【正文】 責(zé)任作出合理而明確的解釋。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲備。2 實施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓(xùn)。內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果?？己藨?yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。網(wǎng)絡(luò)在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。 如何實踐中國式管理與人性化管理 第一講 究竟有沒有中國式管理一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認(rèn)為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。因為愛國之心人人都應(yīng)該有。原因之二：全世界的管理目標(biāo)都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標(biāo)。管理科學(xué)全世界都一樣?！　」芾砉ぞ呤侵行缘?，無所謂好與不好。　　管理科學(xué)（軟件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(xué)(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度　　(選擇)　　管理哲學(xué)批判管理科學(xué)American spirit　　運用　　美國人19世紀(jì)末期不太重視管理科學(xué),雖然美國人管理科學(xué)很強,但是仍然不如日本?！　∵^份強調(diào)行銷導(dǎo)向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會造成有市場、無貨供應(yīng)的缺失。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效?！　∩仙秸軐W(xué)文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學(xué)以外，還十分重視經(jīng)營理念。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認(rèn)為，哪個重要，哪個不重要。如果他真正能講出來：從管理科學(xué)來看，沒有中國式管理；從管理哲學(xué)來看又有中國式管理，這就是已經(jīng)抓到了問題的核心。而對人的管理都有很大區(qū)別。四、從硬件看，沒有中國式管理　　硬件是指管理科學(xué)。談中國式管理，對人來講應(yīng)該是最高的智慧，這樣才有收獲。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關(guān)系。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。在招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。在大多數(shù)公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計劃的。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。但在此種情況下，當(dāng)事人應(yīng)對自己的行為負(fù)全部責(zé)任?！　Λ@得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過一定時間的周邊崗位鍛煉?！　∥覀儗⒏鶕?jù)個人表現(xiàn)及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口?！　≡诳己酥校霞売胸?zé)任和義務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應(yīng)定期向上級述職?！　∪烁衿降然汗救w員工無論職位、信仰、工作內(nèi)容、個人特征等有何不同我們認(rèn)為在人格上是一律平等的；　　機會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責(zé)任承諾的基礎(chǔ)上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機會和條件；　　能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導(dǎo)下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準(zhǔn)則；　　方式透明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經(jīng)營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果?！　〈送猓瑢ω攧?wù)系統(tǒng)大幅度的改進需要時間，這段時間將主要用來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因為現(xiàn)在的財務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展。在公司中風(fēng)險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強公司處理類似情況的能力?！　≡诓呗孕缘呢攧?wù)中，財務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧。此外，在經(jīng)濟有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)?！　∫獙崿F(xiàn)策略性的財務(wù)功能，需要達到3個關(guān)鍵的促成因素：技能擴展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因為篇幅的限制本文不再作過多的贅述。表2 財 務(wù) 稀 量 標(biāo) 準(zhǔn) 的 變 化1現(xiàn)在5年內(nèi)獲取有用信息42％70％成本核算72％67％反應(yīng)速度50％63％員工人數(shù)74％59％結(jié)帳時間60％57％質(zhì)量39％56％客戶滿意程度33％56％時間/速度43％52％現(xiàn)金流量45％49％財務(wù)費用占銷售的比重33％46％錯誤數(shù)量17％26％利潤/收費（商貿(mào)或服務(wù)業(yè)）16％23％　　財務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準(zhǔn)備稅務(wù)申報表、成本管理、實時會計控制、預(yù)算制定及實施、進行內(nèi)部審計、財務(wù)狀況報告和監(jiān)督等重點，逐步轉(zhuǎn)向改善基本財務(wù)作業(yè)流程，評估企業(yè)風(fēng)險與機會，提供具有附加價值的企業(yè)營運分析，發(fā)展整個公司的績效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。 支撐戰(zhàn)略決策的財務(wù) 　　現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生不斷的變化，例如全球化及日益激烈的競爭、新的組織機構(gòu)及需求、知識經(jīng)濟還有信息技術(shù)及其對企業(yè)流程的影響，而所有這些變革的力量正在推動著企業(yè)進行轉(zhuǎn)型，企業(yè)的指向?qū)⒏嗟刈⒅貏?chuàng)造價值和降低成本。所謂利益導(dǎo)向，就是在企業(yè)處于順風(fēng)、走上坡路時，日子過得還挺好，但是你能看到未來有更大的利益可以得到；為了將來更大的利益，當(dāng)前必須做出改革，通過改革來轉(zhuǎn)化潛在的利益。如果專家做出的決策不妥當(dāng)，你去否定他，怎么否定呢？去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對；如果這批專家不行，再找一批專家……從對專家的比較中選擇，但決策還是專家做的。經(jīng)濟總是在有泡沫和無泡沫、泡沫多和泡沫少之中前進的。新經(jīng)濟與舊經(jīng)濟是長期并存的，新經(jīng)濟代替不了舊經(jīng)濟，舊經(jīng)濟也代替不了新經(jīng)濟。 三是法國《費加羅報》載文提出了企業(yè)家應(yīng)該具備的10個素質(zhì)：（1）專業(yè)性和才干；（2）想象力；（3）創(chuàng)造性；（4）面向世界；（5）責(zé)任感和義務(wù)感；（6）文化適應(yīng)力；（7）社會環(huán)境意識；（8）洗耳恭聽他人意見；（9）具備科技能力、社交能力；（10）要有在國際上取勝的目光?！　T工知識化：由于產(chǎn)品的自動化生產(chǎn)促使員工必須具備若干與產(chǎn)品相關(guān)的必要基本知識，加上消費者對產(chǎn)品質(zhì)量的堅持，如今的員工知識化已成為一種趨勢。當(dāng)商業(yè)網(wǎng)絡(luò)邁進“網(wǎng)絡(luò)企業(yè)點對點”后，針對顧客即時建立反饋信息的時代就降臨了，上網(wǎng)的顧客與上網(wǎng)的企業(yè)可在種這互動環(huán)境里更和諧的往來，企業(yè)將更容易滿足顧客的需求。所謂“時間”是指買方或消費者的等待時間。　　企業(yè)全球化：全球化時代來臨的結(jié)果之一，就是把各企業(yè)過去一直潛伏著的管理缺點暴露出來。　　八是人才管理。資金是企業(yè)的血液，對國企來說，往往是管理成功之處，也常常是問題突出的地方。作為國企的領(lǐng)導(dǎo)者，要有世紀(jì)眼光，創(chuàng)新思維，要能全球定位。 　　人性化管理 　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒除過去的傳統(tǒng)管理方法而應(yīng)向著人性的管理的方向發(fā)展。例如，目前我國最大的財務(wù)及企業(yè)管理軟件公司北京用友軟件集團根據(jù)國家火炬計劃推出的用友財務(wù)軟件，在我國已擁有了10萬多用戶。由于在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展的所有資源（資金、人力、信息、物資、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)權(quán)等）都要通過市場來配置，因而市場就成了企業(yè)生存和發(fā)展的惟一環(huán)境和企業(yè)管理的起點和歸宿。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)。 　　 吉爾布雷思夫婦通過對手動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類，如“移動手”，對于細(xì)致分析來說是過于粗略了。　　吉爾布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。 他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理?！　?科學(xué)管理理論對我們當(dāng)代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。甘特用圖表進行計劃和控制的做法是當(dāng)時管理思想的一次革命。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展?！　?．實行具有激勵性的計件工資報酬制度。　　泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴大再生產(chǎn)的發(fā)展?！八械娜粘；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理。法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗，并適宜地掌握合理運用這些原則的尺度?！　」芾硭枷爰仁俏幕h(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程?！　√岢鍪捻椆芾碓瓌t　　法約爾提出了一般管理的14項原則：　　1．勞動分工；2．權(quán)力與責(zé)任；3．紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6．個人利益服從整體利益；7．人員報酬；8．集中；9．等級制度；10秩序；11．公平；12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；?！　》s爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。 法約爾的一般管理理論（1916）泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在此基礎(chǔ)上又發(fā)展出行為科學(xué)理論，自20世紀(jì)50年代在西方受人矚目，很快風(fēng)靡起來，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔斯特伯格認(rèn)為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。他研究的重點是：如何根據(jù)個體的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。19世紀(jì)末20世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，生產(chǎn)效率進一步提高。后來他移居美國，應(yīng)美國著名心理學(xué)家威廉分權(quán)化包含決定及執(zhí)行。6管理層次（少）原則　　管理階層愈短愈好。3命令一元化原則　　在原則上，一位職員只接受一位上司的命令。所謂的原則是指，經(jīng)過長期檢驗所整理出來的合理化現(xiàn)象。要做個條理分明的管理人員，最好把各種原理、原則放在身邊，時刻自我提醒，以避免養(yǎng)成獨斷專行的習(xí)性。4分業(yè)與專業(yè)化原則　　工作時應(yīng)盡可能采用分業(yè)制度及專業(yè)制度，若想使本原則與命令一元化原則不致發(fā)生沖突，可引入“指揮參謀組織”(line and staff)制度。7權(quán)限委讓原則　　權(quán)責(zé)對等，工作與權(quán)限有密不可分的關(guān)系。 閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912）雨果在那里，他應(yīng)用實驗心理學(xué)的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。在“泰勒制”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀(jì)初才開始探索的。該書包括三大部分內(nèi)容：①最適合的人，即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點，將心理學(xué)的實驗方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和丁作安排方面；②最適合的工作，即研究和設(shè)計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理條件”極為重要；③ 最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)研究工作主要著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟收益。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測驗來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評價培訓(xùn)方法的開發(fā)，要對人類行為進行研究以便搞清什么方法對于激勵工人是最有效的。法約爾（Henri Fayol，1841～1925），法國人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長期擔(dān)任企