【正文】 比如說(shuō)這個(gè)企業(yè)，要降低兩個(gè)費(fèi)用，降低制造費(fèi)用是與這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)緊密相關(guān)的——它是一個(gè)典型的勞動(dòng)密集和資本密集型的產(chǎn)業(yè)，尤其是勞動(dòng)密集性非常突出，而產(chǎn)業(yè)之中的企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，依賴于企業(yè)之間成本的管控，所以降價(jià)成本成為這個(gè)企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常重要的控制要素。第三級(jí)制造成本因素就是，第一，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力；第二，設(shè)備的利用率；第三，倉(cāng)庫(kù)物質(zhì)的積壓；第四，生產(chǎn)制造的綜合成本。選擇考核指標(biāo)的方法①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)？②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等？③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用？解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。3 態(tài)度態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn)◇Passion（熱情意識(shí)）對(duì)所有工作擁有強(qiáng)烈的熱心、主動(dòng)執(zhí)行和意志和態(tài)度。第一個(gè)問(wèn)題，設(shè)定的這個(gè)指標(biāo)是不是體現(xiàn)了核心的部門(mén)職能，或者是核心的崗位職責(zé)；198。另外還有電梯，也是由政府來(lái)強(qiáng)制檢查的，而且是必須合格的。但是有一天她沒(méi)有把三角電源插座插緊，插座慢慢變熱導(dǎo)致短路，“嘣”一聲引起了爆炸。這也就是前面所講的價(jià)值影響度。第九講198。分標(biāo)準(zhǔn)不合理；198。對(duì)于打分，有兩種記分的方法；第一種，只能選擇5個(gè)數(shù)字當(dāng)中的某一個(gè)整數(shù)，不能打小數(shù)點(diǎn)，這種計(jì)分方法叫離散型方法；第二種記分的方法，是不但可以選擇其中的某一個(gè)整數(shù)，還可以打小數(shù)點(diǎn)，、都可以，這種計(jì)分方法叫連續(xù)型方法。人之大的胸懷；198。善員工的申訴機(jī)制。用“三明治”技巧通常拿三明治來(lái)做比方，比如說(shuō)跟一個(gè)人溝通，開(kāi)始一定要充分地肯定他、表?yè)P(yáng)他，指出哪些地方他做得很好，對(duì)他要有一個(gè)贊賞和認(rèn)同，這是三明治的第一塊面包；等到要去批評(píng)他或者是提建議的部分，就放到中間來(lái)講，就是三明治中間的那塊肉，而在最后要再一次地肯定他、激發(fā)他、鼓勵(lì)他，這就是三明治的另一塊面包?！边@就是充分地肯定他了?！崩罟ふf(shuō)：“你給我打個(gè)B，你還讓我簽字，你想得美。整個(gè)部門(mén)、整個(gè)公司，都沒(méi)有人投訴，想給你打A，這個(gè)都說(shuō)不過(guò)去的。溝通有兩個(gè)目標(biāo)：第一，讓員工認(rèn)同這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果；第二，要和員工一起來(lái)分析他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而讓他認(rèn)識(shí)到自己應(yīng)該怎么改進(jìn)，才可以做得更好，自己的能力才也會(huì)有提升，職業(yè)發(fā)展才會(huì)更有幫助。職業(yè)倦?。╞urnout）是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。一些新員工剛來(lái)時(shí)還頗有進(jìn)取心，很快就會(huì)被老員工所同化，尤其當(dāng)他們看到職業(yè)成長(zhǎng)空間有限時(shí)，就會(huì)變得像老員工一樣缺乏激情。② 員工之所以出現(xiàn)職業(yè)倦怠是否因?yàn)槿狈μ魬?zhàn)。① 在企業(yè)的中高層崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。198。但是東華公司多年來(lái)經(jīng)營(yíng)效益良好，待遇優(yōu)厚，加上用人上一向穩(wěn)定，基本上是有進(jìn)無(wú)出，員工危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，加上不少員工年齡都在35歲以上，大家覺(jué)得現(xiàn)在就挺好，也不想再追求什么，工作中不求有功但求無(wú)過(guò)，不思進(jìn)取，缺乏激情。突破職業(yè)群體倦怠不是讓你要有意識(shí)去得罪人，但是如果抱著這種很畏懼的心態(tài)，怎么來(lái)做管理？另外，一個(gè)人一定要懂得掌控自己的情緒。如果準(zhǔn)備好一些事實(shí)后再跟他談，預(yù)期有兩種可能：第一，李工只夸自己，只講自己的辛苦和功勞，根本不談缺點(diǎn)。楊經(jīng)理又說(shuō)：“你不要這么自我嘛，每次跟你溝通都這么困難。來(lái)看看楊經(jīng)理是怎么來(lái)跟他溝通的。持以事實(shí)——績(jī)效記錄為依據(jù)198。以事實(shí)為基礎(chǔ)；198。198?！景咐课覀兛梢酝ㄟ^(guò)技術(shù)處理，來(lái)避免考核評(píng)價(jià)平均化。標(biāo)數(shù)量不合理；198。很多的經(jīng)理人在給下屬做評(píng)價(jià)的時(shí)候，都會(huì)遇到一個(gè)使他們困惑的問(wèn)題，就是怎么樣來(lái)提升評(píng)價(jià)的區(qū)分度，也就是績(jī)效考核的平均化問(wèn)題。那么如果要考核一個(gè)業(yè)務(wù)人員，應(yīng)該是用客戶滿意度這個(gè)指標(biāo)考核好還是客戶投訴率指標(biāo)更好？考核滿意度一般是發(fā)問(wèn)卷，或者是E—mail，或者打電話去詢問(wèn)，而一般的客戶都會(huì)說(shuō)“好”。那就沒(méi)有辦法考核了嗎？不是，一個(gè)比較有效的考核辦法就是采用扣分法?！景咐糠駴Q性考核指標(biāo)制造型企業(yè)一般都有一個(gè)設(shè)備叫壓力鍋爐容器，對(duì)于壓力鍋爐容器的管理或者使用，部門(mén)有一個(gè)考核指標(biāo)就是強(qiáng)檢合格率。198。能力指標(biāo)包括溝通能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)的能力。對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)企業(yè)界大多數(shù)采取的策略是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，這就意味著業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重最大。通過(guò)上述案例還可以看出，如果一個(gè)企業(yè)真正按照這個(gè)思路將目標(biāo)分解到位，在做總的目標(biāo)分解的時(shí)候，一定要找對(duì)本公司各個(gè)系統(tǒng)、各個(gè)部門(mén)都非常熟悉的人來(lái)做，因?yàn)檫@樣的人對(duì)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)管理以及將來(lái)的規(guī)劃了然于胸。找出第一級(jí)影響因素后，再往下尋找影響因素，分析的結(jié)果是主要有兩個(gè)影響因素：第一，蔗農(nóng)的扶持成本；第二，甘蔗運(yùn)進(jìn)廠里來(lái)的物流成本。要成為中國(guó)糖業(yè)綜合實(shí)力最強(qiáng)的企業(yè)，從財(cái)務(wù)方面來(lái)看，至少要做到以下六個(gè)方面：第一，年銷(xiāo)售收入的目標(biāo)要達(dá)到；第二，利潤(rùn)的目標(biāo)要達(dá)到；第三，降低營(yíng)運(yùn)的費(fèi)用；第四，降低制糖的成本；第五，提高財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的合理性；第六，合理的投資回報(bào)。層層分解企業(yè)目標(biāo)這就涉及到了企業(yè)的KPA——關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。198。判定一個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)好還是不好，或者說(shuō)判定一個(gè)經(jīng)理給下屬推進(jìn)目標(biāo)任務(wù)做得好還是不好有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：198?？?jī)效目標(biāo)推行的模式，是比較技術(shù)性、細(xì)節(jié)性的方法。推拉并舉完成業(yè)績(jī)，在人力資源管理中叫業(yè)績(jī)管理或者績(jī)效管理。（一）推拉策略如何有效調(diào)動(dòng)員工完成既定的任務(wù)和目標(biāo)，有兩種策略。一般一個(gè)員工提升到主管，全年至少要做五個(gè)小時(shí)對(duì)所有員工的培訓(xùn)，一個(gè)經(jīng)理往上提升每一年至少要做15個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。提高員工自身技能的工作做得越好，企業(yè)越能更快更好地不斷發(fā)展?，F(xiàn)在很多企業(yè)都有《員工手冊(cè)》，當(dāng)新員工進(jìn)來(lái)的時(shí)候，應(yīng)該每人發(fā)一本。試用期員工的管理而不是站在一邊看著，時(shí)不時(shí)的說(shuō)上一句。他學(xué)書(shū)法有一個(gè)觀點(diǎn)，一定要取乎上上之道。如果可能，還可以將培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲掛鉤，更大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，效果會(huì)更明顯。一定要積極主動(dòng)；198。如果你是當(dāng)場(chǎng)的領(lǐng)班或是售貨員，你該怎么辦？人人樂(lè)商場(chǎng)的案例培訓(xùn)就會(huì)告訴新員工，按照商場(chǎng)的規(guī)定，第一步該怎么辦，第二步該做什么，然后怎么辦，等等。這就是運(yùn)用本公司的案例來(lái)考察本公司的員工，這種方法也非常實(shí)際有效。：案例匯編（case）一定要做好本公司、本部門(mén)的培訓(xùn)案例?！景咐葵湲?dāng)勞的任何一個(gè)員工入職前都要接受如何應(yīng)對(duì)搶劫的培訓(xùn)，雖然這種事情發(fā)生的概率很小。職業(yè)技能有些是通過(guò)學(xué)校的教育獲得的，但多數(shù)是通過(guò)企業(yè)的直線部門(mén)和人力資源的培訓(xùn)部門(mén)得到的。造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo)。如果實(shí)際工作中管理者依舊對(duì)工作抓得那么細(xì)，老是抓住不放，其結(jié)果是管理者累，下屬也不滿意。如果你位居管理和領(lǐng)導(dǎo)的崗位，但是你卻沒(méi)有承擔(dān)起教導(dǎo)下屬的職責(zé)，那你還不是一個(gè)合格的管理者，跟一般員工沒(méi)什么差別。然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。富有激情否則的話，他們也許不能具備很強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性，無(wú)法在陌生的領(lǐng)域游刃有余。他們高屋建瓴，擅長(zhǎng)協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對(duì)國(guó)際事務(wù)。有膽量：積極活躍、富有冒險(xiǎn)精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動(dòng)進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險(xiǎn)?！景咐咳虻谝籆EO杰克。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個(gè)人是否滿意人與人之間相處的和諧度，做事的時(shí)候是否希望比較穩(wěn)健一點(diǎn)，不要有太多的變化。198。比如說(shuō)你能算賬，你能開(kāi)車(chē)，你能畫(huà)圖?？疾炝鶄€(gè)維度的方式第一個(gè)方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。招聘的六個(gè)維度她的這個(gè)回答就叫典型的概念應(yīng)答。這種面試的方法有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。選才一定是要以實(shí)戰(zhàn)為核心。第二天考官也一同來(lái)參與。現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開(kāi)始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法?！景咐恐醒腚娨暸_(tái)今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫《絕對(duì)挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)的職責(zé)的事，只是選擇一個(gè)同樣能夠測(cè)試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動(dòng)，看應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中會(huì)怎么來(lái)做?，F(xiàn)場(chǎng)操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場(chǎng)操作。”于是刀斧手就把這兩個(gè)宮女殺掉?！薄凹热荒阋渤姓J(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止?！庇谑俏樽玉憔鸵]孫武去見(jiàn)吳王，吳王開(kāi)始不以為然，心想這么一個(gè)山林野夫，有什么了不起的地方。當(dāng)時(shí)孫子隱居在一個(gè)山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫(xiě)成了《孫子兵法》。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分合成，占有一定比率。針對(duì)同一個(gè)招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。目前，在中國(guó)的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個(gè)人主觀判斷因素的影響。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門(mén)提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門(mén)在招聘選才時(shí)出現(xiàn)偏誤。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個(gè)方面的工作要做到位。人力資源的盤(pán)點(diǎn)，主要分析兩個(gè)方面的內(nèi)容。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的人，在社會(huì)交往中也會(huì)顯得變通性比較強(qiáng)。這一點(diǎn)要充分利用和發(fā)揮。熊貓型特質(zhì)第三類(lèi)，稱(chēng)為熊貓型的員工。孔雀型特質(zhì)第二類(lèi)，稱(chēng)為孔雀型的員工。老虎型特質(zhì)第一類(lèi)，稱(chēng)為老虎型特質(zhì)的員工?；趩T工的決策基于員工的決策，就是公司在制定各種各樣的制度及決策時(shí)，不能簡(jiǎn)單地照搬抄襲先進(jìn)企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質(zhì)以及心里的接受度等等因素。作為管理者，特別是人力資源管理者，需要做到管理有針對(duì)性，不能一刀切或者都用一種管理方式或方法。判定職位描述是否實(shí)用，可以讓一個(gè)從來(lái)沒(méi)有從事過(guò)這個(gè)崗位的新人，在接受必要的技能訓(xùn)練以后，當(dāng)他拿到職位說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，看他是否就能很清楚地知道該崗位需要做什么事，以及各類(lèi)事情要做得怎么樣。在實(shí)踐當(dāng)中，大多數(shù)是采用問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談，以及與資料查閱相結(jié)合的方法。職位分析的重要性注重員工的健康，每一年每位員工都可以免費(fèi)體檢一次。為什么會(huì)這樣呢？需要這兩個(gè)地區(qū)的企業(yè)家去思索。不過(guò)泰勒也有其局限性，他把所有的人都當(dāng)成工具來(lái)看待，根本不去考慮員工的情感。現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的變化，包括扁平化，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、重組，流程的優(yōu)化，員工崗位的調(diào)整，一切的一切，都是基于同素異構(gòu)原理。人力資源這個(gè)學(xué)科，看起來(lái)不像有些理科和工科那樣錯(cuò)綜復(fù)雜，不過(guò)也有它的一些非常重要的原理。全面激勵(lì)這里所講的激勵(lì)手段，主要是非物質(zhì)性和非貨幣性的，也就是除去福利之外的手段。198。而對(duì)員工這種潛能的挖掘和培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，從總的層次上來(lái)講，會(huì)比培訓(xùn)高一些。198。面對(duì)同樣的人力資源，由于管理的策略和技巧的差異，就可能使得最終的管理成效，會(huì)有巨大的不同。”于是方丈就講了：“那我就來(lái)說(shuō)一個(gè)活人，一個(gè)聾子，在這樹(shù)下能聽(tīng)見(jiàn)鳥(niǎo)鳴聲嗎？一個(gè)活的正常人，那就是你自己。有一年春夏之交的時(shí)候，太平公主心情不好，于是就到了現(xiàn)在的廈門(mén)大學(xué)旁邊的南普陀寺。198。對(duì)于管理的理解，有兩種比較典型的看法：一種看法，認(rèn)為管理就是管人理事；另外一種看法，則相反，認(rèn)為管理就是管事理人。當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。順應(yīng)時(shí)勢(shì)（上）前 言作為一個(gè)管理者，應(yīng)該關(guān)注到每個(gè)員工的差異度、他的需求的獨(dú)特性，以及他在工作當(dāng)中的動(dòng)態(tài)變化情況?！景咐课鋭t天有個(gè)女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過(guò)著榮華富貴的生活，這種生活應(yīng)該是很愜意的。”“是嗎？請(qǐng)問(wèn)一個(gè)死人，在這樹(shù)下能聽(tīng)見(jiàn)嗎？”公主說(shuō)：“這是什么話呢？起碼你要講一個(gè)活人啊。人力資源管理的6P理論人力資源的規(guī)劃一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是人力資源部，還是直線經(jīng)理，都要把人力資源管好，要基于本公司總的戰(zhàn)略，以及年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)，確定人力資源管理的相關(guān)策略，以及具體管理的各方面的工作、規(guī)劃的內(nèi)容。而開(kāi)發(fā)，更多的是只為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要。也可以把它看成是調(diào)動(dòng)員工積極性的一個(gè)必要的條件，但是它未必是一個(gè)充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。在泰勒的那個(gè)時(shí)代，人類(lèi)歷史上首次用科學(xué)的方法來(lái)探討管理問(wèn)題。不過(guò)，珠江三角洲的民工越來(lái)越多地往長(zhǎng)江三角洲轉(zhuǎn)移。不僅僅最優(yōu)秀的員工可以參加，清潔工等后勤人員也能去旅游。第二講怎么做職位分析？通常的方法包括跟蹤調(diào)查的方法、行為觀察的方法、問(wèn)卷調(diào)查的方法、資料查閱的方法。198。職位的規(guī)范、任職資格，是一個(gè)企業(yè)選人招聘以及內(nèi)部調(diào)配的一個(gè)主要依據(jù)。每一個(gè)下屬，他的思維特點(diǎn)、行為特點(diǎn)，甚至性格的特點(diǎn)，都有一定的差別。198。198。這類(lèi)員工有一個(gè)最大的優(yōu)勢(shì)，就是團(tuán)隊(duì)合作精神好。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的員工，有很大的優(yōu)勢(shì)就是對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性很好、很強(qiáng)，而且他們?cè)谧龉ぷ鬟^(guò)程中不會(huì)有很強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)力。分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)劃整個(gè)隊(duì)伍的框架，也就是人力資源的盤(pán)點(diǎn)問(wèn)題。圖23因而實(shí)戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來(lái)完成。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)?？己艘亟Y(jié)構(gòu)化?？疾爝^(guò)程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定。如果在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中沒(méi)有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對(duì)?！景咐俊秾O子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚(yáng)名天下，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)吳王招用他的就是使用了實(shí)戰(zhàn)的方法。說(shuō)的次數(shù)多了吳王就說(shuō)：“你老是在說(shuō)他，什么時(shí)候帶他來(lái)看看嘛?！眳峭跽f(shuō)：“那當(dāng)然是了?！眳峭跻矝](méi)辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說(shuō)了，也不好收回成命，于是說(shuō)：“那好吧，那就聽(tīng)你的吧。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和溝通能力。DDI評(píng)價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過(guò)程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，它是一種很典型的結(jié)構(gòu)化面試的方法。張小姐這樣的回答是不是考官想要的回答呢？不是。招賢納士（下）S是Skill，操作性