上海某企業(yè)分配制度改革方案(存儲版)
【正文】 理二等2能負責(zé)組織一個地區(qū)規(guī)模的營銷管理課長級銷售經(jīng)理三等3能負責(zé)專項規(guī)定額度的營銷業(yè)務(wù)主管級銷售主辦四等4能協(xié)助經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理主管完成規(guī)定的營銷任務(wù)主擔(dān)當(dāng)銷售員五等5具有獨立開展銷售活動的能力擔(dān)當(dāng)銷售員6在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下能開展銷售活動銷售員7協(xié)助開展?fàn)I銷與管理工作彈性工資制由經(jīng)營者自主確定分配方式與工資水平，上級部門對經(jīng)營者控制工資總額，每年確定一次，當(dāng)年減員不減工資，鼓勵經(jīng)營者減員增效。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計（例如）職等總裁總監(jiān)經(jīng)理部門經(jīng)理工資層次級別432143215432154321工資基數(shù)300030003000300025002500250025002000200020002000200015001500150015001500崗位系數(shù)1098．58876．5665．65．45．2554．64．44．24崗位工資3000027000255002400020000175001625015000120001120010800104001000075006900660063006000人數(shù)工資總額工資檔次323130292827262524232221201918171615現(xiàn)有人數(shù) 現(xiàn)有工資總額 平均工資 說明崗位工資=工資基數(shù)*崗位系數(shù)；從部門經(jīng)理到總裁的崗位設(shè)計分18個工資檔次；根據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)調(diào)整工資總額；根據(jù)工資層次級別調(diào)整層次工資差距；取消原工資結(jié)構(gòu)中的獎金并將其納入到崗位工資中，作為調(diào)高崗位工資的補充；住房補貼作為福利不納入工資系列中；特殊崗位如技術(shù)人員、銷售人員、項目開發(fā)人員等由彈性工資調(diào)劑，在每年的工資總額預(yù)算中，拿出5%x%設(shè)定彈性工資，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準拿出1%x%設(shè)定崗位職務(wù)資格工資。 四、確定公司成本結(jié)構(gòu)及工資總額標(biāo)準，明確利潤、營業(yè)額、費用指標(biāo)和應(yīng)收款等具體考核項目，與經(jīng)營管理者簽訂經(jīng)營責(zé)任書，實行利潤目標(biāo)經(jīng)營；在工資總額的限定內(nèi)由經(jīng)營者編制分配方案并落實到人。一般職員每2年晉升一級；首席系長、系長、主任每年晉升一級，實行年薪制者不予晉升，有特殊貢獻可破格晉升。3）工資層次級別及檔次，分10個職等，32個工資檔次。6）達不到規(guī)定的利潤目標(biāo)，年薪?jīng)_減到不低于崗位工資額度時。福利正在失去提高生產(chǎn)效率的功能，成為企業(yè)負擔(dān)，建議取消將月工資15%的住房補貼當(dāng)月工資或月獎金隨月工資發(fā)放。三、改革后的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 在崗任職人員工資結(jié)構(gòu)，月工資=崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結(jié)構(gòu)，月工資=崗位工資+職務(wù)資格工資其中：崗位工資=工資基數(shù)*崗位系數(shù)工資基數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定為三個工資基數(shù)即4000元、2000元、500元。公司確定分配制度，首先應(yīng)對企業(yè)功能進行分析，建立為實現(xiàn)功能的業(yè)務(wù)體系，根據(jù)業(yè)務(wù)體系確定職位和崗位，并根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定職位與崗位的重要性，設(shè)定職位與崗位標(biāo)準；在此基礎(chǔ)上建立業(yè)績評價體系?？傊?從上述分析來看，公司現(xiàn)行分配制度存在以下主要問題:一、公司現(xiàn)行分配制度尚未按崗位工資和經(jīng)營者年薪制形成規(guī)范的分配系列?！锕芾砣藛T、技術(shù)人員、工人月工資總額情況分析如下表：月工資總額情況分析分類合計
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