【正文】 現(xiàn)實下，據(jù)調(diào)查，“時間”是讓顧客滿足的最大參數(shù)?！　「咂返蛢r化：科技的發(fā)展一日千里，如今的產(chǎn)品質(zhì)量愈來愈高，但于激烈競爭的壓力，價格無法隨之提高，因此高品低價的趨勢相當(dāng)明顯。比如什么是新經(jīng)濟(jì)？新經(jīng)濟(jì)是建立在網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。任何一個投資、任何一個重大決定，都要盡可能請專家做決策?，F(xiàn)在的某些企業(yè)，利用各種關(guān)系也能弄到資金（也是善于融資的一種），但不善于提高使用資金效率，錢多了不知往哪花，找不到投資渠道、找不到好的投資項目，或者簡單地把錢存到銀行里去，這也是沒有用的?；矩攧?wù)作業(yè)流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)，降低采購成本和提供更正確及時的信息。請看這樣的一個鏈條：　　購置成本（價格、文案工作成本、采購時間、加急費用、錯誤訂單成本、預(yù)采購產(chǎn)品的檢驗成本）＋占用成本（利息支出、倉儲成本、質(zhì)量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內(nèi)部保管成本）＋使用成本（使用報廢、培訓(xùn)成本、勞動力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本）……　　如何在價值鏈中確認(rèn)并管理上述成本因素？如果沒有財務(wù)人員提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數(shù)據(jù)都會束手無策。財務(wù)變革的障礙　　策略性財務(wù)實施的前景是非常誘人的，但是在進(jìn)行財務(wù)變革中不可避免地會遇到各種各樣的障礙，例如財會部門必須在交易處理與策略性作業(yè)之間取得平衡，在二者之間均衡地分配財會功能的資源；在未來的預(yù)算中，財務(wù)部門的運營成本呈下降趨勢，財務(wù)主管要考慮少投入多產(chǎn)出的問題?！　≡跅l件成熟時，我們應(yīng)不定期地對管理人員和技術(shù)人員進(jìn)行適應(yīng)性評價和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責(zé)任提供參考信息。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自我學(xué)習(xí)，對獲得卓著成績者將給予精神或物質(zhì)獎勵。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補充的依據(jù)之一。女性抬頭二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。因為標(biāo)新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值?！　∪澜鐚ξ锏墓芾矶际且粯拥模驗槎际沁\用科學(xué)的方法去管理。七、企業(yè)管理邁入理念導(dǎo)向時代　　50年代以前 60年代 70年代 80年代　　荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也?！　∪欢芾碚軐W(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗。搞好人際關(guān)系，提高工作績效就是管理。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應(yīng)用管理科學(xué)以外，還十分重視管理哲學(xué)?！　墓芾淼膶用鎭砜?，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。但是，也不可心盲目強調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。同時，人力資源管理者還應(yīng)有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。3 考核 分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應(yīng)當(dāng)公布，必要時可頒發(fā)證書。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)成長的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻(xiàn)者實行破格提拔?！　∥濉⒄衅浮　∑返?、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗是我們招聘員工的主要依據(jù)：　　無論何種崗位和職務(wù)，個人品德將是我們首先考慮的因素；　　除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡單的經(jīng)驗累積；　　能力是我們選聘管理人員時的絕對依據(jù)；　　我們追求高學(xué)歷化，但并不將學(xué)歷與能力簡單掛鉤。　　有效的績效管理必須具有3個關(guān)鍵因素：　　，而非單一事件。他們還通過外包財務(wù)活動降低營運成本，并通過提供更好的業(yè)務(wù)評估使策略計劃更加有效。　　2．提供具有附加價值的企業(yè)營運分析。但是，情況經(jīng)常是當(dāng)改革有可能進(jìn)行的時候，人們往往認(rèn)為改革沒有必要；而當(dāng)人們認(rèn)識到改革的必要性時，改革卻難以進(jìn)行了，至少難度上要大得多。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不排除任何一個部門，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也完全可以利用他；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以利用他加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造。按教課書上的說法，企業(yè)家應(yīng)具備三個條件：一是有眼光，能看出哪里能賺錢；二是有膽量，看準(zhǔn)的事情敢于去做；三是有組織能力，能領(lǐng)著一幫人干事兒。更重要的是，由于價值的定義是隨時調(diào)整的，表示價格的制定也將變得更加即時而具彈性。　　產(chǎn)品生命周期縮短化：現(xiàn)代消費者不但要求產(chǎn)品的樣式選擇多樣化，同時其需求的變化速度之快更是令人吃驚?？萍际瞧髽I(yè)進(jìn)步的源泉，企業(yè)要圍繞技術(shù)創(chuàng)新，實施“三新”管理，即：勇于破舊立新、善于引進(jìn)更新、敢于鼓勵革新。 　　及時化管理 　　21世紀(jì)是以快取勝的時代，從采取生產(chǎn)創(chuàng)新銷售服務(wù)一連串的工作，處處講求及時協(xié)調(diào)及將問題解決，時間就是金錢，產(chǎn)銷順暢、實現(xiàn)零庫存，才有辦法跟同業(yè)競爭。會計標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)指標(biāo)等企業(yè)評價體系也勢必隨之不斷更新。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。弗蘭克通過對工人的動作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。當(dāng)然，科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學(xué)管理不是萬能的，但沒有科學(xué)管理卻是萬萬不能的。亨利　　管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進(jìn)行。泰勒（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人。接受正規(guī)商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變?！　]有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測驗來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評價培訓(xùn)方法的開發(fā)，要對人類行為進(jìn)行研究以便搞清什么方法對于激勵工人是最有效的。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。在“泰勒制”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀(jì)初才開始探索的。 閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912）雨果4分業(yè)與專業(yè)化原則　　工作時應(yīng)盡可能采用分業(yè)制度及專業(yè)制度，若想使本原則與命令一元化原則不致發(fā)生沖突，可引入“指揮參謀組織”(line and staff)制度。所謂的原則是指，經(jīng)過長期檢驗所整理出來的合理化現(xiàn)象。6管理層次（少）原則　　管理階層愈短愈好。后來他移居美國，應(yīng)美國著名心理學(xué)家威廉他研究的重點是：如何根據(jù)個體的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。 法約爾的一般管理理論（1916）泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河?！　√岢鍪捻椆芾碓瓌t　　法約爾提出了一般管理的14項原則：　　1．勞動分工；2．權(quán)力與責(zé)任；3．紀(jì)律；4統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6．個人利益服從整體利益；7．人員報酬；8．集中；9．等級制度；10秩序；11．公平；12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；。要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗，并適宜地掌握合理運用這些原則的尺度。法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”?！　√├盏目茖W(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展?！　?科學(xué)管理理論對我們當(dāng)代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。　　吉爾布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)。例如，目前我國最大的財務(wù)及企業(yè)管理軟件公司北京用友軟件集團(tuán)根據(jù)國家火炬計劃推出的用友財務(wù)軟件，在我國已擁有了10萬多用戶。作為國企的領(lǐng)導(dǎo)者，要有世紀(jì)眼光，創(chuàng)新思維，要能全球定位?！　“耸侨瞬殴芾?。所謂“時間”是指買方或消費者的等待時間。　　員工知識化：由于產(chǎn)品的自動化生產(chǎn)促使員工必須具備若干與產(chǎn)品相關(guān)的必要基本知識，加上消費者對產(chǎn)品質(zhì)量的堅持，如今的員工知識化已成為一種趨勢。新經(jīng)濟(jì)與舊經(jīng)濟(jì)是長期并存的，新經(jīng)濟(jì)代替不了舊經(jīng)濟(jì)，舊經(jīng)濟(jì)也代替不了新經(jīng)濟(jì)。如果專家做出的決策不妥當(dāng)，你去否定他，怎么否定呢？去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對；如果這批專家不行，再找一批專家……從對專家的比較中選擇，但決策還是專家做的。 支撐戰(zhàn)略決策的財務(wù) 　　現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生不斷的變化，例如全球化及日益激烈的競爭、新的組織機構(gòu)及需求、知識經(jīng)濟(jì)還有信息技術(shù)及其對企業(yè)流程的影響，而所有這些變革的力量正在推動著企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型，企業(yè)的指向?qū)⒏嗟刈⒅貏?chuàng)造價值和降低成本?！　∫獙崿F(xiàn)策略性的財務(wù)功能，需要達(dá)到3個關(guān)鍵的促成因素：技能擴(kuò)展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因為篇幅的限制本文不再作過多的贅述。　　在策略性的財務(wù)中，財務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧?！　〈送?，對財務(wù)系統(tǒng)大幅度的改進(jìn)需要時間，這段時間將主要用來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因為現(xiàn)在的財務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展?！　≡诳己酥?，上級有責(zé)任和義務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應(yīng)定期向上級述職?！　Λ@得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過一定時間的周邊崗位鍛煉。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。在大多數(shù)公司，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。談中國式管理，對人來講應(yīng)該是最高的智慧，這樣才有收獲。而對人的管理都有很大區(qū)別。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認(rèn)為，哪個重要，哪個不重要。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效?！　」芾砜茖W(xué)（軟件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(xué)(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度　　(選擇)　　管理哲學(xué)批判管理科學(xué)American spirit　　運用　　美國人19世紀(jì)末期不太重視管理科學(xué),雖然美國人管理科學(xué)很強,但是仍然不如日本。管理科學(xué)全世界都一樣。因為愛國之心人人都應(yīng)該有。網(wǎng)絡(luò)在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。考核應(yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。2 實施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓(xùn)。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。　　公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有責(zé)任心的人將承擔(dān)最大的責(zé)任?！　∷?、管理體制　　人事管理是全體管理者的重要職責(zé)，各級管理者有責(zé)任和義務(wù)記錄、掌握、指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；　　下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務(wù)升遷和人事待遇的重要參考因素。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務(wù)同樣將扮演最重要的角色?！　★w利浦公司通過理順財務(wù)流程，使財務(wù)報告更加靈活，更適用于決策者。促成策略性財務(wù)功能　　策略性財務(wù)的功能主要體現(xiàn)在4個地方：　　1．改善基本財務(wù)作業(yè)流程。有句老話恰如其分地形容危機導(dǎo)向：改革總是受命于危難之機。誰拒絕他，就會自覺落后，與世界先進(jìn)水平差距拉大。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授對此頗有看法。這種新的互動過程大幅地改變了“產(chǎn)品”價值的定義方式?！　「偁巹×一河捎谌騿我皇袌龅闹饾u成形，加上如今制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的分界日益模糊，各國企業(yè)各憑本事爭取市場，競爭劇烈化是非常明確的態(tài)勢。　　五是技術(shù)管理。