【正文】 看到了《如何同心協(xié)力做好工作》、《基本管理》、《績效管理》、《項(xiàng)目管理》、《７個(gè)好習(xí)慣》、《談判與技巧》等科目?！　〔蛷d員工崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)在這樣的管理體制下，年齡、性別、教育背景等都不會(huì)對你未來在公司的發(fā)展產(chǎn)生任何直接影響。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期的觀摩錄像資料，進(jìn)行管理技能考核競賽等。肯德基和中國國內(nèi)貿(mào)易局已經(jīng)共同舉辦了數(shù)屆“中式快餐經(jīng)營管理高級研修班”，為來自全國的中高級中式快餐管理人員提供講座和交流機(jī)會(huì)，由專家為他們講述快餐連鎖的觀念、特征和架構(gòu)，市場與產(chǎn)品定位，產(chǎn)品、工藝、設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)化，快餐店?duì)I運(yùn)和配送中心的建立等等。企業(yè)應(yīng)該有它獨(dú)特的知識才能夠去競爭，企業(yè)在深化知識后，還經(jīng)過有效的整理、積蓄，然后傳播出去?！　『柕膬r(jià)值觀念培訓(xùn)每月進(jìn)行的各級人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。具體說，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識?！　≡诤柤瘓F(tuán)發(fā)展的第一個(gè)戰(zhàn)略階段（1984年海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。　　2.屆滿要輪流，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補(bǔ)課?！　『枮槌浞謱?shí)施全員的培訓(xùn)工作，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境（培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）?！〉谝徽碌诙赂鞑块T應(yīng)配合人事部對新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。2.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度（費(fèi)用報(bào)銷）；投訴及合理化建議渠道；新員工抵達(dá)公司時(shí)，公司應(yīng)營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標(biāo)語。第十三條第十四條第三步：培訓(xùn)內(nèi)容的確定。選定方式C．B．其次，做好員工開發(fā)、培訓(xùn)與輪崗規(guī)劃以及職業(yè)生涯發(fā)展階梯規(guī)劃與人才儲備規(guī)劃。三、爭取利潤　　利潤為經(jīng)營成功之獎(jiǎng)勵(lì)，虧損為經(jīng)營失敗之懲罰。strategy）一、三、產(chǎn)品差異化（productCapital這項(xiàng)成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的損失成本，　　在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達(dá)到總?cè)肆Τ杀镜?0％至15％左右。因此以平均年齡及平　　均在職年資當(dāng)做動(dòng)機(jī)評量指針有其參考價(jià)值?！　”Ｈ肆ρ永m(xù)競爭力、管理發(fā)展維持高承諾等，乃是人力資產(chǎn)之所在。附錄：之一：暖課小品　　今天是本學(xué)期第一次上課，歡迎各位回到學(xué)校，也歡迎你（妳）修讀我開授的人力資源管理課程。既是小品，不會(huì)太多，小菜一定不會(huì)取代正餐，清香淡茶也可增進(jìn)食欲?？墒?，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊半小時(shí)，好學(xué)生就會(huì)受不了，我擔(dān)任主任秘書期間機(jī)械系學(xué)生就有多次此類書面反映。王平心、楊敏，作業(yè)基礎(chǔ)成本制計(jì)算對人力資源管理影響的探討，管理會(huì)計(jì)第　　60期，中華民國管理會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)，91年7月15日出版。　　須將人力的取得、維護(hù)、激勵(lì)、發(fā)展、離退等五大人力成本轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)。例如用員工平均學(xué)歷代表知識；技能則以工作年資計(jì)算；動(dòng)機(jī)則以平均年齡及平均在職年資當(dāng)做評量指針。　　轉(zhuǎn)西投效愿意提供更高報(bào)酬的競爭公司。　　只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費(fèi)用，產(chǎn)品差異化將可　　創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。leadership）　　公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品，　　但以較低代價(jià)生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。參、成本領(lǐng)導(dǎo)策略（cost壹、企業(yè)管理目的一、提高效率　　投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。對于組織而言，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理的目標(biāo)就是挖掘員工潛力、有效地利用人才。這個(gè)也很重要。A．目的：使培訓(xùn)能夠更加有的放矢方式：討論、調(diào)查等，以及根據(jù)以前考核的結(jié)果進(jìn)行分析。第十二條第五章公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案。由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。第一條為進(jìn)一步加大集團(tuán)培訓(xùn)的力度，使年輕的管理人員能夠及時(shí)得到新知識，海爾國際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國家風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時(shí)容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來建設(shè)，并擬與國際知名的教育管理機(jī)構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實(shí)的海爾國際化人才培訓(xùn)基地，同時(shí)向社會(huì)開放，為提高整個(gè)民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻(xiàn)。　　在外部，建立起了可隨時(shí)調(diào)用的師資隊(duì)伍?！∫贿M(jìn)廠，企業(yè)沒有給他出校門進(jìn)廠門的適應(yīng)機(jī)會(huì)，因?yàn)闀r(shí)間不允許。這樣對一個(gè)干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部?！　　『柤瘓F(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合?！　〖寄芘嘤?xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)?！　∠录壦刭|(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任！對于集團(tuán)內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿以人為本提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展?！　⊥跗娼榻B說，所謂“企業(yè)大學(xué)化”是指企業(yè)除了本身的生產(chǎn)流程外，同時(shí)也是創(chuàng)造知識的一環(huán)。最初時(shí)他將要學(xué)習(xí)進(jìn)入肯德基每一個(gè)工作站所需要的基本操作技能、常識以及必要的人際關(guān)系的管理技巧和智慧，隨著他管理能力的增加和職位的升遷，公司會(huì)再次安排不同的培訓(xùn)課程。職員一旦接受相應(yīng)的管理工作，公司還開設(shè)了傳遞公司企業(yè)文化的培訓(xùn)課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業(yè)及國家培養(yǎng)了合適的管理人才；另一方面使員工對公司的企業(yè)文化也有了深刻的了解，從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同成長?！　?nèi)部培訓(xùn)制度：分門別類培訓(xùn)課程包括品質(zhì)管理、產(chǎn)品品質(zhì)評估、服務(wù)溝通、有效管理時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力成本管理和團(tuán)隊(duì)精神等。但正是這種寬松環(huán)境下造成的人員流動(dòng)，使肯德基培訓(xùn)的管理知識和經(jīng)營理念也實(shí)現(xiàn)了隱形傳播。　　作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機(jī)制。　　繼１９９６年６月２５日，肯德基中國第１００家店在北京成立以后，肯德基在中國的連鎖店數(shù)目迅速增長，到２００２年７月１２日，第７００家店開張。如果只是吸收知識，或者是獲得信息，這和真正的學(xué)習(xí)還有好大一段距離。很多培訓(xùn)部門的領(lǐng)導(dǎo)過多地強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的意義和學(xué)習(xí)后所帶來的成就感，卻忽略了學(xué)習(xí)過程的趣味性。最后，他說出了一句質(zhì)樸的真話：人的生命只有一次，不快樂地賺錢，不快樂地學(xué)習(xí)，都劃不來！他叫車建新，紅星家居創(chuàng)辦人?！　〔逦倪@時(shí)，我們審視一下自己，我們的抱怨，我們的急躁，我們的曲高和寡，到底是不是首先源于我們自身的偏差？我們骨子里的觀念到底改變了沒有？只有我們自己真正改變了，我們才有資格抱怨別人的落伍，我們才能帶領(lǐng)全體組織走出落伍。但現(xiàn)在已有很多人開始反思：公司的目標(biāo)到底是什么？是不是就是使投資回報(bào)最大化？有人說：這太可怕了，是不是為此就可以不擇手段了？是不是意味著那些擁有資本的人才是唯一重要的？其實(shí)投資回報(bào)就像氧氣一樣，沒有不行，但如果只注意呼吸，那就失去了生命的意義。　　老子認(rèn)為：真正的學(xué)習(xí)并不是為了單純地求知，而主要是為了體道。于是，他們會(huì)經(jīng)常感慨自己進(jìn)步太快，而抱怨中下層員工思維過于落伍，很多決策、理念無法被大眾理解和執(zhí)行。他們統(tǒng)一的“病癥”是：沒有自己的業(yè)余時(shí)間，不知道學(xué)到什么程度算好，總覺得不學(xué)就會(huì)心里發(fā)慌；一離開讀書和考試，就會(huì)無所適從?，F(xiàn)在海爾新來的大學(xué)生還處于培訓(xùn)初期，剛剛結(jié)束了導(dǎo)入培訓(xùn)進(jìn)入拆機(jī)實(shí)習(xí)階段。領(lǐng)導(dǎo)對新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步?！　≡谛聠T工提的建議與問題中，有的居然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿弧！　〉诙剑菏箚T工把心里話說出來在海爾，公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。這當(dāng)然與大學(xué)生對社會(huì)、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個(gè)原因。在經(jīng)過一個(gè)月的實(shí)踐后，月底需要做總結(jié)。守時(shí)。約定時(shí)限。問卷的形式對企業(yè)來講應(yīng)該是最普通的，它可以將大家的問題最直接地集中起來。就是大家圍繞企業(yè)的某一方面，例如時(shí)間管理、角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理等，羅列出企業(yè)現(xiàn)在存在著的一些問題。企業(yè)在第一次做的時(shí)候，所設(shè)定的行為關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在1至3個(gè)月內(nèi)就能看到改變的效果，如果這樣行為要操練一年之后才能見效果，經(jīng)理們是很難保持這個(gè)信心的。培訓(xùn)時(shí)首先弄清楚，是制度層面的問題還是管理層面的問題。因此設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容一定要簡單好使，最直接的就是，讓他幾分鐘就能記得住，這樣他在實(shí)踐中運(yùn)用的可能性就會(huì)加大。怎么辦呢？這就需要把培訓(xùn)納入考核當(dāng)中，強(qiáng)迫他接受。個(gè)步驟的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理們管理行為改變。培訓(xùn)考核辦法對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行筆試。實(shí)習(xí)方式：第一階段在總公司各部門進(jìn)行輪流實(shí)習(xí)、專人指導(dǎo)、專人跟蹤。Express應(yīng)用15：00—17：00 營銷中心介紹 組織架構(gòu)、各部運(yùn)作狀況及流程、3月7日 9：00—10：00 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃及戰(zhàn)略10：00—11：007． 經(jīng)常被人稱為“可以放心地委以重任的人”。4． 每次提出計(jì)劃或提案之前都要做充分的事前調(diào)查。4． 別人試過但沒成功的事情，自己通過努力成功了。6． 別人喜歡與你商量各種各樣的事情。5． 自己不懂的東西一定要搞明白才善罷甘休。5． 比別人更注重“如果這樣能提高效率”“如果這樣會(huì)有更多改進(jìn)”。這本書應(yīng)該在書店有售，定價(jià)25元。瑞德克同意這種說法：要找那些生活中有著平衡點(diǎn)的人，他們喜歡出風(fēng)頭，喜歡大笑（包括嘲笑自己），他們有非工作上的需優(yōu)先考慮的事，他們同樣會(huì)用工作上的那種激情來處理它們。17. “開心地工作?！毕喾吹恼f法卻經(jīng)常被定義為企業(yè)文化。P他們清晰明了地闡述出鮮明、曲折的目標(biāo)和價(jià)值觀，他們用這些目標(biāo)和價(jià)值觀來推動(dòng)職員的日常表現(xiàn)和同競爭對手的抉擇?！背晒Φ念I(lǐng)導(dǎo)都知道“K不要賦予我“現(xiàn)實(shí)派”的嚴(yán)酷、冗長，隨時(shí)都賦予我不切實(shí)際地渴望樂觀吧。領(lǐng)導(dǎo)們知道管理技巧不是什么魔術(shù)，只不過是關(guān)鍵時(shí)刻能拿出來用的工具罷了。也不要追趕最新的管理時(shí)尚?！币栏绞煜さ墓ぷ鳝h(huán)境和崗位職責(zé)的人通常會(huì)抑制改革。如果真地去遵循組織結(jié)構(gòu)圖，這樣的公司將會(huì)倒閉。只有吸引優(yōu)秀的人才能使你干成大事。這是已形成這樣的一種觀念，設(shè)想（或希望）今天的情況會(huì)以一種直接、不變且可預(yù)見的方式持續(xù)到明天。不太有成效的中級管理者認(rèn)同這種觀念，麥格萬這樣的執(zhí)行總裁的觀念，這些總裁們曾都不約而同地宣稱領(lǐng)導(dǎo)的工作不是當(dāng)一個(gè)總策劃者，而是去當(dāng)首席計(jì)劃瓦解者（打亂計(jì)劃）。聰明的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)大膽地委派、放權(quán)，但每一天都不放過細(xì)節(jié)問題（想想那些知名的體育教練像杰米一味聽從于別人是不可能產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)能力的。名流們的近親結(jié)合（接觸甚密）以至于創(chuàng)造出那些不堪一擊即會(huì)大出血而死的血友病人（理論）”規(guī)模小的公司和創(chuàng)業(yè)者們沒有時(shí)間去過問超然孤立的專家們，也同樣沒有經(jīng)費(fèi)去資助高傲的名流們。任何一種情況，都是領(lǐng)導(dǎo)方式的失敗。我制作成了幻燈片ppt.，現(xiàn)把文字部分精華貼出共享。對正直的人來說，這不可避免。二，他們所創(chuàng)立的企業(yè)文化常常把尋求幫助定義為薄弱和不成功，所以下屬們掩蓋他們的差距，其結(jié)果是團(tuán)隊(duì)因此而受損。源于象牙鐵塔的方針政策往往對在戰(zhàn)場浴血奮戰(zhàn)、為國創(chuàng)收的人有著不利的影響。優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范是要鼓勵(lì)每一個(gè)人的進(jìn)化發(fā)展的。負(fù)面的例子，甚至那些自認(rèn)為自己是進(jìn)步的“夢想家”們認(rèn)為他們在某種程度上“超出”了這些實(shí)際操作的細(xì)節(jié)。”當(dāng)然，這是正確的說法。”這兩種觀點(diǎn)間存在著的巨大的差異。這里有個(gè)小小的提示：不要在這樣的公司里投資。但又有多少領(lǐng)導(dǎo)者能真正悟出其中真諦，運(yùn)用于實(shí)際呢？經(jīng)常性的，職員們被高官們當(dāng)作空洞的棋子任作擺布，這也許可以用來解釋為什么如此多的高級管理者門熱衷于花時(shí)間去應(yīng)付交易，更改組織結(jié)構(gòu)及追崇新近的管理時(shí)尚。但從真正有權(quán)力的方面說來，頭銜是無關(guān)緊要的，真正的權(quán)力是一種能影響和鼓舞的動(dòng)力。恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)應(yīng)該是在別人之前抨棄我們的做法。盲目遵從一種管理方式會(huì)導(dǎo)致思想行動(dòng)的刻板僵化。牢騷不斷、樂于責(zé)備他人的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引發(fā)其同事的相同反應(yīng)。招募職員時(shí)，我們有把這些因素考慮進(jìn)去嗎？沒有，我們忽視了這些，甚至只注重他個(gè)人履歷的長短，學(xué)位和曾經(jīng)的頭銜。S”原理，Keep在行動(dòng)上，在對未來的勾勒描繪上，他們都表現(xiàn)出不可動(dòng)搖的堅(jiān)定和連貫性。70，”二：”當(dāng)足夠的信息量只達(dá)到不到40%的正確率時(shí)，不要采取任何行動(dòng)。布朗所以：讓你的周圍充滿對工作盡心盡責(zé)的人，但絕非那種工作辛苦玩地也辛苦人。杜魯門說的對。哪一類特征選得最多，說明你的優(yōu)勢就在于哪一類。8． 在工作中因?yàn)榕c他人不同的想法及做法，經(jīng)常可以產(chǎn)生很好的結(jié)果。三、 對人的適應(yīng)能力有很強(qiáng)的服務(wù)意識優(yōu)勢特征：1