【正文】 罷工是“集體的聲音”。 集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段。 作為協(xié)議所具有的內(nèi)容。 在市場經(jīng)濟國家，傳統(tǒng)的工會保障制度主要有四種保障類型： 封閉式企業(yè)：在封閉式企業(yè)制度下，集體協(xié)議明確規(guī)定，工人在被雇主雇傭之前，必須成為工會會員。集體談判一般圍繞勞動條件的改善和勞動關(guān)系處理而展開，其內(nèi)容限于與雇傭有關(guān)的問題。剩余權(quán)利規(guī)則仍居統(tǒng)治地位。 集體合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。 宗旨是通過政府、雇主組織和工會組織的合作，通過制定正確的政策和制度，促進全社會勞動關(guān)系的穩(wěn)定，保障雇主和勞動者的合法權(quán)益，達到穩(wěn)定社會、發(fā)展經(jīng)濟的目的。 三方協(xié)商機制的特點：主體獨立、權(quán)利平等、民主協(xié)商、充分合作、定期協(xié)商 三方協(xié)商機制的作用： 緩解勞資矛盾，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在三方機制中，它是雇主一方的代表。 仲裁和協(xié)調(diào)職能。 工會有組織罷工、同雇主或其團體談判和簽訂集體合同、監(jiān)督雇主遵守勞動法等項權(quán)利。 對制定并監(jiān)督實施涉及調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策提出意見和建議。 勞動爭議處理 勞動爭議的定義： 是指勞資關(guān)系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。 2)政府在必要時可采取強制仲裁。 當事人在適用法律上一律平等原則 勞動爭議調(diào)解的概念：是指調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎(chǔ)上，依照國家法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。 必須是爭議雙方自愿調(diào)解的勞動爭議。雙方當事人還要通過仲裁或訴訟是問題最終得到解決 勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分 清責任的基礎(chǔ)上，依法做出的裁決的活動。調(diào)解不成功的，仲裁庭應當及時裁決。 指定管轄。 勞動爭議訴訟的原則：人民法院審理勞動爭議案件適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規(guī)定的訴訟程序，遵循司法審判中的一半訴訟原則。爭議權(quán)行使的目的在于締結(jié)集體協(xié)議。當事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟 如何健全完善企業(yè)人力資源管理制度：制度一定要完善、全面、縝密，同時在依法、依程序制定制度之后，還必須讓勞動者知道。 員工未交納風險抵押金、股金等而被開除、辭退、安排下崗的爭議處理 當代勞動關(guān)系的發(fā)展 共謀： 20 世紀 30 年代以前，勞動關(guān)系的發(fā)展對資方絕對有力。 “伙伴關(guān)系”的基本內(nèi)容是： 1)工會與企業(yè)應本著平等和信任的態(tài)度，共同參與企。 幾種特殊爭議處理應注意的問題：（ P453） 企業(yè)追索勞動者培訓費爭議的處理。雙方當事人不能協(xié)商解決的，當事一方或雙方可以書面向勞動保 證行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的勞動保證行政部門認為必要時也可以進行協(xié)調(diào)處理。 被告的答辯義務。勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決或調(diào)解書，另一方當事人申請人民法院強制執(zhí)行的活動。 級別管轄。 仲裁時效制度：是指勞動爭議發(fā)生后，爭議當事人如果不在法定的期限內(nèi)向仲裁機構(gòu)申請仲裁，則喪失通過仲裁程序保護 自己的合法權(quán)益的制度（自爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)） 仲裁裁決的效力和程序：仲裁裁決是仲裁庭做出的、對當事人具有約束力的、具體解決勞動爭議的決定。 調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行：調(diào)解協(xié)議是在調(diào)解委員會主持下雙方當事人意思表示一直的結(jié)果，是雙方按照自愿原則達成的。 必須是本企業(yè)范圍內(nèi)的勞動爭議。 勞動爭議處理的原則： 著重調(diào)解、及時處 理原則。 1)協(xié)商 .2)斡旋和調(diào)解 .3)仲裁 .4)審判 . 緊急調(diào)整方法。 締結(jié)協(xié)商協(xié)議。 三方會議的工作原則： 合法、公正、及時原則；相互理解、信任、支持、合作原則、兼顧國家、企業(yè)、職工三方利益原則；平等協(xié)商原則 國家級三方協(xié)商的職責任務和工作內(nèi)容： 研究分析經(jīng)濟體制改革政策和經(jīng)濟社會發(fā)展計劃對勞動關(guān)系的影響，提出政策意見和建議。 工會不得有政治、經(jīng)濟 目的。 三方協(xié)商的職能： 磋商和咨詢職能。在三方協(xié)商機制中，工會是工人的代表，以維護和改善工人的勞動條件，提高工人的經(jīng)濟地位，保護工人的權(quán)益為目的。而工人組織則強調(diào)勞動者權(quán)益保護，提高生活水平。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機構(gòu)共同處理所有涉及勞動關(guān)系的問題 。 集體協(xié)議的訂立程序：雙方談判簽約、政府確認、公布 我國集體協(xié)議變更和解除的情形： 用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，只是集體合同或?qū)ｍ椉?體合同無法履行的。 3)“隱含義務”原則。 確定集體協(xié)議內(nèi)容的規(guī)則： 集體協(xié)議的內(nèi)容范圍。集體協(xié)議的目的在于維護并促進勞動條件，經(jīng)濟條件的改善和提高，任何 超越、背離這一目的的規(guī)定都不具有相應的約束力。各國一般采用定期集體協(xié)議，并在立法中限制其最短期限（通常為 1年）和最長期限（通常規(guī)定為 3~5年），規(guī)定協(xié)議的最短期限，是為了保證協(xié)議的相對穩(wěn)定性，而 規(guī)定協(xié)議的最長期限，則是為了使協(xié)議內(nèi)容與社會經(jīng)濟發(fā)展相適應。 集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商談判機制。對罷工行為的限制，與工人在罷工期間享有的糾察權(quán)直接相關(guān) 罷工原因分析： 罷工是一種“錯誤”。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。 2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。 控制干涉工會。不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為 勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。一般認為，勞動關(guān)系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。雙方代表人數(shù)應當相等 （三）協(xié)商程序。 集體談判的技巧： 雙贏原則 。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。 造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外還應支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金 勞動者的法律責任： （一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責任 用人單位為錄 用勞動者直接支付的費用。 未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔責任。 解除合同的程序 提前書面通知 征求工會意見 經(jīng)濟補償 提供書面證明 勞動合同終止的概念：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務即行消滅的制度 勞動合同續(xù)訂 的概念：是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為 我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形： 雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同。具體做法，提出要求、做出答復、簽訂協(xié)議 用人單位解除合同 過失性解除 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； (3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； (4)被依法追究刑事責任的。 競業(yè)限制，最長不超 3 年。 處理：⑴確認勞動合同是全部無效，還是部分無效；對全部無效部分，制 作無效勞動合同確認書，終止仲裁審理程序；對于部分無效合同，以裁定方式終止仲裁程序，有效部分按仲裁程序?qū)徖怼ｋp方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。 政府在社會傾銷方面需要面對三個問題：⑴什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)；⑵政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護的社會正義目標和促進就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟目標；⑶政府應該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作。即每日不超 1h，特殊原因延長的，不超 3h，但每月不超 36h。 工資的法律保障：⑴工資處理不受干預；⑵禁止克扣和無故拖欠勞動者工資；⑶特殊情況下工資的支付。加點：指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。 不定時工作日：指沒有固定工作時間限制的工作日。 激進主義政府理論：從勞資雙方的利益沖突和更本對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)管理主義者至關(guān)注勞動關(guān)系中企業(yè)管理方的政策與實踐，而不考慮政府行為。 工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障： 經(jīng)費：企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按職工工資總額的 2％撥繳工會經(jīng)費。 工會性的職能分析： ⑴階級 意識法：在資本主義生產(chǎn)方式下，資本與勞動是相互分割的生產(chǎn)要素，勞動的所有者雇傭工人在社會中既無權(quán)利又無地位，因而迫切需要組成工會來保護她們的利益。 勞資合作的特征：⑴企業(yè)組織經(jīng)營的主體責任屬于資方與勞方共同承擔；⑵勞資合作須借 助 員 工 參 與 才 能 ⑶勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；⑷勞資合作所帶來的成果應公平分享。⑴工會的存在使企業(yè)成本增加⑵工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則。選擇高績效范式不僅受管理者價值觀、信仰與世界觀的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術(shù)水平與市場 條件等環(huán)境變量的制約。 評價：⑴降低生產(chǎn)技能收到普遍質(zhì)疑；⑵只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視對工人的間接控制。 雇主組織的角色和作用： 作用：是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。計劃經(jīng)濟體制的勞動關(guān)系表現(xiàn)和特征為：勞動關(guān)系類型的單一性、內(nèi)容的國家計劃性、運行規(guī)則的行政性、主體利益的一體性。 成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系特點：⑴立法體系完善、社會保障制度健全；⑵管理方與員工愿意通過相對緩和的形式解決沖突，沖突激勵程度下降，合作成為勞動關(guān)系主流；⑶“三方格局”形 成，員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度，集體談判制度完善，解決勞資矛盾、糾紛的途徑趨于制度化和法律化。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。 霍桑試驗：指在 19271932 年間由美國人埃爾頓。內(nèi)容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度等 管理時代的勞動關(guān)系及其特點： 關(guān)系：⑴美國 1886 年 12 月美國勞動工人聯(lián)合會成立，是以熟練工人為主的不同職業(yè)的基礎(chǔ)組織起來的全國性的總工會，目的是為工人謀取更多的利益。 特點：勞動關(guān)系表現(xiàn)形式是激烈的對抗，處于不穩(wěn)定和直接對立之中。工業(yè)革命成果是工廠制度建立管理嚴密，殘酷，使雇主和工人形成對壘態(tài)勢。認為集體談判是規(guī)范和調(diào)整勞資利益關(guān)系最好形式。特點：面臨的問題是用何種社會制度代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，頃向是建立雇員集 體所有制。特點：遵循“積極的勞動力市場”臨時解雇工人享有不錯的失業(yè)福利，用于再培訓計劃及培訓后尋找新工作補貼。特點：法律體系完整但功能較弱雇員相信、遵從“意思自治，選擇自由”理念，雇主不違反國家制定的反歧視法或勞動法可以任何時候、以任何理由合法地解雇工人，而無需提前通知、支付解雇補償費。 典型模式：日本，比較接近的還有英國。 外部環(huán)境對勞動關(guān)系的影響： 經(jīng)濟環(huán)境，技術(shù)環(huán)境， 政策環(huán)境， 法律和制度環(huán)境， 社會文化環(huán)境。 勞動關(guān)系的特點： 個別性與集體性； 平等性與隸屬性； 對等性與非對等性； 經(jīng)濟性、法律性與社會性。 沖突：由于雙方的利益、目標和期望出現(xiàn)的分歧。 合作：指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 特點是： 獨立自主性； 明確的團體利益意識。宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策）。對集體談判制度的態(tài)度靈活。 典型模式：美國，加拿大，新愛爾蘭。 典型模式：瑞典。 典型模式：前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系。認為工會不 僅是勞資沖突的發(fā)起者，也被看作是爭議的調(diào)整者，對于調(diào)整雇員與雇主工資爭議、就業(yè)合同的談判發(fā)揮重要作用。大批勞動者離開土地，靠出賣勞動力衛(wèi)生，形成現(xiàn)實意義上的雇用關(guān)系。完全由勞動力市場自動調(diào)節(jié)。 科學管理思想：以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。 工業(yè)心理學：⑴尋求如何使人們的智能同從事的工作相匹配；⑵在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲取最多并令人滿意的產(chǎn)出；⑶企業(yè)如果去影響工人，以便從他們那獲得好的結(jié)果。認為管理科學階段側(cè)重以工作為中心，忽視人的一面，而行為科學相反。認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。 系統(tǒng)認識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變化、發(fā)展的過程：建國時期，我國實行的計劃經(jīng)濟，勞動者與用人單位建立的勞動關(guān)系的方式表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。 雇主組織的含義： 指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團體組織。假設(shè)企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得，工人的反抗引發(fā)管理控制問題。 評價：科可恩提出目的解釋 20 世紀