制造行業(yè)薪酬設計方案范本(存儲版)
【正文】 決定具體發(fā)放額度。4 / 4。五、其他崗位效益工資根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，由總經(jīng)理決定具體發(fā)放額度。員工薪酬在設計上適當向經(jīng)營風險大、管理責任重、技術含量高的崗位傾斜。⑵、職務級別不變的情況下亦可通過考核逐檔增長。完不成計劃時，按以下完成比例的標準作為發(fā)放年薪的系數(shù)，減去已發(fā)放部分，即為本崗位年度發(fā)放的數(shù)額；績效比例：類別項 目完成計劃比例100%90%以上80%89%70%79%61%69%60%以下發(fā)放績效比例100%90%80%70%60%0 年薪收入和崗位掛鉤，離開此崗位時即要做出相應的調整，如中途不在公司就職時，沒有績效工資。備注：銷售部業(yè)務人員具體工資見銷售部《業(yè)務人員激勵政策》 生產(chǎn)部技術崗位具體工資見生產(chǎn)部《技術崗位工資表》未涉及到的崗位具體工資以總經(jīng)理與該崗位員工簽訂的合同為依據(jù)，不在本體系之內。員工出勤不滿20天無效益工資。四、崗位工資崗位工資為員工考核工資，與員工月度考核情況掛鉤。薪酬架構圖一、 新酬設計理念公司薪酬
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