【正文】 、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對企業(yè)的需要定期對人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。從本安全來看，采用內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時間內(nèi)完成對700名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采用外部培訓(xùn)可以節(jié)省時間，但公司付的服務(wù)費是比較貴的。而羅蕓因為看不上老馬的一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格與自己相差懸殊，給老馬的考評顯然是主觀色彩太濃厚。六、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。特別對于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)該重點了解和把握；（2）樹立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個人職業(yè)生涯與組織需求在相互作用中實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合；（3）通過工作調(diào)換與晉升保持職業(yè)通道的通暢；（4）給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)；（5）針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時的培訓(xùn)。against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal.Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept it.If you are worried about how the time limits apply to you, take advice from one of the organisations listed underTo find your nearest CAB, including those that give advice by , click onfor the racist behaviour of their fans during總覺得自己自己似乎應(yīng)該去做點什么，或者寫點什么。Originally, this world, can produce a chemical reaction to an event, in addition to resolutely, have to do, and time.　　原來，這個世界上，對某個事件能產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)的，除了非做不可的堅決，還有，時間。 Those were broken into various shapes of stationery。那些曾經(jīng)所謂的非做不可，只是青蔥年華里自己給自己注射的一支強(qiáng)心劑，或者說，是自以為是的精神寄托罷了。t want to give vent to out your inner voice can be in the high school children of the feelings in a period, but was eventually infarction when graduation party in the throat, later again stood on the pitch he has sweat profusely, looked at his thrown a basketball hoops, suddenly found himself has already can39。 May be back in the past, to oneself the paranoid weird belief disillusionment, these days, my mind has been very messy, in my mind constantly. Always feel oneself should go to do something, or write something. Twenty years of life trajectory deeply shallow, suddenly feel something, do it.　　一字開頭的年齡已經(jīng)到了尾聲。s about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was.Uefa hasa damagesbased agreement, you should make sure you39。t但是這個系統(tǒng)對員工的培訓(xùn)重視的不夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，有待于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。效益工資按當(dāng)年下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，雖然是一種定額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成的銷售額X提取比例，員工銷售額工資=營業(yè)員完成銷售額X提取比例，這顯然是一種提成工資形成。羅蕓對老馬的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？答：羅蕓對老馬的考評摻雜的個人價值標(biāo)準(zhǔn)太多了，只打了6分，顯然是低了一些。如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？答：（1）知識目標(biāo)：掌握使用新計算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)；（2）行為目標(biāo)：員工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關(guān)系和諧融洽；（3）結(jié)果目標(biāo)：使零部件部門的雇員通過任務(wù)自動化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。　　 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。義務(wù)：（1）員工有嚴(yán)格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)（2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵守勞動紀(jì)律。D、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試并績效反饋?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。影響：（1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。答：考評指標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還須進(jìn)行量化。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（3）區(qū)分點特征選擇。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（4）調(diào)查咨詢法。試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)答：(1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用?！　? 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具?！　≌肆喤c小而能的政府?！　」ぷ鞣治鲇兄趧趧影踩??！　」膊块T人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會資本為中介的。 （1）簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)?！　∪肆Y源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。（3）通過人民法院處理勞動爭議。2考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？答：（1）與考評對象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則2標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？答：（1）內(nèi)容設(shè)計（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗（6）修改薪酬管理的任務(wù)是什么？答：a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬計劃制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3薪酬有哪些基本功能？答a補(bǔ)償功能b激勵功能c調(diào)節(jié)功能3薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則3工作評價有哪些主要方法？答：a經(jīng)驗排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法3工資分級的典型方法是什么？答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。（6）有助于勞動人事管理科研工作1工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對比較法1工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對所有分類因素進(jìn)行綜合評估（3）確定職位。進(jìn)行福利實驗的目的，是探討福利措施對工作效果的影響。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題?！　? √ )3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。3工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。1預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測未來的人力資源需求)1人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）1適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）1工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）1管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）1依據(jù)人體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是（排序法）1影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）1招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）甄選程序中不包括的是（尋找候選人）2企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn)) 2在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法) 2列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項考評）2評對象的基本單位是（評要素）2員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（6）個階段2下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）2相對比較判斷法包括（成對比較法）2基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）。5勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。4外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。3薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。2甄選：指采取科學(xué)的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。2職位：崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責(zé)集合。1組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。它是假設(shè)人的動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理開形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。自我實現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。1開發(fā)成本：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。2職務(wù)說明書：主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。3學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。4技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。4職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。這是種什么工資制度?( a )　　 11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：( abc )