【正文】 保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書；3.第十六條能接受錄用答復(fù)的期限；7.詢問其人生目標(biāo)及安排。請(qǐng)分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；8.第十二條主持者事先熟悉招聘要求；4.快捷的晉升機(jī)會(huì)；10.2.3.離職員工復(fù)職；11.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；3.第五條公司招聘錄用原則：第三十三條公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理范圍調(diào)整、變化；6.第九章試用員工主管對(duì)其試用期工作績效進(jìn)行考核，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之意見，并填寫試用考核單，送人力資源部審核。試用及正式聘用第二十五條為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調(diào)動(dòng)。第十八條公司所有人事任免事項(xiàng)，均須正式行文通告。其他高級(jí)職員由總經(jīng)理提名，董事會(huì)任免。第九條編制職務(wù)描述書體系，明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、難易程度、權(quán)限、責(zé)任大小以及任職條件。適用范圍第二條錄用通知書 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距●幫助制定改進(jìn)措施●——解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（6）書面報(bào)告。6.由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（2）考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對(duì)不同考核對(duì)象：（6）（2）（4）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。Peter3.令人滿意但不能提升（3）●根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施2.（6）測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。篩選與錄用程序（1）——優(yōu)點(diǎn)：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。——優(yōu)點(diǎn)：人才招聘會(huì)參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場、人才集市。招聘渠道渠道1：企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。（4） 一、人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。（7）首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等2.渠道2：職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。——優(yōu)點(diǎn)：——優(yōu)點(diǎn)：員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。3.深入的面試。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力——技能測驗(yàn)。　以上這些測驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評(píng)機(jī)構(gòu)測試。人員調(diào)配1.可（應(yīng)）立即提升●注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門?？紤]彼得原理（The考核目的（1）著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。4.由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。自我鑒定。外部的意見和評(píng)議。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。（3）為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的?！ㄖ蛢A聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。幫助具體分析差距，診斷出原因●不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性● 請(qǐng)攜帶證明本人能力的其他證明材料。第二章第五條實(shí)行自上而下的逐級(jí)聘用制，并由人力資源部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)?？偨?jīng)理由董事會(huì)任免；2.第十四條對(duì)公司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可降幾級(jí)。崗位調(diào)換第二十一條第八章第二十六條員工和公司根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，確立在試用、正式期之工資、獎(jiǎng)金及其他福利。因公司部門工作變化，部門提出撤崗；5.由公司提出的解聘要求，按雙方勞動(dòng)合同進(jìn)行補(bǔ)償。員工招聘與錄用辦法 公司招聘和錄用政策第二條各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請(qǐng)書，報(bào)人事部。通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息；2.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；10.公司成立招聘組負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請(qǐng)外部人力資源專家。、外語能力的測試。較高的待遇與福利；具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；9.安排安靜、雅潔、舒適場所；3.核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性。陳述自己喜歡向別人談及的往事；7.詢問其待遇要求；14.報(bào)到日期；6.應(yīng)聘人錄用后，須進(jìn)行健康檢查，被錄用人有嚴(yán)重疾病的，取消錄用資格。簽訂試用合同；2.則第十八條則第一條員工培訓(xùn)和教育以不影響本職工作為前提，遵循學(xué)習(xí)與工作需要相結(jié)合、講求實(shí)效，以及短期為主、業(yè)余為主、自學(xué)為主的原則。第六條第四章第八條審批原則。對(duì)員工培訓(xùn)教育成績優(yōu)異者，予以額外獎(jiǎng)勵(lì)。脫產(chǎn)培訓(xùn)4年以上的，服務(wù)期5年。培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷和補(bǔ)償?shù)谑藯l學(xué)習(xí)成績不合格者，學(xué)費(fèi)自理。非報(bào)銷范圍：公司出資出國培訓(xùn)的員工；5.不包括培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金、津貼和勞動(dòng)福利費(fèi)用。人員招聘錄用程序 用人部門向人事部提出用人申請(qǐng)　　　人事部主管定編調(diào)查、審核　　　↓人事部長審批上級(jí)　　　↓總經(jīng)理批準(zhǔn)　　　↓人事部制定招聘計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算　　　↓總經(jīng)理批準(zhǔn) 人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用　　　↓向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告　　　↓人事部主管收集應(yīng)聘材料　　　↓人事部門初試（面試）　　　↓人事主管整理求職材料　　　↓招聘專家組深入面試　　　↓應(yīng)聘材料真實(shí)性核對(duì)與經(jīng)歷評(píng)估　　　↓各項(xiàng)智力、技能、性向測驗(yàn)　　　↓候選者體格檢查　　　↓人事部建議錄用 人事主管崗位職責(zé) 1） 在部長領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司人事工作，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見。具體負(fù)責(zé)員工戶藉調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定、住房分配預(yù)案測算等管理工作及辦理其申請(qǐng)報(bào)批手續(xù)。（5）協(xié)助黨委（黨總支）做好組織工作。負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請(qǐng)假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。核發(fā)工作證、工號(hào)牌卡和勞保防護(hù)用品。負(fù)責(zé)編寫公司人力資源培訓(xùn)教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計(jì)劃，在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（6）（10） 第二章構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。第七條第九條第十二條崗位工資。（1）績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。2.1.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。1.第五章第十九條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。第二十五條薪資與福利管理 4.目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。薪資制度在美國，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報(bào)酬稱為工資（wage），一般按小時(shí)計(jì)算；（白領(lǐng)）職員的報(bào)酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計(jì)算?！?dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。按工作量多少計(jì)算工資?！秉c(diǎn)：所得工資=實(shí)際工時(shí)小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。（3）無底薪的銷售收入提成。薪資方案制定（1）（3）——本手冊(cè)給出的是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無償?shù)?。不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)?？己撕细竦膯T工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。——缺點(diǎn)：③成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對(duì)正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時(shí)，可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會(huì)或上級(jí)決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤（分檔）分紅比例——國內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。（3）已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營者主動(dòng)辭職四、職工養(yǎng)老保險(xiǎn)免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助家庭特困補(bǔ)助●特困補(bǔ)助，針對(duì)特別困難家庭。核心加