【正文】 據(jù)修訂提案修訂 業(yè)績評估 制度，報(bào) 公司 業(yè)績管理委員會審批后，由 總經(jīng)理 簽發(fā)后生效。制度修訂小組由各部門負(fù)責(zé)人 、 企劃 部相關(guān)員工組成， 分管企劃部副總經(jīng)理 擔(dān)任組長。 第三十八條 解聘情況下的 業(yè)績評估 由于 蘇華達(dá) 客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績合同同時終止，蘇華達(dá) 向員工支付浮動工資。 （ 4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和業(yè)績管理委員會的書面確認(rèn)需報(bào) 公司 企劃 部備案 。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 17 第 八 章 特殊情況 處理 第三十五條 業(yè)績環(huán)境變化下的業(yè)績合同變更 1．業(yè)績合同變更前提條件 如果 受 到 蘇華達(dá) 業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，員工《業(yè)績合同》可以在 合同期 內(nèi)進(jìn)行修改。 最 后， 雙方 在業(yè)績合同上簽字確認(rèn)溝通結(jié)果 。無須對具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。 2．月度 評估 的員工，年度 評估 不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等與 12個月份個人綜合業(yè)績得分的平均值，即 ： 年度 評估 得分 =∑（ 12個月份個人綜合業(yè)績得分） /12 3．季度 評估 的員工，第四季度的 評估 照常進(jìn)行， 年度 評估 不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果 等與4個季度 個人綜合業(yè)績得分的平均值，即 ： 年度 評估 得分 =∑（ 4個季度 個人綜合業(yè)績得分）/4. 第二十八條 年度 評估 結(jié)果的分級 將每個員工的年度 評估 結(jié)果按照最終得分的多少，劃分成為五個等級， 為 人力資源管理的各個環(huán)節(jié)如員工的調(diào)薪、職業(yè)生涯發(fā)展、招聘、培訓(xùn)、晉升、 職位 調(diào)動、輪崗、降職、解聘等提供重要依據(jù)。 當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。最后總結(jié)一下自身的理解以確認(rèn)已對所有事實(shí)有清楚了解。當(dāng)然，上級在某些場合還是要用“告訴”的方式。在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會避免類似的問題發(fā)生。 2． 當(dāng)員工希望 上級 解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù) 公司 戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查 上級的 評估 指標(biāo)是否在 其 下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。 指標(biāo) 每年核定一次。 3． 步驟三 ： 設(shè)定 工作目標(biāo) 公司 內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo)來衡量的，比如職能部門，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。 10． 個人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個人本 評估 期的工作結(jié)果。 2． 受約人 信息： 包括被評估者的姓名、所在部門及職位。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點(diǎn)來確定。 第十一條 業(yè)績 管理 指標(biāo) 體系 內(nèi)容 業(yè)績 管理 指標(biāo)是評定 職位 責(zé)任人 評估 期內(nèi)工作和 目標(biāo)完成情況的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對每個 職位 責(zé)任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 5 第二章 業(yè)績管理職責(zé) 第七條 業(yè)績管理委員會 職責(zé) 為使 蘇華達(dá) 的業(yè)績管理規(guī)范有效運(yùn)行， 由 公司 高層組成業(yè)績管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo) 全 公司 的業(yè)績管理工 作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1． 負(fù)責(zé)業(yè)績管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的最終審批； 2． 負(fù)責(zé) 公司 業(yè)績評估 結(jié)果的最終審定； 3． 負(fù)責(zé)員工 業(yè)績評估 申訴的最終裁決。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 4 5． 持續(xù)改善原則 實(shí)施業(yè)績管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 第三條 業(yè)績管理意義 1. 蘇華達(dá) 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí) 通過業(yè)績管理體系，將 蘇華達(dá) 戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級分解落實(shí)到 蘇華達(dá) 各部門及各 職位 ，以保證在部門目標(biāo)和 職位 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個 蘇華達(dá) 經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第四條 業(yè)績管理原則 1． 高層驅(qū)動原則 業(yè)績管理與 蘇華達(dá) 的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由 蘇華達(dá) 的高層管理人員驅(qū)動。 第五條 業(yè)績管理重要概念說明 1． 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 6 第 三 章 業(yè)績管理 指標(biāo)體系 第十條 業(yè)績 管理 指標(biāo)設(shè)定原則 1． 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 業(yè)績評估 指標(biāo)以 蘇華達(dá) 的戰(zhàn) 略目標(biāo)為導(dǎo)向，由 蘇華達(dá) 的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與 蘇華達(dá) 的發(fā)展階段相適應(yīng)。 第十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）分類 1． 財(cái)務(wù)類指標(biāo) 財(cái)務(wù)類關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo)是投資者重點(diǎn)關(guān)注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財(cái)務(wù)指標(biāo)。學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)主要包括員工滿意度，員工流失率等。 5． 評估標(biāo)準(zhǔn)：是工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的詳細(xì)說明，要求 明確 、 具體 、可 衡量 、 可實(shí)現(xiàn) 。 第十八條 員工業(yè)績合同 簽訂 流程 1． 步驟一 ： 職位工作職責(zé)界定 職位工作職責(zé)界定，主要是通過工作分析的方法，對目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用 簡練 而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。 4． 步驟四 ： 權(quán)重分配 權(quán)重是 業(yè)績管理指標(biāo) 體系的重要組成部分，通過對每個被評估者 職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到 評估 的科學(xué)合理。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo) 為江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 10 準(zhǔn)。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 第二十二條 日常指導(dǎo)的內(nèi)容 作為上級，身上會承擔(dān)很多的責(zé)任，因而并不會有時間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進(jìn)的方面。大量研究證明詢問信息，想江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 12 法，建議等。 第二十三條 日常指導(dǎo)的步驟 1． 強(qiáng)調(diào)此次指導(dǎo)的目的和重要性 用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認(rèn)識是至關(guān)重要的。 第 六 章 業(yè)績評估 第二十四條 業(yè)績 評估 周期 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 13 業(yè)績 評估 周期根據(jù)對象工作性質(zhì) 及層級 的不同而不同。 可采用 業(yè)績 評估討論會議來進(jìn)行業(yè)績反饋。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 15 3． 進(jìn)行 業(yè)績 診斷 在評估會議中，對那些完成較好的 業(yè)績 指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析，在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？例如，有效的交流溝通技巧，積極傾聽會幫助員工提供較高質(zhì)量的客戶服務(wù)。 2．對 業(yè)績 突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過 職位 輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在 高級管理 職位 調(diào)整補(bǔ)充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。若雙方同意對原業(yè)績合同進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改業(yè)績合同的原因，并將提議修改業(yè)績合 同的申請和雙方出具的書面材料提交業(yè)績管理委員會審核。員工 職位 變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到 職位 變動日期為止的業(yè)績進(jìn)行評估。若已經(jīng)結(jié)束的 業(yè)績評估 期的浮動工資未向該員工支付，蘇華達(dá) 仍需按照應(yīng)向員工支付的獎勵金額向員工支付浮動工資。 第四十二條 業(yè)績管理 制度 內(nèi)容修訂流程 1．修訂議案的提出 任何對 蘇華達(dá) 評估 制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出 評估 制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向 公司 企劃 部提出書面《 評估 制度修訂提案》。 第四十五條 申訴處理 1． 公司 企劃 部對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、 ， 公司企劃部 組成的申訴評審會。 2．申訴評審