簡談公司員工績效承諾(存儲版)
【正文】 免形式主義主要包括：只填表不溝通、強(qiáng)行規(guī)定考評結(jié)果的比例而沒有令人信服的理由、考評與具體的工作脫節(jié)，等。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。而員工業(yè)績承諾（PPC）體系是針對整個企業(yè)的，它能夠讓組織運(yùn)行更為潤滑、有效，能夠激起一種企業(yè)文化，讓每位員工工作更富有自覺性、創(chuàng)造力，能夠讓整個企業(yè)更富有戰(zhàn)斗力?！备咦嬖唬骸肮湟唬恢涠?。既要給予下屬充分的權(quán)力，尊重下屬職權(quán)范圍內(nèi)的決定，又要嚴(yán)格考核下屬目標(biāo)完成的情況。 將季度獎金與考評結(jié)果簡單掛鉤應(yīng)慎重鑒于績效考評中尚存在一些問題，加之各部門的工作性質(zhì)、內(nèi)容和貢獻(xiàn)有較大的差異性，單憑績效考評結(jié)果決定季度獎金，恐怕很難達(dá)到激勵的效果。如果員工對連公司和經(jīng)理對他有何期望和要求都不明確，對他進(jìn)行考評就是不科學(xué)和不公平的。那么，以他的感覺來評價其下屬，估計(jì)也差不到哪里去。通過或者電話或者一個會議進(jìn)行討論，達(dá)到共識后，表格內(nèi)容被管理者確定，并且不許再有更改。并且每一個等級的員工的數(shù)目在每個部門有一個硬性比例。管理者通常從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個層面，編制業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。如下，某一基層研發(fā)管理人員的目標(biāo)：圖表 2 目標(biāo)按內(nèi)容分解的樹形圖 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是指：在確定部門目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上，對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉，有效評價崗位關(guān)鍵業(yè)績的一種指標(biāo)。下面就結(jié)合本人的工作經(jīng)歷談?wù)剣饪冃Ч芾碇斜容^流行的員工績效承諾（Personal Performance Commits）。早在五千年前，就有堯?qū)影嗪蜻x人禹、共工、鯀的業(yè)績考核，其業(yè)績指標(biāo)涵蓋：治水業(yè)績、政務(wù)業(yè)績 《史記》中有“遍告以言、明試以功，車服以庸…決川…典刑…”大意：宣政令，察明各地政績，根據(jù)政績賞賜車馬服飾…設(shè)立川的行政單位…公布刑法…。在人類社會中，有組織就有人員的分工，職位的不同，權(quán)利的差別，如此就有績效的考核和管理。績效管理不僅僅包括對員工的業(yè)績考核，還包括將組織的目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，對組織和個人目標(biāo)建立共同理解的過程。其實(shí)，組織中每一個團(tuán)體的目標(biāo)有很多項(xiàng)目，每個項(xiàng)目又有很多子目標(biāo)，如此也可以構(gòu)成一個從內(nèi)容層面上的目標(biāo)分解樹。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1