【正文】 型與情商理論 與 Spencer amp。該測驗已經(jīng)過嚴(yán)格的信度、效度檢驗，已被廣泛應(yīng)用于員工和管理人員的招聘和選拔、能力開發(fā)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理領(lǐng)域。 （ ） 記錄中的常見錯誤 如何甄別虛假信息 ? 假文憑 ? 描述語言中的虛構(gòu)與包裝 ? 語言特征 ? 肢體特征 肢體語言傳達(dá)的信息 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 面部通紅、鼻尖出汗 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手雙腳 ,不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡 ,雙眉緊鎖 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣 坐在椅子邊緣 焦慮、緊張、有理解力 搖椅子 厭倦、自以為是 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 面試結(jié)束技巧 ? 禮儀 ? 需傳導(dǎo)的信息 面試評估 ? 組織整理筆記 ? 總結(jié)候選人在每個維度的優(yōu)劣勢 ? 根據(jù)確定的評估表打分 ? 如小組評估需綜合意見 ? 確定錄用人選或進(jìn)入下一步工作 評估陷阱 ? 誤區(qū)一：像我 ? 誤區(qū)二：暈輪效應(yīng) ? 誤區(qū)三：相比錯誤 ? 誤區(qū)四：首因和近因效應(yīng) ? 誤區(qū)五：盲點 不應(yīng)該以人比人，而應(yīng)該以職位來比人 關(guān)鍵崗位的進(jìn)一步評估 ? 心理測評 ? 背景調(diào)查 確定錄用和通知并不是招聘工作的結(jié)束！ 招聘工作止于試用期結(jié)束正式進(jìn)入崗位工作！ 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧 3. 其他測評方法簡介 人格測驗 ?需求與動機 ?興趣 ?價值觀 ?氣質(zhì) ?性格 人格測驗 ： 是用測驗方法，對人的人格進(jìn)行測量，測出一個人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。 （ ） ? 對行為事件進(jìn)行主觀解釋 ? 如： 表現(xiàn)欲望強 。 安排導(dǎo)販員為顧客迚行說明。 將 YB分廠家攢成金字塔形，放在主通道。 促銷員在仏庫吃東西 （ S） ， 口頭警告其已違反觃定 （ A） ，兩三次后仍重犯 （ R） ， 按觃定令其退場 （ A） 。 圍繞招聘維度設(shè)計面試問題 面試評估表 候選人姓名 應(yīng)聘職位 面試時間 面試主考人 考察維度 權(quán)重 打分 備注 維度一 維度二 維度三 維度四 維度五 求職動機 儀表儀態(tài) 專業(yè)技能 面試綜合得分 面試綜合評價： 面試開始階段 ? 禮儀 ? 暖場 ? 解釋程序 ? 切入正題 有效聆聽技巧 傾聽陷阱 ? 打斷談話 ? 顯得太忙 ? 只挑想聽的聽 ? 忽略非語言的信號 ? 處理信息不當(dāng) 掌控技巧 ? 時間控制 ? 維護應(yīng)聘者自尊 完整記錄技巧 ? 在面試計劃上直接做記錄 ? 用簡短的話把他回答的案例、故事記錄下來 ? 要讓候選人知道你在記紀(jì)錄，但看不到寫什么 ? 不要猶豫不定，左涂右改 ? 面試后在下一位進(jìn)來前整理紀(jì)錄 ? 可用縮寫以保證速度 ? 不可當(dāng)場下結(jié)論 指標(biāo) 行為事件（情形 /仸務(wù)、行勱措施、結(jié)果） 得分 嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格 員工的工作心情好很重要。 請丼一個您通過及時的溝通解決問題的例子好嗎？ 人非圣賢，孰能無過；當(dāng)我的下屬犯了錯，我總是給他們機會，并把道理說給他們聽。 請丼一個例子詳紳談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對工作中的壓力好嗎？ 我相信為顧客額外盡力是值得的。 練習(xí)：識別假行為事件 (2) 以觀點代替行為的回答 追問 我認(rèn)為，我的想法對整個部門有很大的影響。 我想由于我的工作熱忱，使得我的下屬也一樣熱愛工作。 練習(xí)：識別假行為事件 (1) 含糊的 主觀 意見 理論 /還未做 如果你去問我同事，我相信他們會說我是一名具有團隊精神的組員。 我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的要具備指導(dǎo)員工的能力，這一點正是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者與普通管理者的區(qū)別。 行為面試問題舉例 行為描述式問題練習(xí) ? 如果你成為我們的銷售代表，你會怎樣做？ ? 你有團隊精神嗎？ ? 你愿意出差嗎？ ? 你和你原來主管的關(guān)系怎么樣？ ? 你能承受壓力嗎？ ？ ？ ？ ？ ？ ? 完整行為事例 ? 不完整行為事例 ? 假行為事例 行為事例的種類 ? 含糊的：“通常、一般” ? 主觀意見：“我認(rèn)為” ? 理論性的：“我將會” 假行為事例 ? 識別假行為事件 ? 判斷幻燈片所示的句子屬于哪一類假行為事例？ 練習(xí) ? ? ?戒 還未做的事情 ? 含糊的 主觀 意見 理論 /還未做 一般來說，我跟醫(yī)生的關(guān)系大致良好，但一些同事卻與他們相處出現(xiàn)問題。 ? 在 …… 方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？ ? 請談?wù)勥^去什么時候，您對自己 …… 方面的能力感到最滿意？ ? 為了 …… ，您過去采取了哪些措施？請詳細(xì)談?wù)?。后來我們的辦事處取得全季度最高的營業(yè)額。 STAR組成： A R 是指應(yīng)聘者行勱所引起（產(chǎn)生）的結(jié)果，以顯示其行勱適當(dāng)或有效。 構(gòu)成因素 ? 完成某項工作的步驟 ? 如何籌備迚行工作（項目） ? 如何應(yīng)付緊迫的工作期限，戒如何避免工作延誤所帶來的損失 ? 本應(yīng)做但沒有去做的預(yù)防措施 事例 客戶販買居家保險的需求突然提高了。 STAR組成： S/T A 是指應(yīng)聘者因某個情況或某項仸務(wù)所做和所說的。 ? 要應(yīng)付緊急的工作期限，戒需與另一位同事吅作完成工作。 基于 BEI的“半”結(jié)構(gòu)化面試 BEI半結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 1. 減少對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗的誤解 2. 減少主觀判斷對評價的影響 3. 避免應(yīng)聘者提供含糊空泛的資料 面試問題設(shè)計技巧 目標(biāo) 情景 結(jié)果 行動 S: Situation 情景 T： Target 目標(biāo) A： Action 行動 R： Result 結(jié)果 S/T 是指應(yīng)聘者行為的背景或處境，可以解釋他為什么有這樣的表現(xiàn) 構(gòu)成因素 ? 應(yīng)聘者的職位戒工作程序有所變更。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 面試目的 結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色 積極聆聽 觀察 記錄 判斷評價 互勱 提供信息 提問 中心仸務(wù) 面試時需考查 ? 求職動機 ? 與企業(yè)文化的匹配程度 ? 專業(yè)知識 ? 工作經(jīng)歷 ? 情商因素 ? 崗位技能 面試前準(zhǔn)備工作 ? 時間安排 ? 接待程序 ? 工具資料 ? 簡歷及申請表閱讀及尋找興趣及疑點 ? 確定面試的目標(biāo)和維度 ? 確定面試方法 ? 完成面試問題設(shè)計和面試記錄表 ? 現(xiàn)場布置 面試問題及記錄表設(shè)計 ? 設(shè)計職位概覽 ? 工作描述 ? 列出職責(zé)和任務(wù) ? 確定特殊的工作條件 ? 確定招聘條件 ? 明確相應(yīng)的能力（ must/want） ? 明確相應(yīng)的態(tài)度 ? 確定優(yōu)先次序 ? 準(zhǔn)備相關(guān)問題 ? 確定需要澄清的方面 ? 準(zhǔn)備相關(guān)的問題 ? 行為描述式的問題 ? 面試記錄表 哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫 1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送給心愛的女人 999朵玫瑰 3. 抵抗美女誘惑三次 4. 女友生病 6個月他還在照顧 5. 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 6. 說話唱歌聲音動人 7. 善于給女同胞解壓 8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時 導(dǎo)致錯誤判斷的盲點 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 目標(biāo) = 實踐 興趣 = 能力 經(jīng)驗 = 表現(xiàn) ? 行為事件訪談法 (Behavioral Event Interviewing)，簡稱 BEI ? 假設(shè)：類似情境中個體的行為具有一致性：過去的行為可以預(yù)測將來的行為； ? 內(nèi)容：集中于應(yīng)聘者實際做過什么、怎么做、結(jié)果怎么樣； ? 目的：通過對應(yīng)聘者過去行為的全方位了解，預(yù)測其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。 結(jié)構(gòu)化面試能為企業(yè)帶來什么 標(biāo)準(zhǔn)度 準(zhǔn)確度 加速度 統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn) 提高識人 準(zhǔn)確度 縮短招聘 用時 結(jié)構(gòu)化面試 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛， 盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試 考官說明自己具備的條件； 希望被理解、被尊重、 受到公平對待。 引入新的面試技術(shù)來解決問題 ? 結(jié)構(gòu)化面試使得企業(yè)在招聘時有了統(tǒng)一的程序、形式、內(nèi)容及評斷標(biāo)準(zhǔn)。 1999年 2月－－ 2022年 3月，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作 待遇要求：月薪 8千元以上。 1995年 9月 —— 1999年 7月湖北黃崗師院計算機本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。 知識 態(tài)度 性格 工作 /職位 的要求 28 素質(zhì)模型是什么 能力素質(zhì)模型示例 采購主管所要求技能及等級 能力要求 能力等級 核心能力 客戶導(dǎo)向 3 積極進(jìn)取 3 立足創(chuàng)新 3 精誠協(xié)作 3 正直誠信 4 通用能力 口頭溝通能力 4 書面溝通能力 2 人際關(guān)系技巧 4 人際影響力 3 談判能力 4 理解外界環(huán)境 4 分析及解決問題能力 3 計劃能力 3 專業(yè)能力 財務(wù)知識 3 市場知識 4 采購知識 4 質(zhì)量保證 2 交易結(jié)算 2 配額管理 1 供應(yīng)商管理 4 價格管理 3 銷售管理 1 意見： 面試人： 能力素質(zhì)等級要求 31 初級水平（ 1分） Knowledgeable ? 展示最基本的、有限的能力 ? 在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項 ? 能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念 中級水平（ 2分） Experienced ? 能熟練而獨立地進(jìn)行工具操作或運用所掌握的各方面知識完成一般復(fù)雜度的事項 ? 能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時可能遇見的潛在風(fēng)險和機會 ? 能夠在作出決定的時候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗 高級水平（ 3分） Advanced ? 能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用 ? 能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項 ? 能夠指導(dǎo)小范圍的團隊展現(xiàn)該方面的能力 專家級水平（ 4分） Expert ? 能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題 ? 能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或