職能部門薪酬設(shè)計方案(存儲版)
【正文】 組織與協(xié)調(diào)責(zé)任150（50%）工作失誤責(zé)任150（50%）備 注 該崗位評價系列總分值采用1000制； 二級指標(biāo)權(quán)重指二級指標(biāo)最高分值占一級指標(biāo)最高分值的比重； 評價指標(biāo)選擇與權(quán)重設(shè)置主要是依據(jù)行業(yè)管理崗位特征而制定，并不強(qiáng)調(diào)與通用性評價指標(biāo)及權(quán)重的相互一致性。 各薪級中每一崗位的崗位工資額由崗位薪點(diǎn)與薪點(diǎn)基值共同確定，即崗位工資＝崗位薪點(diǎn)基值崗位薪點(diǎn)；從公式可知，當(dāng)薪點(diǎn)基值增長時，各薪級崗位工資也將隨之增長，凸顯公司效益與員工收入之間的強(qiáng)正比關(guān)系，激勵員工努力工作，通過提升公司效益來提高自身收入。 步驟二：確定績效工資薪點(diǎn)基值；與崗位工資薪點(diǎn)基值類似，績效工資薪點(diǎn)基值指薪點(diǎn)1所代表的績效工資額。（3）加強(qiáng)薪酬監(jiān)控，固定時期進(jìn)行薪酬調(diào)整。即員工所處崗位的崗位薪點(diǎn)隨員工輪崗、崗位職責(zé)或崗位貢獻(xiàn)度變更而自動調(diào)整，員工基本工資隨學(xué)歷、司齡的變更自動調(diào)整。附則（1）本制度自頒布之日起實(shí)施。非常支付（1）員工因故離職時，經(jīng)部門主管及行政部審核，可提前領(lǐng)取已工作時間應(yīng)得工資；（2）員工發(fā)生其他經(jīng)行政部部審核可提前支取工資的事實(shí)。加班費(fèi)的管理國家法定節(jié)假日加班，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，平時加班，由部門主管認(rèn)定，分管領(lǐng)導(dǎo)審批，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以日崗位工資計算。三、薪酬管理薪酬管理的組織化與動態(tài)化薪酬體系不應(yīng)僅僅表現(xiàn)為靜態(tài)的、無形的薪酬制度，它應(yīng)該是一個動態(tài)系統(tǒng)，包括有形的結(jié)構(gòu)化的薪酬管理組織，賦諸于文件形式而存在的薪酬管理制度，無形的融合于整個企業(yè)文化氛圍的企業(yè)薪酬文化，還包括薪酬具體分配、晉等晉級等薪酬動態(tài)管理。績效薪點(diǎn)的基本確定原則為①等差的不等額遞增原則。確定崗位薪點(diǎn)的基本確定原則為（1）等差的不等額遞增原則。實(shí)際操作過程中，為使崗位薪等薪級的確定更能切合實(shí)際，必須注意對崗位評價的強(qiáng)制比較與排序原則的使用，尤其是在目前公司尚未進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的崗位評價時。司齡工資為15元/年每人。在以上分析基礎(chǔ)上，建議以下列目標(biāo)為公司薪酬改革重點(diǎn)： 薪酬導(dǎo)向方面，以工作導(dǎo)向?yàn)榛鶞?zhǔn)，按崗論價，突出崗位要素在工資體系中的決定性地位。薪酬設(shè)計基本原則現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供了指導(dǎo)方向。薪酬改革的基礎(chǔ)工作薪酬體系的構(gòu)建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，一個有效的薪酬改革方案一定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。 薪酬水平方面，適當(dāng)提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市場競爭力。之所以稱之為半固定，是因?yàn)闆Q定各崗位崗位工資的兩個因素中，崗位薪點(diǎn)只由崗位確定，以崗論價，崗定薪定，不隨個人因素而變動；而崗位薪點(diǎn)基值是由公司的發(fā)展情況確定的，當(dāng)公司效益提升時，薪點(diǎn)基值也可以改變提升，因而具有變動成分，但在一定時期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。 評價時，以表3所列示的各指標(biāo)涵義為衡量標(biāo)準(zhǔn)：表3 崗位評價指標(biāo)定義評 價 指 標(biāo)評 價 指 標(biāo) 定 義一級指標(biāo)二級指標(biāo)學(xué)識與能力最低學(xué)歷順利履行本職工作所要求的最低學(xué)歷要求，判斷基準(zhǔn)為正規(guī)教育或國家承認(rèn)同等學(xué)歷水平專業(yè)能力從事本職工作所必須具備的實(shí)際業(yè)務(wù)知識、職業(yè)資格、工作技巧以及在操作與智力等方面的綜合能力要求
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