【正文】 年時任南京市委書記李源潮針對當(dāng)時南京市政府機關(guān)工作作風(fēng)，提出了“請人民評判”的口號?？傊?，目前國內(nèi)對于考核主體問題，比較一致的看法是，考核主體既要包括行政機關(guān)等內(nèi)部性考核主體，也要包括行政系統(tǒng)之外的主體，使公務(wù)員考核逐步從單一的內(nèi)部考核模式轉(zhuǎn)向內(nèi)外考核相結(jié)合的模式。（2）考“績”開始從注重單維度向多維度轉(zhuǎn)變，從單純地偏重經(jīng)濟型指標(biāo)向注重經(jīng)濟、社會、環(huán)保指標(biāo)平衡的綜合性指標(biāo)轉(zhuǎn)變。將公務(wù)員崗位能力分為公共能力和專業(yè)能力兩大類六個等級。浙江金華市浦江縣在公務(wù)員考核中探索了“動態(tài)考核”的辦法。最主要的是普遍運用計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。這些考核官的測評結(jié)果直接關(guān)系到被考核單位的業(yè)績評定和考核對象的升遷使用。公民認同在政治領(lǐng)域的表現(xiàn)就是政治民主化。行政法治是現(xiàn)代公共行政的一個普遍原則和管理方式。吉指出，“人類的工作觀從‘工具性’工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)檩^‘精神面’工作觀”11。這種通過外力激發(fā)內(nèi)省的道德喚醒方式在市場經(jīng)濟的處級階段和社會轉(zhuǎn)型時期，社會自我凈化能力跟不上市場經(jīng)濟沖擊力時，具有較大的作用。它包含兩個方面內(nèi)容：一是考核主體的外部性。所以考核主體的外部性是考核民主化的關(guān)鍵要素?！胺ㄖ位?和“法制化”是有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念。當(dāng)前主要的策略是健全和完善考核法律體系。同時還要針對考核工作中出現(xiàn)的一些問題，補充一些制度規(guī)定?？己思纫獫M足行政組織自我管理的需要，也要滿足公務(wù)員個體發(fā)展的需要。從某種角度而言，公務(wù)員屬于公眾性人物，扮演了社會倫理“示范者”的角色，發(fā)揮著榜樣標(biāo)桿的作用。因此必須把完善考核法律法規(guī)制度建設(shè)放在改革現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的首位。在考核結(jié)果中增加“基本稱職”等級，增加考核評定的彈性。將年度考核改為定期考核，使定期考核的方式更加靈活。通過考核來加強公務(wù)員日常行政行為的規(guī)范，使公務(wù)員在行政活動中充分履行“公眾至上”、“行政為民”的宗旨，達到行為規(guī)范、透明公開、廉潔高效的目標(biāo)。 考核倫理化的策略思考公務(wù)員具有接受倫理約束的特殊必要。 考核人本化的策略思考考核要體現(xiàn)以人為本就要 “把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素和本質(zhì)因素”16。另一方面有必要進一步完善考核的制度體系。因此，我認為，考核法治化可以分兩個階段來進行。外部考核和內(nèi)部考核并不對立，而是一個硬幣的兩面，只有同時從內(nèi)部和外部對公務(wù)員進行考核，才能獲得較為真實完整的評價,所以考核活動的外部性是考核民主化的必備因素。通過公眾和社會參與考核，使公務(wù)員的公務(wù)行為置于公眾和社會監(jiān)督之下，政府活動就能較為容易獲得公民和社會認可和支持。公眾參與機制的實質(zhì)是公眾有權(quán)對政府及其工作人11121314[美]，郭進隆譯，《第五項修煉》第二版，上海：三聯(lián)書店，2002 年，第 5 頁李貴鮮主編，《全國干部讀本—公共行政概論》，北京：人民出版社，2002 年 2 月，第 195 頁文曉明、王立新著，《社會主義民主政治運行機制研究》，北京：人民出版社，2004 年，第 168 頁吳海華，《略論現(xiàn)代行政條件下的公眾參與機制》，摘自 １８上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究員的行政行為進行監(jiān)督。公務(wù)員特別是高級公務(wù)員是公眾充分信任并授權(quán)管理社會的特殊群體，其道德水準(zhǔn)和道德行為是其他社會成員的“標(biāo)桿”，因此公務(wù)員肩負道德示范和引導(dǎo)的重要職能。 人本的目標(biāo)所謂人本的目標(biāo)是指考核要以人為本，促進人的發(fā)展，提高公務(wù)員行政能力和素質(zhì)。法治是人類目前實現(xiàn)社會化組織管理最佳的方式。 民主的目標(biāo)所謂的民主的目標(biāo)是指考核要體現(xiàn)政治民主化要求，體現(xiàn)民主執(zhí)政理念。比如青島市就設(shè)立了職業(yè)化的“政務(wù)考核官”。另外，隨著我國人事制度改革的發(fā)展，一些地方開始嘗試組織部門和人事部門合署辦公的趨勢，如上海浦東新區(qū)就是如此，這樣的機構(gòu)設(shè)置方式有利于把公務(wù)員考核納入黨政干部考核體系，有利于提高公務(wù)員考核的系統(tǒng)性、權(quán)威性、１５上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究有效性。能級考核制度的實施較好地把公務(wù)員個人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，不僅激發(fā)了公務(wù)員的學(xué)習(xí)進取意識，而且整體隊伍素質(zhì)得到有效提高。（3）考“能”開始從只考核個人的業(yè)務(wù)技能、專業(yè)技術(shù)水平等顯能向以促進公務(wù)員的發(fā)展為目標(biāo)，提升人的潛能轉(zhuǎn)變。比如上海市金山區(qū)在公務(wù)員考核中首次建立了“誠信考核”，平時在公務(wù)活動中有失誠信者，實行扣分制，而且不保底。有的學(xué)者認為各級人大及其常委會應(yīng)當(dāng)成為評價官員業(yè)績的主體，根據(jù)評價結(jié)果決定對地方政府官員的獎懲。民評官有兩種方式：一種是不定向的，一般在普通民眾中，隨機抽取人員參加考核；另一種是定向的，即在特定的社會群體中（一般是與考核對象工作有關(guān)的人員）１３上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究隨機抽取人員參加考核。顯然，近年來在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展的“新公共管理”運動不能不對我國政府行政管理制度，包括我國公務(wù)員考核制度的改革導(dǎo)向產(chǎn)生重大影響。社會現(xiàn)代化推動了社會生活方式、社會思想意識和社會倫理觀念的文明和進步。其次，我國參與經(jīng)濟全球化的程度不斷加深。因為行政體制改革是政治體制改革的外圍，入手容易，阻力較小，所以，可以考慮把公務(wù)員考核制度改革作為推動我國行政體制和政治體制改革的切入點之一，讓公眾參與公務(wù)員考核，成為公眾監(jiān)督政府的一個手段，從而推動決策民主和行政民主，并進而達到政治民主的目的。二是擴大政治參與。這些變化是全方位的，包括組織目標(biāo)、組織功能、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等方面。公共行政環(huán)境是指直接或間接作用或影響行政管理主體及其活動過程、活動方式的外部要素的總和。在有關(guān)職務(wù)晉升的制度中如《黨政干部選拔任用條例》這一我國當(dāng)前最重要的干部選拔任用規(guī)范文件中沒有規(guī)定要提拔使用的公務(wù)員必須是考核為優(yōu)秀。從職務(wù)晉升資格角度來看，現(xiàn)行《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中只要求“連續(xù) 2 年考核為優(yōu)秀的具備任職資格”而沒有把考核優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的必要條件，因此在實際操作中只要不被評為“不稱職”就可以享受與年度考核等次為“優(yōu)秀”的公務(wù)員同等的晉升機會，這就造成很多多次被評為優(yōu)秀的公務(wù)員沒有被提拔使用起來，而一些從來沒有被評為優(yōu)秀6黃衛(wèi)平、譚功榮，《公務(wù)員制度比較》，北京：中央編譯出版社，2002 年，第 148 頁９上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究的公務(wù)員反而得到提拔重用的怪現(xiàn)象。再如根據(jù)現(xiàn)行《國家公務(wù)員考核暫行條例》第 6 條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五”?？傊己斯δ苤詻]有充分發(fā)揮出來是沒有遵守物質(zhì)需要與精神需要、潛在需要與現(xiàn)實需要、組織需要和個體需要相結(jié)合的原則6。因此其權(quán)威性受到一定影響。運用考核結(jié)果，加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和公務(wù)員隊伍建設(shè)。技術(shù)手段走向現(xiàn)代化。我國各地區(qū)和各部門是在 1994 年全面開展公務(wù)員考核工作的。我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀 公務(wù)員考核制度的發(fā)端我國公務(wù)員考核制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立而發(fā)展起來的。提出領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與定期考察的方法，恢復(fù)了民主生活會、年終鑒定、功過記實等傳統(tǒng)制度，規(guī)定由組織人事部門負責(zé)定期考核，并成立臨時考核機構(gòu)。1957 年開始年度干部鑒定制度又改為不定期干部考察制度代替，凡是干部調(diào)動（提拔）都要接受考察。第一階段是 1949 年建國到 1966 年“文化大革命”之前。側(cè)重考察干部的政治品質(zhì)。大體上分為新民主主義革命前期和新民主主義革命中后期二個階段。公務(wù)員考核制度屬于是國家公務(wù)員制度的一個方面，性質(zhì)上是國家人事行政管理制度；而黨政干部考核制度的性質(zhì)是干部人事制度的一個方面。七、 考核的目的和作用的側(cè)重點不同。而黨政干部考核的對象比公務(wù)員更加廣泛，不僅包括行政機關(guān)的公務(wù)員，還包括黨的機關(guān)、權(quán)力機關(guān)、2朱慶芳、李如海、鄂桂紅，《公務(wù)員管理》，北京：中國人事出版社，1996年，第 141頁3中組部干部三局編著，《干部考察工作問答》，北京：黨建讀物出版社，2002年，第 2頁２上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文關(guān)于我國公務(wù)員考核制度的研究政協(xié)機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)和群眾團體、國有和集體企事業(yè)單位等的干部。而《黨政干部考核工作暫行規(guī)定》第六章則規(guī)定黨政干部考核的機構(gòu)由黨的干部主管部門負責(zé)，主要是指黨委組織部。公務(wù)員考核分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個檔次，黨政干部考核則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。公務(wù)員考核有明確的目的性，無目的的考核沒有意義。主要涵義包括：考核的主體是考核者，也就是行政首長。雖然各國提法不同，但是考核的內(nèi)容和作用大致相同，一般注重考核工作成績和適應(yīng)工作的能力，并把考核結(jié)果作為職務(wù)升降、獎懲等依據(jù)1。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是其他各項公務(wù)員管理制度的基礎(chǔ)和依據(jù)。作者認為，公務(wù)員考核制度應(yīng)順應(yīng)政治民主化的時代潮流，體現(xiàn)新公共管理理論所提倡的“顧客導(dǎo)向”“顧客滿意”和人本主義的基本原則。本人授權(quán)上海交通大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。比如內(nèi)部公文的傳送、內(nèi)部人事管理等等。工作實績好壞是公務(wù)員各方面情況的綜合反映、集中體現(xiàn)和根本要求，是衡量公務(wù)員公務(wù)活動表現(xiàn)的最有說服力的根據(jù)。黨政干部考察制度在國內(nèi)一般簡稱為干部考察或干部考核。三、 考核機構(gòu)不同。公務(wù)員考核實行的是行政首長負責(zé)制。公務(wù)員考核方式有 2 種：平時考核和定期考核。八、 考核效力影響的層次不同。所以考核制度是公務(wù)員管理制度的核心和關(guān)鍵。1928 年 7 月在《中國共產(chǎn)黨組織決議案草案》明確地規(guī)定了從思想覺悟、組織紀(jì)律、對敵斗爭的立場和群眾工作能力為考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。在審查機構(gòu)方面，1938 年中共六屆六中全會在《關(guān)于各級黨委暫行組織機構(gòu)的決定》中規(guī)定在各級黨委之下設(shè)立組織部，其重要職責(zé)就是干部考察。鑒定的方法是“采取個人自我檢討、群眾會議討論、領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)審查三種方式結(jié)合進行。對高級科技干部還要了解其培養(yǎng)后備力量的情況。這一重要原則被寫入十三大報告，成為干部考核制度改革一個總原則。1988 年中組部下發(fā)了《縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核工作方案》和《地方政府工做部門領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核方案》。在之后的十年間，人事部還出臺了三個政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》；各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于 2000 年又下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》。配套改革有了進展。（見表 21）表 2119961998 年我國公務(wù)員考核情況表資料來源：公務(wù)員考試在線網(wǎng)站總之，公務(wù)員考核的有效實施激發(fā)了廣大公務(wù)員的競爭意識和進取精神，增強了干好事業(yè)的責(zé)任感和提高自身素質(zhì)的緊迫感；促進了廉政勤政建設(shè)，推動了工作效率的提高，樹立了公務(wù)員隊伍的良好形象；發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀人才，增強了培訓(xùn)、獎勵工作的針對性和選拔使用干部的準(zhǔn)確性，促進了人事管理工作整體水平地提高，發(fā)揮了考核工作在整個人事管理工作中的基礎(chǔ)性作用。所謂定性的方法主要是指對公務(wù)員的德能勤績的表現(xiàn)，采用綜合的、主觀式的評價方法。此外不同層次、不同類型、不同崗位的公務(wù)員都采用同一指標(biāo)，同一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏合理性和科學(xué)性，沒有體現(xiàn)不同公務(wù)員的需求和崗位職責(zé)的區(qū)別，導(dǎo)致考核結(jié)果“千人一面”。同時一些部門和地區(qū)按資論輩，逐年輪流評為優(yōu)秀。現(xiàn)行《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對年度考核中被評為不稱職的公務(wù)員的處理上，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定應(yīng)予以辭退，而對那些嚴重違反公務(wù)員紀(jì)律受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在處分期限內(nèi)，也只有當(dāng)年度要確定為不稱職等次，甚至有些造成國家和社會公眾重大損失的高級公務(wù)員僅僅給予撤職處分，沒有被開除出公務(wù)員隊伍?！钡壳埃嘘P(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何操作沒有統(tǒng)一的具體規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核方法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無據(jù)，考核結(jié)果存在一定程度的失真。而自 1993 年公務(wù)員制度建立以來， 國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》12 年來幾乎沒有大的修訂。因此改革現(xiàn)行公務(wù)員考核制度也是行政組織變革的自我需要。我認為，亨廷頓的上述觀點，對我國政治體制7李貴鮮主編，《全國干部讀本—公共行政概論》，北京：人民出版社，2002 年，第 37 頁8[美]亨廷頓，《變化社會中的政治秩序》，上海：三聯(lián)書店出版，1989 年，第 7 頁１１《上海交通大學(xué) MPA 學(xué)位論文