【正文】 的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示61：對應聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。l 面試開始時，應聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。要學會在面試中巧妙地利用沉默。如應聘者回答問題時，過于緊張，應設法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。但也有可能是緊張所致。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。小提示67： 注意應聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。兩臂舒展。l 面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內就可決定最后的面試人選。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：l 注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率；l 應聘者自我觀察的能力如何；l 應聘者對特定情況的反應如何。l 小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。小提示75：如有測試，要提前通知應聘者。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。l 花費時間，而且可能會引起已具備相關技能的應聘者的反感。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。第3章 分析面試結果面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后決定。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會給他們的工作帶來不利影響。第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題。另外，面試時間要安排得比較集中，這樣你就可以在對參加第二次面試的人的印象仍清晰時，對他們進行比較。l 同事最了解工作的具體情況，所以也能夠看出哪個應聘者最適合這份工作。通過續(xù)面試，你需要判斷哪個應聘者是某崗位的合適人選。（面試者監(jiān)督應聘者完成她自己設計的電腦測試；應聘者展示自己的電腦操作能力。如你沒有最終的決定權，將你選出的前兩位應聘者的情況提供給有關經(jīng)理，征求他她的同意。如果沒有協(xié)商的余地，你可以將注意力放在第二人選上。工資的商盡量在試的后期進行。與有更高要求的應聘者進行個別溝通，因為這些要求都有協(xié)商的余地。小提示100：寫回絕信時，想象一下如果自己是應聘者，愿意看到什么樣的回絕信。招聘進行到一階段，應聘者已為數(shù)不多，所以盡量給每個人分別回信。）如你同意，我們將把你的資料存檔。為禮貌起見，要給每個未被聘須知的應聘者寫封回絕信。對未被聘用的應聘者，應盡快通知他們，尤其是最后候選人名單上的應聘者。大多數(shù)情況下，應聘者的回復都有是肯定的，然后你們就可以商定開始工作的具體日期。具備熱門技能（如財務）的應聘者可能會將你公司的提供的待遇與他們目前公司的待遇或另一公司的待遇比較，擇高而就。大致描述一下與工作崗位相關的待遇，經(jīng)應聘者留出提問時間。將應聘者在每一要求后面的得分與你對應聘者的了解和直覺進行比較，你有疑問的地方是否得到了滿意的結果；最后的面試如有同事參與，將他們的意見與你的放在一起綜合考慮。如果需要測試應聘者，應仔細考慮測試的方面，而且測試與實際工作越接越好。l 董事會成員的出現(xiàn)讓應聘者在心理上感覺舒服，因為這表明面試的規(guī)格高。第二次面試可以請應聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計劃和志向，預測一下應聘者加入你公司被提升的前景如何？如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關技能的人，例如一位部門主管在預測應聘者對公司的貢獻方面就有比較豐富的經(jīng)驗。打電話時要謹慎，因為應聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。，改變工作要求如面試到最后，沒有一個合適的應聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應聘。核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。小提示86：將所有合適的應聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。小提示83：在核實應聘者背景以前應告訴他們會核實材料。小提示82：想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。記下對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系。應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內容及其提供的發(fā)展機遇等。l 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。l 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復雜。這種面試給應聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄內狈?jīng)驗。小提示73：讓應聘者提供手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。小提示71：看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。l 要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。傲慢的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他的身體和雙腿姿勢僵硬。以上所列應聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。l 應聘者的形體語言可能與他們的講話內容出現(xiàn)抵觸。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。面試者一些不當?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應聘者繼續(xù)提供更多的信息?？此麄內绾螒赌撤N情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。如應聘者正在談論減員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”，這樣應聘者會談到當時的情勢下他們應對的具體措施。仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內將所有的方面都涉及到。曾在內部競爭激烈的公司工作過的應聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。分析能力應聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？請應聘者舉例說明自己解決問題的能力。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。l 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內容。面試正式開始之前，你已經(jīng)對應聘者有了一個印象。應聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關系。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。）第2章 進行面試面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。l 新雇員將向誰匯報工作？l 你能提供的工資，何時會有加薪機會？l 該工作是否需要加班？l 晉升機會如何？l 工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。小提示50：欲錄下面試內容，須征得應聘者的同意。如果面試者如此面對應聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你的形體語言。事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。小提示42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。小提示37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。面試過程中要將電話線斷開。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。上級你的上級，招聘決策人。l 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。l 幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。3． 每項工作平均所用時間是多少。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。小提示20：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。小提示19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應聘者。l 代理機構有大量人選，可以將不合適的篩除。l 廣告費可能會非常昂貴。代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業(yè)率為目的的項目。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。l 回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進行分析。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。l 將要發(fā)生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。l 工作重心的轉移要求不同水準的員工。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。她感到自己該退休了。l 空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級小提示5：每當一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。小提示1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。51 / 52目 錄引 言 2第1章 準備面試 2 2 4 5 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17第2章 進行面試 18 18 19 21 22 25 27第3章 分析面試結果 28 28 29 30 31 32 33自我能力測試 34招聘技巧引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。l 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。如果這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。l 預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。l 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。廣告的設計和措辭影響應聘者的數(shù)量和質量。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。如有疑問，可請教律師。小提示15：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。l 需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)。利用代理機構代理機構可以精簡出大量優(yōu)秀人選。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。2． 必要時與學校聯(lián)系核實某些應聘者的學歷。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面