【正文】 數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如20％～30％）。獎金（效益工資）。5.（1）工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.工資模式：退休工資制第二十一條日。以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅?？紤]當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。8.——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎金＋津貼2.所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率2（定額以上）③計時工資制。不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。年薪制。對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。工資等級合理劃分：——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。（4）②②②——優(yōu)點：每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。年薪制1.基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。財務(wù)處理（1）——或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標確定?！衤毠ひ馔鈧ΡｋU帶薪休假●本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)●福利權(quán)利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1）附加型。在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。套餐。彈性的職工自助福利計劃為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會●●職工個人財產(chǎn)保險1.薪資發(fā)放：——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現(xiàn)。利潤基數(shù)確定：——原則上按上年實際完成核算。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。基薪。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。企業(yè)生命周期階段的薪資策略。管理者薪金制定策略。關(guān)于技能工資制。關(guān)于年功序列工資制。①①①一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較小（如10元、15元），隨由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標準工資表。企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。適用于科研單位、科研人員。（4）不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率②——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。職務(wù)工資制：——按照職務(wù)的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。7.能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。則第二十三條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.1.由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；（2）員工崗位工資變更。1.獎金考核標準見正式員工工資標準表；（5）年功工資標準見正式員工工資標準表。公司崗位工資分為員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.年薪制須由董事會專門作出實施細則。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例）1.適用范圍。第三條公司工資制度方案 負責教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購。（4）（9）（5）　勞動工資員崗位職責 （1）負責編訂和修改公司各項勞動、人事、勞保、安全、保險的標準、定額和工作計劃，并及時監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況。就公司重大人事任免事項提供參考意見，負責擬訂機構(gòu)設(shè)置或重組方案、定編定員方案的上報。（7）（3）該補償費用回收后仍列支在培訓費用科目下，用于教育培訓目的。第二十五條員工在約定服務(wù)期限內(nèi)辭職、解除勞動合同的，均應補償公司的培訓出資費用，其范圍為：1.學習費用較大，個人難以承受，經(jīng)總經(jīng)理批準后可預支使用。申請手續(xù)：1.凡經(jīng)公司批準的上崗、在職培訓，培訓費用由公司承擔。第十五條2.公司定期、不定期地邀請公司內(nèi)外專家舉辦培訓、教育講座。1.業(yè)務(wù)知識講座；3.培訓、教育形式為：1.范圍和原則第二條申領(lǐng)辦公用品和其他用品；5.第六章第五章涉及錄用、面試須澄清的事項：1.請其自述加盟公司將做出什么貢獻；10.請其簡述家庭背景；2.要分配充分的面試時間；6.國內(nèi)或國外培訓、進修機會；12.優(yōu)雅的工作環(huán)境；4.招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，發(fā)送錄用通知書。初選。第八條大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；第六條第三條第一章公司如建立了內(nèi)部待業(yè)機構(gòu)，則在公司內(nèi)待業(yè)一段時間。無正當理由長期曠工；8.聘第三十條員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動合同。試用期的確定：1.員工主動提出崗位調(diào)換時，填寫調(diào)配單向人力資源部申請，經(jīng)新舊崗位主管和公司領(lǐng)導批準后，由人力資源部正式行文任免事項，當事人辦理交接手續(xù)。第十九條晉升和降職第十五條公司中層干部任免：第五章崗位聘用原則第六條第三章開誠布公，讓其意識到自己的不足●為避免引起被評人反感、抑制，應注意：——不要責怪和追究被評人的責任和過錯；——不要帶有威脅性，教訓下級；——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；——對事不對人；——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。（4）查詢記錄。外聘績效專家或顧問。下級對上級評議。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。對不同考核目的：3.（3）（5）（2）人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。（4）將來可能提升根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。建議錄用（8）測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。（4）人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。——缺點：應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費?！秉c：雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉?！獌?yōu)點：落實政府的職業(yè)資格證書制度。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。招聘錄用原則（1）可由各下屬單位自行招聘，并報企業(yè)備案。（6）首批實行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師——任職資格考試制度●初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低?！m用于初中級人才，或急需用工。渠道4：大專院校企業(yè)派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。職業(yè)學校與大專院校招募類似。渠道8：通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（5）——職業(yè)傾向測驗。（）一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。三、（3）考核原則（1）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（2）考核人與考核形式（1）同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員?？筛倪M用無記名評價表或問卷?，F(xiàn)場考核或測評。定期考核。（5）考核結(jié)果的反饋（1）繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃●充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮● ▁▁▁▁先生（小姐）： 經(jīng)我公司初步挑選，現(xiàn)榮幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁時到▁▁▁▁ 面試。 ▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日 報到須知： 報到時請持錄取通知書； 報到時須攜帶本人▁▁寸照片▁▁張； 須攜帶身份證、學歷學位證書原件和復印件；