【正文】 8 分） 。第四十條 考核者把考核指標得分計入《員工考核結(jié)果量化表》 （見附表 2 和附表3） 。第三十四條 員工考核的詳細內(nèi)容參見文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。（2） 中層管理人員工作態(tài)度占 30％，工作業(yè)績占 70％。（6） 人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。（2） 人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核。（2） 考核者的上級負責審核《員工業(yè)績考核目標》中目標的合理性。第十八條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應的改善措施。第十一條 直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：（1） 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施。（2） 編制和修訂員工考核標準。第四條員工考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。人力資源部根據(jù)集團實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。（5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。第十條公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；（2） 審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；（3） 審批分管部門員工業(yè)績考核目標；（4） 審核分管部門員工的考核結(jié)果。（5） 組織考核溝通。第十七條 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第二十二條 《員工業(yè)績考核目標》 （見附表 1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級主管依照《員工考核標準》 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出《員工業(yè)績考核目標》 。（1） 分管副總對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核。（5） 集團總裁審批考核結(jié)果運用方案。其中：（1） 高層管理人員工作態(tài)度占 20％，工作業(yè)績占 80％。第三十三條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。詳細權(quán)重分配如下表所示（各崗位的權(quán)重根據(jù)實際情況可以適當調(diào)整有關權(quán)重）：考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績總裁 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會（70%）副總裁（30%） 董事會 董事會副總裁總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁 董事會總裁辦公會部長主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁 總裁辦公會部長助理主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長（70%）總裁辦公會基層員工 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%） 部長（70%）部長助理（30%）第七章 考核量化辦法第三十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。第四十五條 公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。第四十七條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分數(shù)=∑(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本次績效考核的總?cè)藬?shù)” 。第五十四條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》 （見附表4） ，提交人力資源部。由總裁（總裁辦公會）審批，并交人力資源部具體實施處理方案。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，根據(jù)評議結(jié)果作出晉升提案，由總經(jīng)理審批。第七十一條 對外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細內(nèi)容參見文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》 。各考核者的考核資格系數(shù)如下：（1） 董事長的考核資格系數(shù)為 3；（2） 總裁的考核資格系數(shù)為 3；（3） 副總裁的考核資格系數(shù)為 2；（4） 評價支持部長的考核資格系數(shù)為 1。第八十四條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》 （見附表 5） 。第十三章 考核文檔歸檔、保管和查閱第九十條 考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關文檔和量表。（5） 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，常務副總裁審批后才能進行查閱。給公司帶來的經(jīng)濟效益超過 500 萬元給予 5 萬元到10 萬元獎勵工資升三到五級晉級獲得市級一等獎項以上給予 1000 元到3000 元獎勵工資升一級獲得省級、部級一等獎項以上給予 3000 元到1 萬元獎勵工資升一至兩級重大社會獎項因責任人工作努力獲得重大社會獎項，提高公司知名度和美譽度。附表附表 1－員工績效考核目標被考核者姓名 所屬部門職位名稱 考核期指標名稱 目標值 確定目標的依據(jù)剛性業(yè)績目標軟軟性業(yè)績目標被考核者（簽名） 時間考核者（簽名） 時間上級審核者（簽名） 審核時間人力資源部審核（簽名） 審核時間審批者（簽名） 審批時間附表 2－員工績效考核結(jié)果量化表被考核者 所屬部門 職位名稱 考核期指標名稱 權(quán)重 目標值 實際值 考核得分 得分說明剛性業(yè)績指標指標名稱 權(quán)重 得分 考核得分說明軟性業(yè)績指標指標名稱 權(quán)重 得分 考核得分說明工作態(tài)度指標合計考核得分 考核者（簽名） 考核時間修正后考核得分 審核者（簽名） 審核時間修正分數(shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名） 合規(guī)性審核時間審批者（簽名） 審批時間附表 3－員工德能考核結(jié)果量化表被考核者 所屬部門 職位名稱 考核期指標名稱 權(quán)重 平均得分 指標名稱 權(quán)重 平均得分誠信品德指標工作能力指標下級考核得分合計 權(quán)重 下級考核最后