【正文】 3. 其他測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介 有效的招聘給組織帶來什么？ ? 更高效的產(chǎn)出； ? 降低成本； ? 公司品牌的提升； ? 幫助公司創(chuàng)建一支文化統(tǒng)一、員工類型多樣的隊(duì)伍 招聘的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的人力規(guī)劃 科學(xué)的資格分析 靈活的招聘策略 有效的面談考核 面 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 崗前培訓(xùn) 正式 上崗 試用期評(píng)估 其他 簡(jiǎn)歷甄選 人員招募 收集應(yīng)聘者資料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源部會(huì)同用人部門設(shè)計(jì)招聘方案 招聘渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外部招聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 ? 媒體發(fā)布招聘廣告； ? 人才招聘會(huì)； ? 獵頭公司； ? 人才交流中心及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)； ? 網(wǎng)絡(luò)招聘； ? 校園招聘； ? 員工內(nèi)部推薦 招聘過程中人力資源部與用人部門的職責(zé)劃分 序號(hào) 問 題 判 斷 1 當(dāng)有人辭職時(shí)，一定要盡快招聘補(bǔ)充 □ 是 □否 2 招人時(shí)要把工作環(huán)境描述得好一點(diǎn)，以吸引人 □ 是 □否 3 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 □ 是 □否 4 職位說明書是由人力資源部制作 的 □ 是 □否 5 招聘管理人員適合使用小組面試的方式 □ 是 □否 6 所有職位的候選人都要進(jìn)行面試 □ 是 □否 7 人力資源經(jīng)理和銷售人員的考核維度一致 □ 是 □否 8 面試的問題一旦確定不能更改 □ 是 □否 9 了解行為表現(xiàn)應(yīng)直截了當(dāng)?shù)卦儐栭_放性問題 □ 是 □否 10 對(duì)所有應(yīng)聘人員都要進(jìn)行心理測(cè)評(píng) □ 是 □否 11 面試中一定要問的問題是“談?wù)勀阕约喊伞? □ 是 □否 12 面試中應(yīng)聘者答得越流利，可信程度越高 □ 是 □否 自測(cè) 管理人員必備的招聘技能 ? 辨認(rèn)招聘需求 ? 描述職位需求 ? 不招聘的內(nèi)部解決辦法 ? 需要招聘的是應(yīng)急職位還是核心職位 ? 定義一個(gè)職位需求需考慮： 職位基本責(zé)任和任務(wù) 工作所要求的背景信息 個(gè)人特性需求 組織文化的突出特征 部門管理的風(fēng)格及對(duì)有效的工作關(guān)系的影響 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作目標(biāo)的總結(jié) 報(bào)酬、工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息 所需個(gè)人特性 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求?；趧偃嗡刭|(zhì)的招聘選拔技術(shù) 講師介紹 董尚雯 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 2022級(jí)博士 ,北京理工大學(xué) MBA中心客座講師 對(duì)于管理工作有多年的理論研究及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； 多家企事業(yè)單位咨詢項(xiàng)目負(fù)責(zé)人； 曾擔(dān)任二六三管理學(xué)院內(nèi)訓(xùn)講師，主要課程為中層管理人員管理培訓(xùn)系列及員工職業(yè)化系列； 曾為證監(jiān)會(huì)、中國(guó)化工建設(shè)總公司、炎黃新星、藍(lán)深大業(yè)、智誠(chéng)網(wǎng)業(yè)、海誠(chéng)電訊、首都在線數(shù)據(jù)公司、康比特等多家公司做內(nèi)部培訓(xùn)，主要課程為 《 招聘面試技巧 》 、 《 時(shí)間管理 》 、《 中層管理人員管理技巧 》 、 《 TTT》 、 《 職業(yè)化 》、《 卓越執(zhí)行力 》 等； 中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生“培訓(xùn)與發(fā)展”實(shí)踐指導(dǎo)； 曾主導(dǎo)中國(guó)建設(shè)銀行、中央人民廣播電臺(tái)、中國(guó)進(jìn)出口銀行等多家企事業(yè)單位咨詢項(xiàng)目。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 確定任職資格的方法 : ? 歸納法 ? 演繹法 ? 限定選項(xiàng)法 人力資源管理模型 人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃 ?+++ 人力資源管理平臺(tái) 組織設(shè)計(jì) 角色定位 / 職責(zé)轉(zhuǎn)換 / 流程梳理 崗位序列 / 崗位圖譜 人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)和平臺(tái) 組織使命 / 組織愿景 / 組織文化 招聘與選拔 工作說明書 績(jī)效管理體系 薪酬體系 ?戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性； ?企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源； ?人力資源管理人員必須具備充分的專業(yè)技能； ?人力資源管理的部門角色應(yīng)重新確立； ?不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點(diǎn)的服務(wù)。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。 1995年 9月 —— 1999年 7月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。 面試目的 結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色 積極聆聽 觀察 記錄 判斷評(píng)價(jià) 互勱 提供信息 提問 中心仸務(wù) 面試時(shí)需考查 ? 求職動(dòng)機(jī) ? 與企業(yè)文化的匹配程度 ? 專業(yè)知識(shí) ? 工作經(jīng)歷 ? 情商因素 ? 崗位技能 面試前準(zhǔn)備工作 ? 時(shí)間安排 ? 接待程序 ? 工具資料 ? 簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)表閱讀及尋找興趣及疑點(diǎn) ? 確定面試的目標(biāo)和維度 ? 確定面試方法 ? 完成面試問題設(shè)計(jì)和面試記錄表 ? 現(xiàn)場(chǎng)布置 面試問題及記錄表設(shè)計(jì) ? 設(shè)計(jì)職位概覽 ? 工作描述 ? 列出職責(zé)和任務(wù) ? 確定特殊的工作條件 ? 確定招聘條件 ? 明確相應(yīng)的能力（ must/want） ? 明確相應(yīng)的態(tài)度 ? 確定優(yōu)先次序 ? 準(zhǔn)備相關(guān)問題 ? 確定需要澄清的方面 ? 準(zhǔn)備相關(guān)的問題 ? 行為描述式的問題 ? 面試記錄表 哪個(gè)行為能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫 1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送給心愛的女人 999朵玫瑰 3. 抵抗美女誘惑三次 4. 女友生病 6個(gè)月他還在照顧 5. 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 6. 說話唱歌聲音動(dòng)人 7. 善于給女同胞解壓 8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個(gè)小時(shí) 導(dǎo)致錯(cuò)誤判斷的盲點(diǎn) 高能力 = 高績(jī)效 高學(xué)歷 = 高績(jī)效 經(jīng)驗(yàn)多 = 高績(jī)效 目標(biāo) = 實(shí)踐 興趣 = 能力 經(jīng)驗(yàn) = 表現(xiàn) ? 行為事件訪談法 (Behavioral Event Interviewing)，簡(jiǎn)稱 BEI ? 假設(shè)：類似情境中個(gè)體的行為具有一致性：過去的行為可以預(yù)測(cè)將來的行為； ? 內(nèi)容：集中于應(yīng)聘者實(shí)際做過什么、怎么做、結(jié)果怎么樣； ? 目的：通過對(duì)應(yīng)聘者過去行為的全方位了解，預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。 STAR組成： S/T A 是指應(yīng)聘者因某個(gè)情況或某項(xiàng)仸務(wù)所做和所說的。 ? 在 …… 方面，您過去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？ ? 請(qǐng)談?wù)勥^去什么時(shí)候，您對(duì)自己 …… 方面的能力感到最滿意？ ? 為了 …… ，您過去采取了哪些措施？請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劇? 我想由于我的工作熱忱，使得我的下屬也一樣熱愛工作。 圍繞招聘維度設(shè)計(jì)面試問題 面試評(píng)估表 候選人姓名 應(yīng)聘職位 面試時(shí)間 面試主考人 考察維度 權(quán)重 打分 備注 維度一 維度二 維度三 維度四 維度五 求職動(dòng)機(jī) 儀表儀態(tài) 專業(yè)技能 面試綜合得分 面試綜合評(píng)價(jià)： 面試開始階段 ? 禮儀 ? 暖場(chǎng) ? 解釋程序 ? 切入正題 有效聆聽技巧 傾聽陷阱 ? 打斷談話 ? 顯得太忙 ? 只挑想聽的聽 ? 忽略非語(yǔ)言的信號(hào) ? 處理信息不當(dāng) 掌控技巧 ? 時(shí)間控制 ? 維護(hù)應(yīng)聘者自尊 完整記錄技巧 ? 在面試計(jì)劃上直接做記錄 ? 用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記錄下來 ? 要讓候選人知道你在記紀(jì)錄，但看不到寫什么 ? 不要猶豫不定，左涂右改 ? 面試后在下一位進(jìn)來前整理紀(jì)錄 ? 可用縮寫以保證速度 ? 不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論 指標(biāo) 行為事件（情形 /仸務(wù)、行勱措施、結(jié)果） 得分 嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格 員工的工作心情好很重要。 （ ） ? 對(duì)行為事件進(jìn)行主觀解釋 ? 如： 表現(xiàn)欲望強(qiáng) 。 職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù)的效度研究 客戶服務(wù)有效性指標(biāo)： 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)研究成果開發(fā)的二級(jí)指標(biāo)，用于預(yù)測(cè) 那些可以成功地完成客戶服務(wù)角色的人員 效度證據(jù)： 與護(hù)理人員的業(yè)績(jī)（主管評(píng)估）有顯著相關(guān)（ .30‘ s) 銷售有效性指標(biāo)： 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)研究成果開發(fā)的二級(jí)指標(biāo)，用來預(yù)測(cè)那些 可以成為成功的銷售人員的人 效度證據(jù)： 與銷售人員的業(yè)績(jī)有顯著相關(guān) （ .30‘ s) 領(lǐng)導(dǎo)有效性指標(biāo)： 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)研究成果開發(fā)的二級(jí)指標(biāo)，用來預(yù)測(cè)那些 可以成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者（管理者）的人 效度證據(jù)： 與優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)高度相關(guān) (.30‘ s) Page博士在開發(fā) WBI的過程中，曾經(jīng)做過一系列的實(shí)證研究工作，以證明WBI工具的效度。在管理中， 16PF能夠預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等。 ? 主要用來評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等 ? 適用于中高層管理者 ? 是評(píng)價(jià)中心中最重要的測(cè)量方法之一 ? 評(píng)價(jià)中心中應(yīng)用頻率最高，達(dá)到 81％ ，位居首位 ? 被試在所安排的假想情境中扮演某一給定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的文件進(jìn)行處理，之后針對(duì)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 通過觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。 ? 十幾份甚至更多的書面形式的文件 ? 信息來源： ? 上級(jí)和下級(jí) ? 內(nèi)部和外部 ? 內(nèi)容涉及： ? 重大事宜 ? 緊急事務(wù) ? 日常瑣事 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容：公文筐里裝什么？ ? 了解企業(yè)概況，理解目標(biāo)職位 ? 熟練掌握 『 公文筐 』 的理論及實(shí)踐