【正文】 。 招聘人員需求及時(shí)間表這兩個(gè)問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，部分高等級(jí)員工形成了部門里最核心的一群人。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1【心得體會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。這個(gè)方法對(duì)人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯(cuò)誤，或者降低損失，處分就可以往下降。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。指導(dǎo)員工的方法在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其它的同事，或者其它部門的同事在交往過程中有沒有困難。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。所以先把人性化放在前面。 部門主管的日常人力資源管理【本講小結(jié)】本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會(huì)議交流許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其它部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門人力資源管理的要求。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。以經(jīng)驗(yàn)來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。明確人力資源部門的功能【自檢】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。期限的掌握是非常重要的。圖2－1 績效評(píng)估的一般流程績效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理，臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事，臺(tái)灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)監(jiān)事，臺(tái)灣中華知識(shí)管理協(xié)會(huì)理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。3．管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。由于他自己的管理能力沒有相對(duì)地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。懂得人力資源的好處【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門的工作。業(yè)務(wù)流程時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其它部門的關(guān)系沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作?！衾缯衅溉斡?，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對(duì)部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對(duì)公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來，到訓(xùn)練他成長，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇??！咀詸z】下面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門的一些期望，請(qǐng)你看后回答問題：對(duì)他們的這些想法，你的看法是什么？見參考答案2－2這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定應(yīng)該怎么處理。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。員工來公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。確實(shí)要了解員工1．利用部門內(nèi)部會(huì)議安排指導(dǎo)時(shí)間也就是說每一次開會(huì)的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請(qǐng)員工發(fā)問，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問題提出來。3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕膯T工在你這個(gè)部門，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛心來對(duì)待他。例如當(dāng)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會(huì)嚴(yán)詞批評(píng)，態(tài)度很不好，員工也難以接受。因此對(duì)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會(huì)不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤的影響。1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對(duì)每位員工的專業(yè)能力，對(duì)他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。部門的員工不是長時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。保持雙向溝通【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問題?！颈局v重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合人力計(jì)劃階段論制定人力計(jì)劃的步驟經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟：圖4－2這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。或者有些工作人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。【本講小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定?！颈局v重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法對(duì)于一般的企業(yè)來說，市場(chǎng)營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會(huì)提高工作的效率和質(zhì)量。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。1．工作時(shí)段的劃分公司部門的工作時(shí)段，整個(gè)來看一般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑。因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競爭