【正文】 時代就降臨了，上網(wǎng)的顧客與上網(wǎng)的企業(yè)可在種這互動環(huán)境里更和諧的往來，企業(yè)將更容易滿足顧客的需求。　　員工知識化：由于產(chǎn)品的自動化生產(chǎn)促使員工必須具備若干與產(chǎn)品相關(guān)的必要基本知識，加上消費者對產(chǎn)品質(zhì)量的堅持，如今的員工知識化已成為一種趨勢。 三是法國《費加羅報》載文提出了企業(yè)家應(yīng)該具備的10個素質(zhì)：（1）專業(yè)性和才干；（2）想象力；（3）創(chuàng)造性；（4）面向世界；（5）責任感和義務(wù)感；（6）文化適應(yīng)力；（7）社會環(huán)境意識；（8）洗耳恭聽他人意見；（9）具備科技能力、社交能力；（10）要有在國際上取勝的目光。新經(jīng)濟與舊經(jīng)濟是長期并存的，新經(jīng)濟代替不了舊經(jīng)濟，舊經(jīng)濟也代替不了新經(jīng)濟。經(jīng)濟總是在有泡沫和無泡沫、泡沫多和泡沫少之中前進的。如果專家做出的決策不妥當，你去否定他，怎么否定呢？去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對；如果這批專家不行，再找一批專家……從對專家的比較中選擇，但決策還是專家做的。所謂利益導向，就是在企業(yè)處于順風、走上坡路時，日子過得還挺好，但是你能看到未來有更大的利益可以得到；為了將來更大的利益，當前必須做出改革，通過改革來轉(zhuǎn)化潛在的利益。支撐戰(zhàn)略決策的財務(wù)　　現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生不斷的變化，例如全球化及日益激烈的競爭、新的組織機構(gòu)及需求、知識經(jīng)濟還有信息技術(shù)及其對企業(yè)流程的影響，而所有這些變革的力量正在推動著企業(yè)進行轉(zhuǎn)型，企業(yè)的指向?qū)⒏嗟刈⒅貏?chuàng)造價值和降低成本。表2 財 務(wù) 稀 量 標 準 的 變 化1現(xiàn)在5年內(nèi)獲取有用信息42％70％成本核算72％67％反應(yīng)速度50％63％員工人數(shù)74％59％結(jié)帳時間60％57％質(zhì)量39％56％客戶滿意程度33％56％時間/速度43％52％現(xiàn)金流量45％49％財務(wù)費用占銷售的比重33％46％錯誤數(shù)量17％26％利潤/收費（商貿(mào)或服務(wù)業(yè)）16％23％　　財務(wù)工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準備稅務(wù)申報表、成本管理、實時會計控制、預(yù)算制定及實施、進行內(nèi)部審計、財務(wù)狀況報告和監(jiān)督等重點，逐步轉(zhuǎn)向改善基本財務(wù)作業(yè)流程，評估企業(yè)風險與機會，提供具有附加價值的企業(yè)營運分析，發(fā)展整個公司的績效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作?！　∫獙崿F(xiàn)策略性的財務(wù)功能，需要達到3個關(guān)鍵的促成因素：技能擴展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因為篇幅的限制本文不再作過多的贅述。此外，在經(jīng)濟有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)。　　在策略性的財務(wù)中，財務(wù)將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧。在公司中風險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強公司處理類似情況的能力?！　〈送猓瑢ω攧?wù)系統(tǒng)大幅度的改進需要時間，這段時間將主要用來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因為現(xiàn)在的財務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項目，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷發(fā)展?！　∪烁衿降然汗救w員工無論職位、信仰、工作內(nèi)容、個人特征等有何不同我們認為在人格上是一律平等的；　　機會均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責任承諾的基礎(chǔ)上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調(diào)整和職務(wù)升遷提供均等的機會和條件；　　能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準則；　　方式透明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經(jīng)營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果?！　≡诳己酥校霞売胸熑魏土x務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應(yīng)定期向上級述職?！　∥覀儗⒏鶕?jù)個人表現(xiàn)及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口?！　Λ@得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過一定時間的周邊崗位鍛煉。但在此種情況下，當事人應(yīng)對自己的行為負全部責任。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。在大多數(shù)公司，女性擔任中高層職務(wù)的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。在招聘過程中，當我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關(guān)系。談中國式管理，對人來講應(yīng)該是最高的智慧，這樣才有收獲。四、從硬件看，沒有中國式管理　　硬件是指管理科學。而對人的管理都有很大區(qū)別。如果他真正能講出來：從管理科學來看，沒有中國式管理；從管理哲學來看又有中國式管理，這就是已經(jīng)抓到了問題的核心。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認為，哪個重要，哪個不重要。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學以外，還十分重視經(jīng)營理念。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議。凡是缺乏效力，跟不上多數(shù)的人人就要被淘汰?！　∪毡救俗S：不能有秘密?！　≈袊苏J為賢大于多數(shù)。然而西方人的合理，日本人的合理，中國人的合理是不一樣的，不應(yīng)混為一談。陽卦多陰，因為陽雖然是少數(shù)，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數(shù)，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦。但是被抬的神并不發(fā)號施令。今天多數(shù)人贊成這條法，這條法就成立；明天多數(shù)人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法?！　∫虼?，要先會做人，然后會做事，這就是管理?！　o過與不及，才是理想的中道管理?！　∫虼耍覀兣d駐要關(guān)切新的管理技術(shù)，而且要關(guān)切它的靈魂管理哲學。六、結(jié)論　　由此看來，說有中國式管理對，這沒有中國式管理也對。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。　　站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為管理是各有一套，特別是中國人?！　≌勚袊焦芾?，不是為了標新立異?！　∮腥苏J為：有也對，沒有也對管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重。別太早、太快說“不”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。在三個月的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協(xié)助其達成。培訓工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務(wù)，你都會有詳細的崗位標準或工作說明書。　　每個員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會組織目標對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。　　在培訓方式上，公司堅持在職培訓和脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進行?！　∥覀儗⒏鶕?jù)公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定?！　∑?、人員異動　　我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結(jié)合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)；　　公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調(diào)整，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供上升空間；　　當情況出現(xiàn)變化或工作明顯未取得有效進展時，公司同意部門集體辭職，并根據(jù)實際情況及人員狀況重新組建；　　八、考核　　我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經(jīng)理以上人員進行考核，考核結(jié)果將和員工薪資調(diào)整及職務(wù)升遷直接掛鉤或作為重要參考依據(jù)。　　在管理手段上，我們借助組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障?！　≡S多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯(lián)邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績效管理模式，并取得了相當不錯的效果?！　榱烁玫毓芾盹L險，財務(wù)必須建立一個可以不斷衡量和控制風險的流程（如圖1所示）?！　∵M行有附加值的企業(yè)營運分析　　在企業(yè)中，財務(wù)已被置于改善企業(yè)價值鏈關(guān)系中的重要地位?！　‰S著財務(wù)部門更多地涉及啟動整個經(jīng)營組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓，招聘、績效衡量和人事管理等。　　在今后的5年里，后3項功能將逐漸扮演主導的角色，但是改善基本財務(wù)作業(yè)流程這一工作卻是實現(xiàn)其他功能的必要條件。表1 管 理 觀 念 的 變 化過去現(xiàn)在和將來利潤導向價值、現(xiàn)金流量和利潤導向處理交易提供將來的信息報告驅(qū)動計劃主導單職能多職能專業(yè)技術(shù)溝通技巧法律規(guī)定協(xié)商審計師咨詢顧問信息儲存信息提供者和分享者結(jié)果驅(qū)動結(jié)果和過程驅(qū)動　　在未來的5年里，財務(wù)部門最重要的3件事將由交易處理和相關(guān)財務(wù)報告的自動化處理、提高信息系統(tǒng)的質(zhì)量、建立靈活有效的財務(wù)系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咝畔⑾到y(tǒng)的質(zhì)量、管理財務(wù)和相關(guān)商業(yè)風險和機遇，以及幫助營運單位進行商業(yè)計劃、行為基礎(chǔ)管理、會計、分析等工作?？梢赃@么講，善于融資、善于利用資本市場的經(jīng)理是目前企業(yè)最需要的，而且，不單要善于融資，還要善于提高資金使用效率。非程序決策是對新型企業(yè)家應(yīng)變能力的要求，往往非程序化決策更需要專家協(xié)助。新的決策方法不是一個人說了算，也不是少數(shù)幾個人拍腦門做決策，而是請專家做決策。例如水庫放水能沒有泡沫嗎？總是要有一些泡沫的，但不能說這是一個泡沫水庫。新觀念包含了對整個經(jīng)濟的看法和了解。包括：（1）合作精神；（2）決策能力；（3）組織能力；（4）精于授權(quán)；（5）善于應(yīng)變；（6）敢于求新；（7）勇于負責；（8）敢擔風險；（9）尊重他人；（10）德高望重。Inter在1994年發(fā)生的Pentium浮點運算事件，這讓全世界首次見識到了E時代資訊透明化的威力?！　☆櫩蜐M意化：在互聯(lián)網(wǎng)時代，可以即時搜集無限量的與顧客需求相關(guān)的信息。　　創(chuàng)新加速化：面對競爭劇烈的態(tài)勢及產(chǎn)品生命周期不斷縮短的現(xiàn)實，促使研發(fā)部門不得不加速創(chuàng)新和開發(fā)，力爭在最短的時間內(nèi)推出新產(chǎn)品。中國經(jīng)濟時報 2001/03/05 1版企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)時代14個大趨勢互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)的發(fā)展帶來了深遠影響，依筆者之見，它們可細分為十四個大趨勢：　　經(jīng)濟自由化：過去由于計劃經(jīng)濟模式與市場經(jīng)濟模式的對立，以及各國政府對企業(yè)的種種限制，使經(jīng)濟發(fā)展受到了相當程度的壓抑?！　∑呤菭I銷管理。從株洲的成本管理經(jīng)驗看，關(guān)鍵是用國內(nèi)外同行業(yè)最先進企業(yè)的成本作為標準成本，采用定額法、目標法、倒通法等多種成本管理方式，并實施三大成本管理措施，即：貨幣成本靠制度把關(guān)，生產(chǎn)成本靠定額控制，管理成本靠民主監(jiān)督。戰(zhàn)略管理是企業(yè)的靈魂，是關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展的全局性、前瞻性的管理。國有企業(yè)要依靠競爭，民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)更只能在競爭中贏得再生。 　　電腦化管理　　電腦已成為21世紀的生產(chǎn)力工具。吉爾布雷思的主要著作有《動作研究》（1911年），《應(yīng)用動作研究》（1917年）； 莉蓮的著作有《管理心理學》（1916年）兩人合著有《疲勞研究》（1919年）和《時間研究》（1920年）等。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健康和生產(chǎn)率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。莉蓮畢業(yè)于加州大學，是美國第一個獲得心理學博士學位的婦女，被稱為“管理學的第一夫人”。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進行了進一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進的工作方法。吉爾布雷思（Frank ，1868～1924）被公認為動作研究之父 。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實踐層次上，我國企業(yè)還很有差距，這也是強調(diào)科學管理的原因所在。同時，福特進行了多方面的標準化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等?！　√├帐强茖W管理的先鋒，其追隨者和同行者也對科學管理作出了重要的貢獻?！　】茖W管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理，更重要的是泰勒所倡導的精神革命，這是實施科學管理的核心問題。 　　選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。 泰勒的主要著作是《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導人仍然信奉“經(jīng)驗至上主義”，認為“實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑”。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實處才是企業(yè)走向成功的基石?！　”M管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導人仍然信奉“經(jīng)驗至上主義”，認為“實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑”。這些原則是用來指導理論和實際工作的，是指導行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用?！　√岢鑫宕蠊芾砺毮?