某公司薪酬設計方案[001](存儲版)
【正文】 進行計算（參照第三章第二十條）。第二十五條 收入結構收入整體構成 = 固定工資 + 月度績效工資+月度獎金 班組長、普通員工的固定工資 = 崗位工資80%注：該部門中高層管理人員（經(jīng)理、車間主任、主管）的固定工資參照第四章執(zhí)行第二十六條 月度績效工資月度績效工資=工資總額(1固定比例)個人月度浮動系數(shù)固定工資比例不同，其對應的績效工資浮動系數(shù)不同。獎金基數(shù)：所發(fā)放的年終獎金為該人員崗位工資的150%200%。評選程序：由各部門在年末最后一個月提名并推薦，由總經(jīng)理審核評定。創(chuàng)新獎設3個級別，分別為：一等獎 3000元； 二等獎 1000元； 三等獎 500元注: 該獎項屬于特殊激勵計劃，故可缺省。第三十五條 總經(jīng)理特別貢獻獎的頒發(fā)基金來源：凈利潤總額的1%獎勵對象：在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的團隊或者在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的個人。第二十九條 非生產(chǎn)線員工的獎金分配方案生產(chǎn)中心非生產(chǎn)線員工獎金—年底雙薪適用范圍：生產(chǎn)計劃、采購部、級別以下（不含經(jīng)理和副經(jīng)理）的人員。第二十三條 收入結構收入整體構成 =固定工資+月度績效工資+項目獎金+項目提成（一） 固定工資 = 崗位工資80%（二） 月度績效工資 = 崗位工資 個人月度浮動系數(shù)固定工資比例不同，其對應的績效工資浮動系數(shù)不同。個人月度浮動系數(shù)個人月度考核結果等級個人月度浮動系數(shù)固定比例=優(yōu)1良中基本合格不合格0注:其中超額完成該月的銷售額并追回該月即定應收款者為優(yōu)并給予月度獎金,完成該月的銷售總額并追回應收款的80%以上者為良,完成該月的銷售總額的80%并追回應收款的為中,完成該月的銷售總額的70%為基本合格, 該月銷售工作中毫無表現(xiàn)者為不合格.第十九條 銷售人員銷售提成計算方法（按年度進行計算）產(chǎn)品的銷售提成=銷售回款提成率（按品種不同）應收帳款調(diào)整系數(shù)目標完成調(diào)整系數(shù)客戶類型調(diào)整系數(shù)產(chǎn)品類型調(diào)整系數(shù)目標完成調(diào)整系數(shù)：銷售人員年度完成不同的銷售目標，采用不同提成比例提成。（原則上不能高于同級別生產(chǎn)部正常表現(xiàn)員工的20%，高出部分納入公司獎金池進行統(tǒng)一管理）中高層管理人員—公司年度利潤分紅適用范圍：財務經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、采購部經(jīng)理 、設備部經(jīng)理以及上述職位的副職。（二） 年度獎金兌現(xiàn)發(fā)放時間為公司財年末。第十二條 年度獎金發(fā)放條件：完成年度銷售目標和利潤目標的80%及以上（原則上要求二者同時滿足），錯誤！未指定書簽。第五條 提成提成分為銷售提成和項目提成。3. 確定各等級工資數(shù)。第二條 固定工資(崗位工資)（一） 固定工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。第二章 薪酬結構第一條 公司員工薪酬總體收入包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。實行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是各職能部門、生產(chǎn)部門、設計部門、銷售部、人力資源部門的高層和中層管理人員，包括各部門的、經(jīng)理、車間廠長。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)的人員。（八） 特殊津貼。2. 基于按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上。新員工的年終獎金按照轉(zhuǎn)正后實際工作月數(shù)進行
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