人力資源課程論文(存儲版)
【正文】 只有就 績效目標(biāo)達成了共識，才能讓下屬擺正態(tài)度充分發(fā)揮潛力，否則下屬會認為 A 剛升官就忘恩負義 。 HR 在 進行常規(guī)的各模塊工作的時候，需要有較強的目的性，這樣培訓(xùn)和溝通才不會走形式，職業(yè)發(fā)展才不至于流于紙面，“企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴”的頭銜賦予HR 才會實至名歸。 HR 的發(fā)展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經(jīng)驗。 大學(xué)生可以通過自我學(xué)習(xí)逐步具備人力資源相應(yīng)的能力要求。 假期期間訪問人力資源從業(yè)人士 ， 了解過來人看法。 落實”終身學(xué)習(xí)”是人力資源專業(yè)人員不被取代或淘汰的不變定律。順利發(fā)展的話， 1～ 2 年的助理， 3～ 5 年的主任， 7年以后即可達到經(jīng)理。 入職門檻不高，專業(yè)難度不大， 容易進入的職業(yè)。像 B這種異地調(diào)動的情況在很多擁有不同區(qū)域分公司或辦事處 的企業(yè)中可以說是司空見慣，而這時如何提 升 調(diào)動員工的積極性就很重要， HR 可以從三方面著手；一方面是經(jīng)濟補償，具體包括異地補貼、一次性的安置費等，異地調(diào)動員工的薪酬原則上是不能降低的；然后是人性化的福利，比如探親假，并且報銷往返路費等；最后是職業(yè)發(fā)展，要讓調(diào)動的員工認同異地鍛煉是為了更好的職業(yè)發(fā)展，以在不久的將來承擔(dān)更大的責(zé)任，當(dāng)然 HR 需要先確保企業(yè)不會給調(diào)動員工開空頭支票。員工因為績效表現(xiàn)優(yōu)秀，或者根據(jù)職級評審達到晉升要求而獲得職位的上升，這毫無疑問對多數(shù)員工來說是件好事，但其卻可能給 HR 的管理留下隱患。 四、實戰(zhàn)演練： HR 如何應(yīng)對員工職位變動 問題一，銷售部的員工 A 因為在連續(xù)三個績效考核周期內(nèi)考核結(jié)果都是優(yōu)秀，剛剛被晉升為部門副經(jīng)理，高層本對他寄予厚望，但結(jié)果卻讓人大失所望： A 在下達業(yè)績指標(biāo)時并沒和下屬溝通，這讓下屬非常不滿，抱怨指標(biāo)偏高，但是A 卻認為如果銷售人員都像他一樣拼命工作，業(yè)績指標(biāo) 是能夠完成的； A 和部門經(jīng)理之間也總有摩擦，銷售部經(jīng)理已經(jīng)向 HR 投訴 A 了，甚至私下說他們之中只能有一個可以留在銷售部。招聘經(jīng)理還要知道如何吸引應(yīng)聘者，如：在網(wǎng)絡(luò)上搜集大量的信息，分析工作要點，然后在學(xué)校進行面試．招聘經(jīng)理通過初試篩選候選人，然后制定工作福利，方向。一般的任職資格：最少要有三年以上管理類工作經(jīng)驗，曾從事人力資源管理工作 2 年以上．年齡在 30 歲以上。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改 進人力資源管理工作。員工一旦被組織聘用， 就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勢資關(guān)系。 崗位分析和工作設(shè)計。對人力進行組織與調(diào)配，使人力與物力保持最優(yōu)比例，以充分發(fā)揮這種有機合成的生產(chǎn)與經(jīng)營效率；在質(zhì)的管理方面，就是運用科學(xué)管理方法與手段，對企業(yè)員工的個體與群體思想、心理，行為的協(xié)調(diào)、引導(dǎo)與控制，以最大限度地調(diào)動員工的勞動積極性，并形成合力，順利實現(xiàn)企業(yè)營運的各項目標(biāo)。 【 關(guān)鍵詞 】 人力資源管理 大學(xué)生 入職 一、什么是人力資源 人力資源是指人類在社會再生產(chǎn)過程中。所謂企業(yè)人力資源是指能推動企業(yè)營運的各類勞動者能力的總稱。 二、人 力資源工作
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