【正文】 好的員工）４＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）Ｅ．合作HR能很快開(kāi)發(fā)把銷售代表處理客戶關(guān)系，從最好到最不好列一個(gè)順序，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟步驟４　關(guān)鍵要素評(píng)定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。各種工作要素比較獨(dú)立，不互相依賴告知員工重要信息有利于監(jiān)控員工行為它是由兩個(gè)美國(guó)學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書(shū)面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。他為什么要做這件事。物流主管負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過(guò)來(lái)的貨，清關(guān)、報(bào)關(guān)，并把貨提出來(lái)，然后按照客戶的需求運(yùn)到客戶那里，負(fù)責(zé)整個(gè)物流的順利進(jìn)行。但是，這個(gè)小女孩什么話也沒(méi)說(shuō)，一直做著進(jìn)出口報(bào)關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來(lái)，并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時(shí)運(yùn)到了客戶那里。當(dāng)時(shí)的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件考評(píng)方法一般不會(huì)是單獨(dú)使用的。第三，還有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)反饋，提高員工的績(jī)效。反饋時(shí)間有多快？30秒鐘。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點(diǎn)？有的經(jīng)理，其實(shí)早盼著某個(gè)員工走了，恨不得早點(diǎn)開(kāi)除他。【本講總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。目標(biāo)管理（MBO）麥格雷戈　《在企業(yè)中的人的因素》提出“綜合與自我調(diào)整”———自上而下制定管理目標(biāo)；◆1961年　喬治企業(yè)不是根據(jù)今年一年的目標(biāo)，或者長(zhǎng)久的目標(biāo)來(lái)設(shè)這些職位，而是把好多人塞進(jìn)來(lái)。這并不是一個(gè)公正、公平的考核系統(tǒng)。技術(shù)主管要做的三件事情：第一個(gè)目標(biāo)，每次都提前15天為他的銷售小組提供標(biāo)書(shū)，就是技術(shù)達(dá)標(biāo)的方案。第二項(xiàng)：協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判，這個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò)衡量，是超過(guò)了。比如，兩個(gè)月才做一次技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，他沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)候就評(píng)2分了，如果他從不做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，那就是1分了。　減少工作中的沖突和紊亂不可控制因素企業(yè)的目標(biāo)和考評(píng)期定得越短，員工越容易沖著這個(gè)短期的目標(biāo)去努力，而放棄一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的東西。這個(gè)經(jīng)理得了2分，如何同工資、獎(jiǎng)金掛鉤？應(yīng)該給他多。然后，換一張表格，除了達(dá)到今年的目標(biāo)外，在未來(lái)三到五年中有什么發(fā)展計(jì)劃，而且還要列一行，為了達(dá)到三到五年這個(gè)目標(biāo)，從現(xiàn)在開(kāi)始要掌握哪些技能。但他犧牲了這個(gè)隊(duì)伍的什么呢？長(zhǎng)期的發(fā)展?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同有利于溝通這里衡量的是部分達(dá)到。為什么不是5分？如果，他每個(gè)都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個(gè)月就把這個(gè)技術(shù)標(biāo)書(shū)寫(xiě)好了，給銷售小組發(fā)過(guò)去了，那他可能是４分。為銷售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息并加以分析利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)部分達(dá)到。【自檢】在這些流程里，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________晚來(lái)早走，單位領(lǐng)導(dǎo)不說(shuō)嗎？回答說(shuō)，嗨，我這不是年輕嗎，其實(shí)我還是來(lái)得早的呢？我還去掃掃地，給領(lǐng)導(dǎo)們擦擦桌子，領(lǐng)導(dǎo)更晚?！?95４年　比德常用的績(jī)效考評(píng)方法（三）不及時(shí)反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。等這個(gè)員工第二天回來(lái)上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會(huì)覺(jué)得怎么樣？會(huì)不會(huì)覺(jué)得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來(lái)我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好。第二，成本很低。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)適度檢查員工的表現(xiàn)有利于雇員的反饋步驟3　關(guān)鍵事件重新分配銷售代表舉了好幾十件在處理客戶關(guān)系時(shí)要做的事情，然后，由人力資源專家，或者請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)，把這幾十件事重新劃分出好與不好，把它分類、分檔。這個(gè)方法很好、很實(shí)用。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)（BARS）是這樣測(cè)定的：實(shí)用Ｄ．態(tài)度定義：什么是尺度評(píng)價(jià)表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用４、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上，這樣的評(píng)定方法叫尺度評(píng)價(jià)。避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟”。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。甲排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了?！颈局v重點(diǎn)】雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法雇員比較系統(tǒng)人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。那么這４分是怎么得來(lái)的？為什么沒(méi)有評(píng)5分？經(jīng)過(guò)反饋，部門經(jīng)理說(shuō)：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過(guò)最后期限，我真拿他沒(méi)辦法?！景咐f(shuō)明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來(lái)向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚(yú)吃?！倍挥幸粋€(gè)人說(shuō)：“真對(duì)不起，我從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫(xiě)論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。員工的分?jǐn)?shù)絕對(duì)不是人力資源部打出來(lái)的。也就是說(shuō)，HR負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程和撰寫(xiě)指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)表格。為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開(kāi)韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。績(jī)效考核的小流程　一個(gè)季度步驟3選擇評(píng)定者臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。◆管理層評(píng)審管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。步驟４　確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。因?yàn)?，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突?？?jī)效考核大流程的五個(gè)步驟◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？◆團(tuán)隊(duì)合作怎么樣。◆有沒(méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴?！緟⒖即鸢浮恳?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。我們想辦法把考核的好處，說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期　　2．績(jī)效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?！　?．績(jī)效考核（1）績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說(shuō)“動(dòng)力”這兩個(gè)字?！颈局v重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意第十講 如何做好績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作 第二講 困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)種種問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法“煩” 績(jī)效管理實(shí)務(wù)★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）★課程提綱——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？第一講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 、經(jīng)理、公司帶來(lái)的好處第九講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（二）【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工開(kāi)始工作之后的原因◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒(méi)做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響◆私人問(wèn)題◆個(gè)人能力限制績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。我們先介紹績(jī)效考核。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程對(duì)我沒(méi)好處的事情，你說(shuō)得天花亂墜我根本不聽(tīng)，那是你的事兒跟我沒(méi)關(guān)系。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說(shuō)法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績(jī)效考核為什么“煩”員工為什么要離職二是產(chǎn)品有特色。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有我說(shuō)話、參與的地方，我也愿意去。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?！安慌浜瞎ぷ鳎傉f(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。你是碩士、博士后、還是中專生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。大流程的步驟小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒(méi)有用。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大