“火焰”的火種。 除了自身保持永遠(yuǎn)的激情，老板還需要學(xué)會(huì)正確利用員工的直覺、靈感、熱忱、不滿等情緒特質(zhì)，變不利為有利，不斷激發(fā)其內(nèi)在潛質(zhì)，避免員工和企業(yè)都陷入僵化停滯的境地。 行動(dòng)方案的確定，不只是公司管理者說了算的事情，其實(shí)，每個(gè)員工才是行動(dòng)方案的操作者，讓目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。迸發(fā)出感性認(rèn)識和再創(chuàng)新的靈感，同時(shí)培養(yǎng)他們的執(zhí)行力、忠心度和專業(yè)感。所有善于執(zhí)行的人都會(huì)注意監(jiān)督組織所制定計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督能夠確保一個(gè)組織按照規(guī)劃的時(shí)間進(jìn)度表去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷的監(jiān)督和跟進(jìn)，就能夠有效地暴露出規(guī)劃和實(shí)際行動(dòng)之間的差距和問題，并迫使管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來協(xié)調(diào)和糾偏，以期按時(shí)完成階段性和整體性的目標(biāo)。很多事情就是因?yàn)闆]有及時(shí)監(jiān)督與控制而錯(cuò)過了解決問題的有效時(shí)機(jī)，小問題變成了大問題。前者是只要做了，做的好與壞沒人管。建立有效監(jiān)督方式的宗旨是要增加企業(yè)員工犯錯(cuò)誤的難度，逐步形成員工良好、高效的工作習(xí)慣，創(chuàng)造企業(yè)高效執(zhí)行力的環(huán)境。 樹立標(biāo)桿，創(chuàng)造積極工作氛圍企業(yè)要不斷挖掘和總結(jié)各崗位的先進(jìn)典型,使各個(gè)崗位學(xué)有榜樣、趕有目標(biāo)。榜樣的樹立不僅只限于公司內(nèi)部，更有必要對外樹立企業(yè)的榜樣，樹立榜樣經(jīng)銷商，樹立樣板市場等等。 普通員工是很容易